ББК У 9(2)29

Ф 33

Федорова В.Р., Радченко О.Л. Организационная культура : учебное

пособие. – Хабаровск : ХГАЭП, 2010. – 116 с.

Представлено учебное пособие по курсу «Организационная культура», разработанное в соответствии с государственными стандартами для специальностей «Статистика» и «Антикризисное управление».

Представляет собой методологический, методический и практический материал, иллюстрированный значительным количеством схем и моделей. Содержит взаимосвязанное изложение тем курса.

Рецензенты:

канд. экон. наук, доцент ТОГУ Мотовиц Т.Г.

канд. экон. наук, доцент, директор Дальневосточного центра дистанционного образования Андреянов Е.С.

Утверждено издательскобиблиотечным советом академии в качестве учебного пособия для студентов

© Хабаровская государственная академия экономики и права, 2010

2

ПРЕДИСЛОВИЕ

Современная Россия переживает острую необходимость в формировании ценностных приоритетов на уровне общества и организаций.

Период дикой, агрессивной политики в рамках рыночных отношений в обществе («а после нас хоть потоп») сменяется цивилизованными её формами («профессионализм и ответственность»).

Время ведения в России бизнеса «с открытым забралом» подошло к концу (в народе эти годы запомнились как «лихие девяностые»).

Сегодня происходит пересмотр направления управлением организациями. Вектор перемен обращён на ликвидацию причин, сдерживающих эффективное использование не только производственного, но и человеческого потенциалов организации. Это порождает потребность окультурить и гуманизировать процесс управления учреждениями. Основные возможности современной организации связаны с интенсификацией её внутренней среды, куда входит организационная культура.

Когда культура есть – её не замечаешь (воспринимаешь как само собой разумеющееся), когда культуры нет – становится страшно, неуютно, тоскливо. Эта особенность распространяется и на организационную культуру предприятия, учреждения, фирмы.

Недооценка организационной культуры, национальных особенностей менталитета россиян негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России. Сегодня можно и нужно решать актуальные вопросы деятельности организаций на «культурном поле» по всем вопросам бизнеса и предпринимательства.

Организационная культура – образ действий, характерный для работников организации, и включает в себя признаваемые всеми ценности, идеалы, обычаи и ритуалы, не позволяющие предприятию поддаться любым капризам рынка или руководства.

Организационная культура – это клей, который держит; это масло, которое смягчает. По мнению авторов пособия – это жир, который

3

откладывается как запас прочности и стабильности, как показатель респектабельности организации.

Сегодня, когда появилось многообразие видов организаций, моделей управления ими, а также множество типов организационных культур важно понять, разобраться, как одно должно соотноситься с другим, чтобы оптимально способствовать решению ключевых задач выживания и процветания предприятия, фирмы, а значит, и сотрудников, которые на них работают.

Какова культура организации – таков и работник. Человек с иной организационной культурой может стать неэффективным, несмотря на все его таланты и старания. Все выше обозначенные моменты и многое другое не менее ценное позволяет решить в теории и на практике организационная культура.

Расширение границ бизнеса, появление транкультурных корпораций в России, выход российских компаний на зарубежный рынок значительно обостряют потребность в окультуривании рыночных отношений российского предпринимательства, формируют потребность учиться вести дела «по-европейски».

Организационная культура новая, молодая область научных знаний. Изначально организационная культура выступала как составляющая одного из разделов организационного поведения. И только в начале XXI века организационная культура становится самостоятельной дисциплиной.

В силу новизны данной науки теоретическое обоснование концепций организационной культуры отечественными специалистами ещё весьма скромно представлено, а требуемое для изучения данной науки методическое обеспечение практически отсутствует. Это явилось одной из

мировыми достижениями в области организационной культуры, вместе с тем авторы стараются представить опыт российского предпринимательства и бизнеса, включить в пособие современные наработки из этой области знаний.

4

Организационная культура аккумулирует опыт разных наук: организационного поведения, менеджмента, психологии, теории организаций и др.

Впособии изложены основные подходы и концепции организационной культуры как научной и учебной дисциплины.

Объектом изучения является организационная культура.

Предметом исследования – виды, составляющие элементы, характеристики организационной культуры.

Главная цель пособия – показать студентам, возможности организационной культуры в теории и практике современных организаций.

Достижение данной цели было обеспечено (1) всесторонним и полным рассмотрением основных теоретических аспектов организационной культуры; (2) методологической основой работы, базирующейся на диалектическом и культурно-историческом подходах к анализу организационной культуры; (3) обобщением практики управления организационной культурой на успешных отечественных и зарубежных предприятиях.

Пособие рассчитано на студентов и аспирантов, преподавателей и специалистов, изучающих дисциплины «Организационная культура», а также «Организационное поведение», «Управление персоналом» и «Менеджмент».

Структура изложения теоретического материала. Настоящее учебное пособие содержит две главы, охватывающие все основные вопросы организационной культуры.

Раскрытие теоретических положений в пособии проиллюстрировано примерами из практики зарубежного и отечественного бизнеса, что нашло отражение в каждой главе.

Вучебном пособии была сделана попытка авторов изложить материал в доступной форме, использовать новые достижения в организационной культуре, вскрыть проблемы, свойственные отечественным компаниям в данной области практики.

