64

9. Назовите этапы процесса стратегического планирования в

коммерческом банке.

10.Что в схеме процесса стратегического планирования понимается под областью концептуальных принципов деятельности?

11.Какие задачи решаются в области бизнес-планирования?

12.Насколько необходима при стратегическом планировании подготовка ситуационного анализа?

Тема 4

Персональный менеджмент в коммерческом банке

4.1.Понятие персонального менеджмента в коммерческом банке.

4.2.Планирование персонала.

4.3.Требования к сотрудникам банка.

4.4.Подходы к подбору и расстановке банковских сотрудников.

4.5.Управление мотивацией труда сотрудников банка.

4.1.Понятие персонального менеджмента в коммерческом банке

Вусловиях современной России банки имеют одну и ту же экономическую среду, одни и те же правовые основы деятельности,

примерно одинаковый набор банковского оборудования и рынков сбыта,

одни и те же потенциальные источники инвестирования,

консультирования и помощи. Между тем существует один аспект,

достаточно уникальный для каждого банка. Это – люди, принятые на работу в банк. Именно люди, сотрудники банка делают его отличным от

65

банков-конкурентов. Банковский персонал является решающим фактором в конкурентной борьбе. Поэтому изменения в стратегии и функциях,

структуре и задачах, системе управления и организационных распорядках должны отражаться в способах и методах планирования подготовки и подбора штата, способах расстановки работников, изменении психологии,

организационной культуре банковского персонала.

Многочисленные исследования, проводимые в разных странах,

свидетельствуют, что кредитные организации, целенаправленно и эффективно управляющие персоналом, достигают более высокого уровня прибыльности, финансового роста, чем их конкуренты. Здесь человеческий потенциал рассматривается как стратегический фактор успеха, значение которого растёт по мере роста скорости происходящих в этих организациях изменений. Среди причин, побуждающих к повышению внимания к управлению персоналом, выделяются:

потребность в более совершенной методологии планирования персонала и расчёта его численности;

трудности в найме высокопрофессиональных специалистов;

потребности в более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации персонала;

смещение акцента на оценку результатов труда и степени их влияния на размеры выплачиваемого вознаграждения;

потребность в индивидуальном планировании карьеры сотрудника.

Управление персоналом можно рассматривать как целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности на предприятии. Учитывая это, кадровые службы в банках постепенно переходят к пониманию необходимости активной адаптации современных персонал-технологий к конкретным потребностям кредитных организаций. Их сущность заключается в том, что люди

66

рассматриваются как достояние любой компании, их необходимо размещать, мотивировать и развивать вместе с иными ресурсами, чтобы достичь уставных целей и обеспечить дальнейшее развитие в условиях обострения конкуренции.

Система управления кадрами в коммерческом банке представляет собой комплекс целей, задач, направлений деятельности, видов, форм и методов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности банковской деятельности. Процесс управления подразумевает необходимость активного использования современных

приёмов работы с персоналом с целью максимального раскрытия потенциальных возможностей человека. Персональный менеджмент в коммерческом банке решает определённые задачи, среди которых важнейшими можно считать:

разработку принципов работы с кадрами;

совершенствование методов работы с кадрами;

организацию деятельности службы по управлению персоналом.

Выделим основные принципы управления персоналом в банке:

индивидуализация;

демократизация;

системность;

подбор сотрудников с учётом психологической совместимости;

учёт пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Важным с точки зрения изучения внутреннего содержания персонального менеджмента следует считать функции, которыми в условиях транзитивной экономики наделены подразделения кадровой службы коммерческих банков. Назовём некоторые из них:

67

прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах;

уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с высшими учебными заведениями;

планирование и регулирование профессионального,

квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

организационно-методическое обеспечение профессиональной,

экономической учёбы, подготовки и переподготовки кадров; планирование этой работы с учётом потребностей в специалистах; направление сотрудников на стажировку; обучение руководителей первичного звена методам и формам работы с подчинёнными;

изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств сотрудников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований; разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствие со способностями и наклонностями;

организация работы по профессиональной ориентации, адаптации молодых специалистов в банке; изучение причин текучести кадров,

динамики изменений количественного и качественного состава трудового коллектива; разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

обеспечение эффективного использования мер морального и материального стимулирования сотрудников в соответствие с их трудовой деятельностью; изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности; укрепление морально-психологического климата.

