4836

организациях прослеживается тенденция к тому, что один или два человека из состава высшего руководства задают нездоровый тон на предприятии, определяют стратегию и создают особый структурный климат. Если дочерние предприятия не располагают сильной личностью в руководстве, то в них начинают проявляться как минимум невротические способы поведения, которые являются следствием процессов, происходящих в центральном органе. Исходя из этого положения, авторы выделяют в таблице 14 некоторые виды организаций и дают им характеристику.

Таблица 14 – Виды организаций и их характеристика

По поводу такой психопатологической классификации первое, что хотелось бы выделить, это смелость заявления авторов типологии. Вместе с тем ещё З. Фрейд писал, что «все люди невротики, только одни

101

нормальные, а другие – аномальные». Второе, что можно отметить, это то, что о психопатологической классификации организаций можно сказать то же самое, что и о любой другой: много обобщений, в реальной жизни трудно встретить такие организации в чистом виде. Однако отдельные признаки настолько знакомы каждому, что создаётся впечатление, что многое списано с портрета той организации, в которой ты работаешь. Кроме того, к особенностям этой же классификации можно отнести отождествление организации с руководителем и применение психоанализа в рассмотрении деятельности организации как работе живого организма. Безусловно, нужно отдать должное канадским исследователям. Это любопытный и во многом верный взгляд на проблему моральнопсихологического климата в организации, где погоду в доме создаёт руководитель, а психопатология деятельности организации во многом детерминирована проблемами самого начальника, или, как говорится в русской пословице, «рыба всегда начинает гнить с головы».

2.8. Типология М.Е. Литвака

Интересное исследование, связанное с устройством группы, поведением человека в организации, принадлежит М. Е. Литваку. Неформальные группы можно разделить на три вида, в каждом из которых будет своя организационная культура, – учебно-карьеристская, культурно-развлекательная, алкогольно-сексуальная.

Характеристика учебно-карьеристской группы: активные,

инициативные сотрудники, которые являются крепкими профессионалами, постоянно повышающие свою компетентность, обучение для них «кислород», «воздух». Люди данной группы озабочены личностным и профессиональным ростом, так они доказывают собственную уникальность и неповторимость. Люди учебнокарьеристской группы, как правило, разрабатывают свои методы работы, у них появляется свой профессиональный почерк, данный сотрудник через некоторое время становится незаменимым в организации (специалист «экстра-класса»). В жизни у них две цели – внутренняя и

102

внешняя. Внутренняя – это личностный и профессиональный рост. Внешняя – моральные и материальные стимулы.

Учебно-карьеристский стиль поведения – всегда работает в полную силу, отдаётся работе, увлечён работой10. Сотрудники данного типа стараются избегать бесплодной общественной работы.

Руководитель учебно-карьеристской группы – крепкий профессионал, сам работу знает «от и до», того же требует от сотрудников, ищет выход на новые технологии, использует передовые идеи, энтузиаст. Стиль управления у руководителя данной группы – демократический (свобода только в том, как выполнить задание, но нет никакой свободы, когда речь идёт о том, что нужно сделать и когда заканчивать работу). Руководители учебно-карьеристской группы физически здоровы, регулярно и полностью используют свой отпуск, так как у них всё отлажено: заместители и сотрудники прекрасно справляются с поставленными задачами и без них.

Характеристика культурно-развлекательной группы: стиль управления культурника автократический. Он вмешивается во всё. Своим заместителям он не доверяет. Они фактически являются его информаторами. Самостоятельные решения не принимают и не имеют право принимать. Нерешённых дел становится всё больше. Руководителю некогда, а заместителям подразделений начальник полномочий не даёт. Больше всего достаётся от руководителякультурника его заместителям и помощникам, которые повседневно с ним общаются и являются «козлами отпущения».

Конфликтует руководитель-культурник и с сотрудниками учебнокарьеристской группы, которых зажимает настолько, насколько сможет, а от особенно ретивых попросту избавляется при любом удобном случае. Сотрудник учебно-карьеристской группы всегда более уязвим, чем культурник, так как он старается ввести в работу что-то принципиально новое, неустоявшееся, неапробированное. К нему легче применять

10 В понятие «карьерист» М. Е. Литвак вносит только положительный смысл. Понятие «карьерист» с негативным контекстом в сознании людей в данной теории представлен культурно-развлекательной группой (получать всевозможные блага, личностную пользу от власти и др.).

103

«санкции», чем к тем, кто ничего не делает. Персоналу учебнокарьеристского типа очень плохо с руководителем-культурником. Ведь не расти они не могут. Руководитель-культурник не любит, когда его «допекают» своими рацпредложениями, идеями и прочими «пустяками». Сотрудникам учебно-карьеристской группы в этой ситуации безопаснее «расти сбоку» (например, подработка там, где нужна его голова и руки).

Снять руководителя-культурника сложно, так как он чётко выполняет все инструкции, очень коммуникабельный («всё у него схвачено, за всё заплачено»). Рост на предприятии какой-никакой, но всё-таки есть (российский принцип «не хуже других»). Руководитель-культурник делает всё, чтобы выглядеть со стороны успешным и демократичным.