5

Кроме того, в работе представлены простые и удобные табличные способы отражения информации,

Настоящее пособие подготовлено в соответствии с государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования для специальностей «Менеджмент», «Управление персоналом».

Авторы надеются, что материал пособия послужит на благо подготовки предприимчивых, целеустремленных менеджеров, способных возродить организационную культуру в компаниях, фирмах, организациях, учреждениях страны, во благо могущества, культуры и славы России.

Учебное пособие предполагает применение интерактивных методов обучения.

6

Глава 1

ВВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ

«Возможно, единственная действительно важная вещь, которую делают руководители – это создают и управляют культурой».

Э. Шейн

1.1. Определение понятия организационная культура

Понятие «организационная культура» является базовым в данном курсе и нуждается в научной интерпретации. Сразу хочется оговориться, что данное понятие не имеет единого толкования, поэтому в таблице 1.1 приведём наиболее распространённые определения.

Таблица 1 − Распространённые определения организационной культуры

Продолжение таблицы 1

В научной литературе часто встречается наряду с понятием «организационная культура», понятие «корпоративная культура». В чём разница? Воспользуемся убедительными, на наш взгляд, рассуждениями В.А. Спивак: организация, согласно, определению, помещённому в современном Энциклопедическом словаре, есть объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определённых правил и процедур; корпорация – это чаще всего объединение, акционерное общество, обычно крупное, иногда транснациональное. Ментальный образ корпорации – это, скорее всего, американская транснациональная компания (ТНК). Очевидно, что малое предприятие или общественную организацию не назовут корпорацией. Число уровней представленных культур и субкультур, их разнообразие, специфика целей, возможности развития и влияния на общество, состав и масштаб проблем в корпорациях значительно выше, чем в малых организациях. Поэтому они имеют гораздо больший потенциал для исследования, чем «не корпорации». И конечно, в силу своей значимости для развития цивилизации и широты имеющихся возможностей (в том числе возможностей для изучения явлений культурологического характера), корпорации в первую очередь привлекают внимание исследователей.

Из данных рассуждений можно сделать вывод, что понятие организации намного шире, чем понятие корпорации, особенно в обыденном сознании. Говоря об организации, об организационной культуре, мы будем иметь в виду все типы организаций, включая коммерческие и некоммерческие. Корпоративная культура и культура организации соотносятся как общее

8

универсальное всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное развитое частное (корпоративная культура).

Ещё одно, на первый взгляд, сходное понятие с организационной культурой – «климат организации». Для большей ясности попытаемся разграничить эти выражения. Культура – это долгосрочный феномен организации, в отличие от климата, который в силу своей зависимости от отношений может меняться значительно быстрее и кардинальнее. Проявления культуры являются более завуалированными, чем очевидные и доступные для наблюдения проявления климата. Кроме того, организационная культура исходит из коллективного общепринятого в организации порядка, норм и правил, тогда как климат представляет собой индивидуальное восприятие, на которое оказывают влияние меняющиеся обстоятельства ситуации, поступление новой информации и т. д.

Таким образом, рассмотрев тонкости различных смежных дефиниций с объектом нашего исследования, мы останавливаемся на употреблении термина «организационная культура» как единственно точно отражающего суть проблемы, представленной в пособии.

1.2. Общая характеристика организационной культуры

Учёные используют для описания организации метафору «организационный айсберг». Как известно, у айсберга 1/10 часть находится над водой, а 9/10 под водой. Если представить, что организация – это айсберг, то его надводная – видимая и наименьшая – часть – это механизм устройства организации (формальные структуры, уровни управления, правовые основания деятельности, способы разделения труда и др.). Многие организации имеют одинаковую или сходную «надводную», видимую часть. Однако при этом одинаковых организаций не бывает. Ни одна организация не похожа друг на друга, каждая имеет своё «лицо», или «душу». Если говорить о «душе» организации, то ею является организационная культура. Организационная культура представляет одно из неформальных (менее формальных) средств, пользуясь которым, организации могут влиять на своих членов,

9

чтобы добиваться достижения организационных целей. Подводная, неявная часть айсберга, вот что определяет индивидуальность организации, её организационную культуру.

Организационная культура выполняет ряд функций:

формирует определённый имидж организации, отличающий её от любой другой, выражает индивидуальность организации (функция построения имиджа);

усиливает вовлечённость в дела организации и преданность ей (лояльность или патриотизм работника) (функция лояльности);

выражает общности всех членов организации («свои, наши»), идентификацию работниками себя с организацией (нормативно-

регулирующая функция);

служит психологическим гарантом социальной стабильности в организации, способствует росту сплочённости группы

(стабилизационная функция);

является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации (функция контроля);

формирует у людей взгляды и отношения к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающая среда (смыслообразующая функция);

способствует стимулированию сотрудников на качество деятельности, производительный рост, желание действовать во благо организации

(мотивирующая функция);

обеспечивает возможность более качественного взаимодействия и взаимопонимания сотрудников, готовность удовлетворять естественную потребность в информации (коммуникативная функция);

помогает выжать в условиях конкурентной борьбы, знать передовые позиции в экономике (инновационная функция);

позволяет определить место и статус человека в группе, познать своё «я», свои сильные и слабые стороны (познавательная функция); способствует сохранению и накоплению опыта организации (функция общественной памяти).

10