4.2. Планирование персонала 68

Очевидно, что вопросы планирования персонала в коммерческих банках заняли достойное место в общей системе управления кредитными организациями. Это означает, что ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха современных банков с увеличением скорости происходящих в них изменений заметно возросла. В этой связи важнейшей функцией кадровой службы считают разработку, внедрение и сопровождение кадровой политики в банке, в которой находят отражение целевая установка банка и основные задачи использования служащих для достижения целей банка. Одно из центральных направлений кадровой политики – планирование человеческих ресурсов, этапы которого можно представить графически (рис. 15). Планированию ресурсов предшествует разработка организационных планов банка, где предусматривается определение организационной структуры банка и аппарата управления.

Рис. 15. Планирование человеческих ресурсов

69

Сущность кадрового планирования состоит в том, чтобы создать такие рабочие места, которые с точки зрения продуктивности и мотивации дают сотрудникам возможность оптимальным образом развить способности, создают достойные человека условия труда и обеспечивают занятость. Кадровое планирование осуществляется как в интересах коммерческого банка, так и его персонала, конкретного сотрудника.

Можно сформулировать условные вопросы, на которые отвечает кадровое планирование:

Сколько сотрудников необходимо привлечь для работы в банке?

Специалисты какой квалификации в настоящее время в дефиците?

Решается ли кадровый вопрос за счёт внутренних резервов?

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить лишний персонал без нанесения банку серьёзного материального ущерба?

Как эффективнее использовать принятых специалистов,

максимально использовать их способности?

За счёт каких кадровых резервов можно обеспечить выполнение новых работ в соответствие с планами развития банка?

Каков объём затрат, необходимых для реализации мероприятий в области планирования персонала?

Кадровое планирование преследует определённые цели и отвечает за решение задач. Целью этого планирования является определение и достижение максимального сближения целей банка и индивидуальных целей каждого сотрудника. В свою очередь, к задачам кадрового менеджмента относят обеспечение банка таким персоналом, который необходим для достижения поставленных целей. Обычно потребность в

70

кадрах банки реализуют за счёт двух наиболее применимых источников

(рис. 16).

Источники

Рис. 16. Источники формирования кадровых ресурсов банка

Указанные источники отличается преимуществами и недостатками.

Преимущества внутренних источников:

низкие затраты на поиск и привлечение кадров;

хорошие знания претендентами на занятие вакантной должности специфики конкретного банка.

Недостатки внутренних источников

ограниченные возможности поиска необходимых сотрудников;

возникновение напряжённости в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну должность;

проявление панибратства при решении деловых вопросов, т.к. ещё недавно претендент на должность руководителя имел тот же статус, что и его бывшие коллеги.

Преимущества внешних источников

71

более широкие возможности выбора;

появление новых импульсов для развития банка, связанных с приходом новых людей;

возможность полного покрытия потребности в руководителях и специалистах.

Недостатки внешних источников

высокие затраты на привлечение новых сотрудников;

высокая степень риска получения ошибочного результата,

вскрываемого при прохождении испытательного срока;

слабое знание особенностей работы конкретного банка;

длительный период адаптации;

блокирование возможности служебного роста ряда сотрудников.

В настоящее время в банках наблюдаются все недостатки, присущие работе аппарата управления любой организации. Особенно выделяется отсутствие научно обоснованного расчёта численности и слабое применение существующих норм. Без этого невозможно осуществление рационального распределения специалистов по уровням управления,

установление систем стимулирования труда, правильное распределение нагрузки и соотношение квалифицированно-должностных групп,

проведение оценки труда.

4.3. Требования к сотрудникам банка

Стереотип банковского служащего сложился давно. Это, как правило,

хорошо, но консервативно одетый мужчина; способный, с хорошим образованием, полученным в престижном вузе, умеющий понятно изъясняться. Сегодня данный стереотип уже не соответствует действительности. Около 60% персонала банков – женщины, и всё

72

большее их число переводится в линейные руководители, органы высшего руководства банка. В сравнении с прошлым требования к банковским служащим заметно изменились. Решающее значение для успешной экономической деятельности банка при контактах с клиентами играет принципиальное отношение и деловой подход сотрудника банка.