Культурно-развлекательная группа из сотрудников пополняется из числа тех, кто остановился в своём профессиональном росте и имеет основные интересы на стороне. Это может быть семейно ориентированные люди (была бы их воля, они бы не работали, а сидели дома), сотрудники-дачники (период «обострения» весенне-осенний), сотрудники, радеющие на общественном фронте работы (вспомните Шурочку из фильма Э. Рязанова «Служебный романс»), специалисты, набившие руку на рутинной работе и выполняющие свои обязанности неплохо, но от и до.

Характеристика алкогольно-сексуальной группы. Алкогольно-

сексуальная группа представляет собой наиболее неудобную часть сотрудников в любой организации. В нашей стране, несмотря на то, что такие группы встречаются повсеместно, о них не принято говорить (особенность организационной культуры россиян – многие ритуалы проходят на фоне употребления спиртных напитков: «прописка» в организации, «обмывание» победы, поражения и др.), а тем более публично выставлять на обозрение – говорить, писать.

Нарушая это негласное правило, опишем алкогольно-сексуальную группу. Алкогольные группы обычно малочисленны – 3–5 человек. В большой группе деятельность её затруднена. Выделяются сублидеры. Состав группы бывает однородным (общий мотив – употребление алкоголя) и разнородным. Однородные группы спиваются быстрее.

104

Отношение к непьющим сотрудникам осуждающее: «Он хочет показать, что он лучше других!» Сформировавшаяся алкогольная группа

– это довольно устойчивое, но закрытое образование (группа «шифруется», конспирируется). Распад алкогольной группы может произойти вследствие ухода лидера, изменения его установок или при дискредитации лидера.

Алкогольно-сексуальная направленность разнополой группы характеризуется тем, что вначале выпивка служит средством для высвобождения сексуального инстинкта, но по мере развития алкоголизации средство становится целью, и сексуальный компонент постепенно исчезает, а группа становится однополой.

Алкогольные группы – особые группы. Деятельность в них стихийна, самосознание низкое. Сплочённость тем больше, чем выше потребность группы к алкоголизации. В основе отношений в группе лежат всепрощенчество, снисходительность, приятельство, но это не распространяется на групповые правила и нормы. В российских организациях алкоголик довольно долго находит себе защитников среди тех, кому он приносит неприятности. В нашей стране за рядом профессий закрепилась «дурная слава» и они ассоциируется с «нетрезвым образом жизни».

Если лидер алкогольной группы и руководитель одно и то же лицо, тогда нередко формальная группа полностью или частично совпадает с алкогольной. Уклонение от выпивки становится невозможным и рассматривается как оппозиция или вызов группе.

Руководителю-алкоголику верить нельзя: много обещает, мало помнит, ещё меньше делает. В нашей стране руководитель-алкоголик явление нередкое: надо обмыть успехи «делового сотрудничества», запить горе и унижение от вышестоящего руководства, укрепить связи с партёрами через бутылку, подумать о рабочих планах с бокалом в руке, снять стресс от пережитого и т.п. На первом этапе деятельности руководитель-алкоголик общаясь с нужными людьми (рестораны, сауны, охота и др.), способствует деловому прогрессу организации. Вместе с тем стиль управления алкоголика постепенно превращается в либерально-

105

попустительский. Как говорят обычно в таком случае: «учреждение потеряло своё лицо». Руководитель-алкоголик никого не трогает (карьериста – не за что, культурника – опасно, у него есть компромат на начальника, сотрудника-алкоголика – «свой человек»). Руководитель становится душа-парень, миляга. Со всеми он хочет быть в хороших отношениях, никому не отказывает. Любимое его выражение: «Нет проблем».

Более смышленные сотрудники начинают этим пользоваться. Никто не призывает к прогрессу, никто не «грузит», никто не контролирует. Если кто-то хочет пожаловаться на начальника, его просто не поймут ни вышестоящие руководители, ни стоящие с тобой на одной лестнице сослуживцы, ни твои подчинённые. Причём слова, которые при этом будут произноситься, окажутся одинаковыми: «Ну, если вас и такой начальник не устраивает, то я просто не знаю, что вам ещё нужно».

Статистика выдаёт следующие данные по вопросу употребления алкоголя на душу населения: в Европе – 3–5 литров, в России 18–19 литров алкогольной продукции на душу населения. Наша страна подходит к критическому рубежу, за которым находится не только процесс неэффективности работы организаций, но и дегенерации населения.

Итак, подводя итог можно констатировать, что в организации можно встретить три типа руководителей и сотрудников, разделяющих организационную культуру учебно-карьеристского, культурноразвлекательного и алколгольно-сексуального видов. Руководитель учебно-карьеристского вида ускоряет рост группы, руководитель – представитель культурно-развлекательной группы обычно тормозит развитие группы, хотя внешне выглядит всё пристойно, руководительалкоголик первое время имеет неплохие результаты, но в последующем полностью теряет контроль над управлением. Своеобразно выстаивается и система подчинения; общая закономерность здесь следующая: каждый руководитель выше обозначенного вида ориентирован на себе подобных. Категория «опалы» сотрудника привязана к низкому качеству его деятельности только в связке руководитель учебно-карьеристского типа, у

106

других руководителей ситуация «обострения» отношений с сотрудником может быть субъективно непредсказуемой.