Успешная и эффективная работа банковского персонала поддерживается требованиями, предъявляемыми к нему:

МОТИВАЦИЯ

+

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ

+

КОММЕРЧЕСКИЕ СПОСОБНОСТИ

Мотивация. Дословно «мотивация» – это «движущая сила» или

«побудительная причина» сделать что-либо или не делать этого.

Существует ряд факторов, влияющих на мотивацию в профессиональной деятельности:

признание со стороны клиентов и коллег;

вызов собственным силам и способностям;

успех в работе;

сотрудничество внутри хорошо функционирующего коллектива;

возможность действовать самостоятельно;

оплата труда.

Профессиональные знания. Здесь особенно важную роль играет знание банковских продуктов и услуг. Для специалистов важно уметь представлять продукты, предлагаемые конкретным отделом банка, либо его филиалом; например, открытие счёта, депозита, выдача ссуды. Важно максимально точно и ёмко ответить на возникающие вопросы, такие как:

73

-Каковы особенности продукта?

-Каковы разновидности продукта?

-Каковы в настоящее время условия по данному продукту?

-С какими расходами это связано?

-Какие бланки необходимо заполнить?

Профессиональная компетентность банковского работника тем выше,

чем лучше его ориентация в этих и аналогичных вопросах.

Коммерческие способности. Это требование подразумевает готовность служащего к позитивному общению с клиентами; умение ведения бесед. Позитивное общение означает способность устанавливать со своим клиентом партнёрские отношения: приветливость, вежливость,

готовность помочь, внимательность, тактичность, чуткость и тому подобное.

Перечисленное выше – это то, что клиент желает получить от банка, а

служащие, в свою очередь, обязаны ему дать. Исследования показывают,

что на самом деле этого добиться сложно. Каким образом, например,

операционно-кассовый работник может продемонстрировать своё расположение к клиенту? В чём должна выражаться вежливость? Как сделать, чтобы клиент обнаружил готовность служащего банка помочь ему? Как подготовить специалиста, располагающего к себе клиентов банка?

Говоря о базовых требованиях к банковскому персоналу, следует отметить, что в этом значительную роль играют социальные факторы:

пол;

возраст;

образование;

предыдущая карьера;

семья;

74

система социальных связей.

Пол. Очевидно, что банковский бизнес в основном сформировался как мужское занятие. Традиционно данный бизнес требовал качеств,

отличающих мужчин: воля к победе, стремление к лидерству и господству.

Однако сегодня появился значительный спрос и на типично женские качества: интуиция, открытость, чувство такта. Это стало причиной того,

что темпы роста численности женщин-банкиров, особенно руководителей,

в два-три раза выше, чем темпы роста численности руководителей-

мужчин. Это мировые тенденции. Что касается России, то здесь у банковского бизнеса традиционно «мужские» черты. Одновременно с этим в качестве исполнительного персонала в основном трудятся женщины.

Возраст. Стало нормой, когда коммерческие банки основную ставку делают на молодых специалистов, получивших наиболее полные в условиях современных требований знания и владеющих эффективными банковскими технологиями. При этом подразумевается, что специалисты,

представляющие старшее поколение, ограничены в способности к обучению, привыкли жить с опорой на прежний багаж.

Образование. Статистика подсказывает, что российский банкир сегодня – один из самых интеллектуальных в мире. Как пример можно привести следующий факт. Доля лиц с высшим образованием среди руководителей банков превышает 80%. Существует две точки зрения относительно образования банкиров. В соответствии с первой для банкира диплом об окончании экономического или финансового вуза вовсе не обязателен. Достаточно диплома о высшем образовании и способности обучаться. Другая точка зрения поддерживает мнение о том, что наличие банковского образования, особенно среди высших менеджеров,

обязательно. Обе эти позиции сегодня активно подкрепляются практикой.

75

4.4. Подходы к подбору и расстановке банковских сотрудников

Существуют и применяются несколько способов подбора и расстановки специалистов в банках. В специальной литературе по этому вопросу выделяется два основных способа. Согласно первому способу,

человек подбирается для выполнения определённой работы,

осуществления конкретных функций. Например, в банк требуется принять кредитного инспектора, и претендент на данную должность оценивается с точки зрения его готовности выполнять именно эту функцию. Согласно другому подходу, работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его способностям и возможностям, а также отвечала его притязаниям на определённое место в банке. Первый подход считается традиционным. Он используется кадровыми службами банков наиболее часто. Второй подход менее распространён, но его использование также оправдано. Как правило, данный подход применяется преимущественно для привлечения в банк опытных специалистов,

высококлассных менеджеров. В этом случае банк ожидает, что сотрудник проявит себя в различных социальных и функциональных ролях,

например, как:

специалист в определённой области, обладающий знаниями;

сотрудник, способствующий успешной работе и развитию банка;

человек, обладающий определёнными личностными и моральными качествами;

член коллектива, способный взаимодействовать и поддерживать отношения с коллегами;

член банковской организации, разделяющий её ценности;

человек, стремящийся к улучшению своих способностей;

служащий, преданный банку и готовый отстаивать его интересы;

77

документам, умение сосредотачиваться. На устойчивость внимания кассира влияют такие характеристики личности, как аккуратность в организации рабочего места,

пунктуальность, точность, скрупулёзность, собранность в течение рабочего дня;

-психофизиологических свойств. Для работы в обычных условиях кассиру требуются психомоторные (динамические) свойства: терпеливость (устойчивость нервной системы к раздражителям), усидчивость, спокойствие, собранность в течение рабочего дня, выносливость. В стрессовых (экстремальных) ситуациях необходимы уравновешенность (эмоциональная стабильность), самообладание,

хладнокровие, сдержанность эмоций, выдержка, гибкость, (умение владеть ситуацией);

-коммуникативных свойств, таких как вежливость, доброжелательность,

отзывчивость, приветливость. Важно умение общаться с клиентами, ладить с людьми, располагать к себе, чётко формулировать высказывания, слушать;

-таких общих качеств, как знание своего дела, честность, добросовестность,

искренность, оптимизм. Несомненное значение имеют и следующие социальные характеристики: принципиальность, порядочность, интеллигентность, чуткость,

общая культура поведения, привлекательный внешний вид;

-мнемических свойств (свойств памяти). Особая роль отводится объёму запоминаемых документов и зрительной памяти;

-волевых свойств, то есть отсутствие страха перед работой с большими суммами денег и ценными бумагами. Здесь существенное значение имеют смелость

(способность идти на риск) и решительность (способность принимать решение,

выбрав его из нескольких вариантов, в том числе в экстремальных ситуациях);

-сенсорно-перцептивных свойств (свойств чувствительности и восприятия).

Важнейшим из компонентов этого является культура наблюдения – интуитивная,

целенаправленная деятельность восприятия, опосредованного знаниями и мышлением.

Метод экспертных оценок заключается в том, что подбираются определённые параметры либо критерии, оптимальные для каждой категории персонала, по которым аттестуемые оцениваются:

-вышестоящими руководителями;

78

-подчинёнными;

-клиентами.

Ограничителем применения метода служит то, что сотрудник должен проработать в данной должности не менее полугода. В противном случае оценка буден необъективной, а результаты – искажены.

Аттестация. В целях улучшения подбора, оценки и расстановки кадров, повышения их деловой квалификации, эффективности работы,

обеспечения более тесной связи заработной платы с результатами труда проводится аттестация персонала. Эффект от аттестации достигается только в случае её систематического применения и отражает мнение об аттестуемом за продолжительный период. Аттестация позволяет определить деловые и профессиональные качества работников,

зафиксировать их в правовой форме и через систему действий,

предусмотренных законодательством, улучшить подбор и расстановку аттестуемых. Аттестация способствует повышению чувства ответственности и уровня профессиональных знаний аттестуемых;

стимулирует эффективность труда; улучшает работу с резервом кадров.

Важным результатом аттестации является возможность выявить недостатки в организации труда. Объективным критерием аттестации является оценка сотрудника его руководителем.

Тестирование. Тестирование применяется в условиях, когда нет возможности воспользоваться методом экспертных оценок и применить аттестацию. Данный метод актуален, когда рассматривается вопрос о приёме специалиста на работу либо при выборе кандидата на замещение вакантных должностей. Социально-психологические тестовые экспресс-

методы дают возможность изучить большое число лиц за ограниченное время.