Таким образом, в организационной культуре существует многообразие типологий, каждая из которых имеет свою «точку отчёта», характеристику, деление на виды, сходные и различные составляющие. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. Обычно существующая в организациях культура является оригинальной смесью из приведённых выше типов организационных культур. Современные руководители должны знать не только описание типологий культур, но и как создавать ту или иную организационную культуру, рассматривая её как мощный стратегический инструмент управления и достижения результата организацией своих целей.

Вопросы и задания для самоконтроля

1.Что подразумевается под диагностикой видов организационной культуры неформальных групп?

2.Проанализируйте типологию С. Ханди. В чём её достоинства и недостатки?

3.Опишите типологию организационных культур И. Дил и А. Кеннеди.

4.Дайте характеристику типологии организационных культур Г. Хофстеда.

5.В чём сущность «типологии конкурирующих ценностей» К. Камерон, Р. Куин?

6.По каким признакам классифицировал М. Бурке существующие культуры организаций?

7.Какие организационные культуры в основу типологии Ф. Тромпенаарса и Ч. Хампден-Тернера?

8.Проанализируйте типологию М. К. де Врие и Д. Миллер.

107

Задания по главе 2

Выберите один правильный ответ на каждый вопрос.

1. С точки зрения типологии И. Дил и А. Кеннеди организационная культура бывает:

а) «жёсткого подхода», «много работаем — хорошо отдыхаем», «ставим на свою компанию», «процесса»; б) культура Зевса, культура Аполлона, культура Афины, культура Диониса;

в) культура личности, культура задачи, бюрократическая культура, культура власти.

2. Характеристика «распределение власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, которые обусловливают специфический характер отношений индивида и организации» относится к типологии организационной культуры:

а) С. Ханди; б) И. Дил и А. Кеннеди;

в) К. Камерона, Р. Куина.

3. Типологию конкурирующих ценностей предложили учёные: а) С. Ханди; б) М. Бурке;

в) К. Камерон, Р. Куин.

4. Типы организационных культур «иерархическую, рыночную, клановую, адхократическую» предложили учёные:

а) С. Ханди; б) И. Дил и А. Кеннеди;

в) К. Камерон, Р. Куин.

5. Характеристика организационной культуры: «определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу», предложенная К. Камероном и Р. Куинном, относится к типу:

а) адхократической; б) клановой;

108

в) рыночной.

6. Классификацию существующих организационных культур, основанных на особенностях взаимодействия организации с внешней средой, её размеров, структуры, мотивации персонала предложили учёные:

а) С. Ханди; б) Ф. Тромпенаарс и Ч. Хампден-Тернер; в) М. Бурке.

7. Характеристика организационной культуры: «свойственная крупным предприятиям, имеющим 3–4 иерархических уровня», предложенная М. Бурке, относится к типу:

а) культура «крупных плантаций»; б) «собиратели колосков»; в) культура «оранжереи».

8. Типология организационной культуры, в основе которой лежат степень централизации управления, степень формализации управления и целевая ориентация деятельности, предложена учёными:

а) Ф. Тромпенаарсом и Ч. Хампден-Тернером»; б) И. Дилом и А. Кеннеди; в) К. Камероном, Р. Куином.

9. Типология, характеризующая организационную культуру в зависимости от морально-психологического климата в коллективе, предложена учёными:

а) М. К. де Врие и Д. Миллером; б) Ф. Тромпенаарсом и Ч. Хампден-Тернером; в) М. Бурке.

10. Типология, характеризующая организационную культуру в зависимости от устройства группы, поведения человека в организации, предложена учёным:

а) С. Ханди; б) М.Е. Литваком; в) М. Бурке.

109

Заключение

Настоящее учебное пособие предлагает достаточно систематизированный материал, позволяющий читателю разобраться в многообразии современных подходов в области структуризации, методологии, типологий организационной культуры. Комплексное и системное рассмотрение этих вопросов, реализованное в настоящей публикации, позволяет использовать методологию, подходы к оценке организационной культуры на современных предприятиях.

К основным проблемам изучения организационной культуры целесообразно отнести отсутствие единства в трактовке основных категорий, описывающих структуру, элементы организационной культуры, недостаточность разработки количественных методов оценки уровня организационной культуры и ряд других, что, по нашему мнению, представляет широкое поле для будущих исследований.

В некоторых случаях представленную работу отличает конспективность изложения, что предполагает самостоятельное привлечение читателем дополнительного фактологического материала.

Материалы данной книги, по нашему мнению, позволяют решать не только задачи подготовки и переподготовки специалистов в этой области знаний, но и решать практические задачи совершенствования и формирования организационной культуры в системе управления современных предприятий.

110