По результатам тестовых методов может быть установлена

79

взаимосвязь особенностей личности каждого работника с требованиями к профессиональной деятельности, итогам аттестации либо экспертных оценок. Таким образом, тестирование призвано не столько определить конкретную должность, на которую способен претендовать кандидат,

сколько обозначить диапазон профессиональных и служебных возможностей кандидата.

4.5. Управление мотивацией труда сотрудников банка

Теория определяет мотивацию как готовность работника приложить усилия для достижения целей организации и удовлетворить в результате определённые индивидуальные потребности. Оптимальный стиль управления предполагает такую организацию работы, при которой сотрудники видят возможность самореализации и подтверждения собственной значимости. Таким образом, мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий,

целям и вознаграждению, на которое сотрудники рассчитывают в ходе выполнения работы.

Опросы, проводимые с целью выявления роли мотивации труда персонала банков, свидетельствуют, что в полной мере реализуют свои способности (знания, умения, навыки) на работе менее 30% работников коммерческих банков. До 20% банковских работников используют в своей работе менее 50% потенциала. При этом у большого числа банкиров отмечается низкий уровень удовлетворённости собственным положением и работой в целом. Наиболее высокий показатель неудовлетворённости работой отмечается у руководителей высшего и среднего звена управления. Лишь 30% руководителей выражают удовлетворение занимаемым положением. До 40% специалистов удовлетворены своей

80

работой. А вот 4% операционистов работа не удовлетворяет.

Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, наиболее часто отмечаются:

-полное или же частичное отсутствие необходимости в полной мере использовать свои интеллектуальные и физические способности на работе

(оценка руководителей);

-слабая связь между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом (оценка специалистов);

-слабый моральный стимул в качественном выполнении работы.

Значительным фактором, оказывающим негативное влияние на реализацию потенциала банкиров, является низкая оплата труда. Среди сотрудников банков не редкость низкооплачиваемые специалисты:

кассиры, контролёры, специалисты не имеющие категорий. Резервом усиления роли мотивации труда в банках считается ряд факторов (см. рис.

17).

Рис. 17. Резервы усиления роли и места мотивации труда

81

Материальное вознаграждение. Предполагает необходимость планирования и разработки системы оплаты труда. На решение этой непростой задачи оказывают влияние различного рода законодательные ограничения, состояние местного уровня труда, традиции той либо иной кредитной организации, уровень применяемых в банке технологий.

Правильный и объективный подход к планированию и разработке систем оплаты труда должен включать в себя три взаимосвязанные стадии:

-определение размера оплаты труда для каждой должности;

-определение принципов и механизма оплаты труда;

-контроль за оплатой труда.

Для полного соответствия целям стимулирования труда система оплаты должна постоянно пересматриваться и корректироваться с учётом компенсационной политики банка и обязательно восприниматься работодателями и сотрудниками банка как справедливая система. В

условиях рынка доход сотрудника коммерческого банка может включать следующие основные составляющие:

оплата по тарифным ставкам (окладам);

рыночная компонента (уровень оплаты определяется в результате переговоров соискателя и руководителя банка);

надбавки;

премии;

социальные выплаты;

дивиденды по акциям коммерческого банка.

О степени обоснованности дифференциации действующей системы можно судить по эффективности трудовой деятельности и морально-

психологическому климату в банке, в том числе по наличию (отсутствию)

конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.

82

Моральное стимулирование. Система морального стимулирования реализована в двух направлениях:

поощрение: отличительные знаки, символы, награды,

благодарности в устной и письменной форме;

порицание.

Эти два метода направлены на создание ответных реакций работников, но оба могут соответствовать мотивации человека.

Эффективность порицания зависит от индивидуально-психологических особенностей сотрудника. Один и тот же уровень критики, например,

может дать различные результаты: бурную реакцию холерика, повышение деятельности у сангвиника, потерю работоспособности у меланхолика и не оказать никакого воздействия на флегматика.

То же самое можно сказать и о поощрении. Все формы морального поощрения неодинаково действуют на разные категории людей, что зависит от уровня духовного развития, жизненных ценностей,

предпочтений, психологического типа поведения, возраста, пола и многих иных факторов. Таким образом, применение морального стимулирования предполагает:

индивидуальный подход;

широкий спектр мер стимулирования;

сочетание моральных и материальных форм стимулирования труда.

Продвижение по службе. Каждый человек обязательно планирует своё будущее, опираясь на собственные потребности, окружающие его социально-экономические факторы. Поэтому нет ничего удивительного в том, что сотрудник банка желает знать перспективы служебного роста в данной кредитной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится

83

слабой. Человек работает не в полную силу, не стремится повысить свой профессиональный уровень и рассматривает банк как место, где можно переждать некоторое время до перехода на новую, более перспективную и высокооплачиваемую работу. При выборе компании человек ставит перед собой определённые цели. В свою очередь ставит цели и компания,

принимающая сотрудника на работу.

Нередко представление сотрудника банка о продвижении по служебной лестнице становится мощным стимулирующим фактором повышения активности в работе. Повышение, особенно в тех случаях,

когда речь идёт о специалистах либо руководителях отделов, может быть только на руководящую должность, а это не всегда возможно ввиду объективной ограниченности количества руководящих мест и отсутствия у претендентов опыта руководящей работы, организаторских способностей.

Условия труда. Позитивный психологический настрой на трудовую деятельность в коллективе во многом зависит от созданных администрацией банка соответствующих условий труда. В том случае,

когда созданы достойные условия труда, сотрудники практически не акцентируют на этом внимание. Если же условия плохие, это отрицательно сказывается на мотивации труда, резко снижает работоспособность,

поскольку внимание занимает данный негативный фактор. Принято выделять следующие факторы условий труда:

 санитарно-гигиенические: влажность, атмосферное давление,

загрязнённость пылью, химическими веществами, вибрация, освещение;

 социально-психологические: физическая нагрузка, темп работы,

нервно-психологическое напряжение, монотонность работы, организация рабочего места, режим труда и отдыха, функциональные качества оборудования, вспомогательные средства;

84

 эстетические и архитектурно-художественные качества интерьера:

мебель, цвет стен, предметы декоративно-прикладного искусства.

Важность каждого из указанных выше факторов, конечно же,

различна. Так, если санитарно-гигиенические факторы представляют собой неотъемлемое условия для эффективного производственного процесса, то эстетические и архитектурно-художественные качества интерьера следует рассматривать не более как желаемые факторы.

Психологический климат. Широко известно, что благоприятная обстановка в рабочем коллективе во многом способствует эффективной работе коммерческого банка, её сотрудников. Если в коллективе создан и поддерживается хороший психологический климат, то рабочая обстановка характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива друг к другу, сплочённостью, психологической совместимостью, лояльным отношением к руководству банка.

Отношения людей в коллективе, играющие важную роль в управлении его мотивацией, формируются на протяжении всей жизни человека в процессе воспитания, обучения, практики и постоянно закрепляются в поведении человека, становятся свойствами личности,

проявляются в различных формах и способах поведения: поступках,

действиях, реакции словесной и эмоциональной на различные события.

Все отношения сотрудников в банке подразделяются на положительные и отрицательные. Первые активизируют психические и физические силы человека, ведут к повышению производительности труда. Вторые повышают неудовлетворённость работой, собой, окружающими людьми.

Возможность самореализации. Наряду с материальным и моральным стимулированием мотивировать качественный,

высокоэффективный труд могут мотивы, способные удовлетворить

85

потребности в самореализации и самовыражении. Каждый человек наделён собственными индивидуальными потребностями в самовыражении и самореализации, что обусловлено особенностями психики, наличием талантов, принятой системой ценностей. Роль и место реализации указанных потребностей в теории рассматривается как один из эффективных методов мотивации. Но, если сотруднику отказано в самовыражении, это может стать причиной обратного эффекта, ведущего к значительному ослаблению мотивации.

Вопросы и задания для контроля

1.Каковы причины, стимулирующие рост внимания к управлению банковским персоналом?

2.Как можно охарактеризовать систему управления кадрами в современных коммерческих банках?

3.Что можно сказать об основных недостатках и упущениях кадровых служб банков при работе по подбору, расстановке и обучению кадров?

4.Охарактеризуйте важнейшие задачи, решаемые в ходе персонального менеджмента.

5.Перечислите известные Вам основные принципы управления персоналом в банках?

6.Перечислите основные функции, закреплённые за кадровыми службами в коммерческих банках?

7.Перечислите внутренние источники, за счёт которых удовлетворяется потребность банков в кадрах.

8.Назовите основные недостатки, присущие внутренним источникам формирования кадров в банках?