её делам. Достичь супербрэнда можно только путём правильного соответствия между корпоративным имиджем и ценностями аудитории. Таблица 7 – Взаимосвязь элементов организационной культуры

дрекомендации

Деловая репутация компании, работающей в условиях информационного (постиндустриального) развития бизнеса (таблицы 8, 9), является её главным нематериальным активом, который имеет значительную стоимость и формируется за счёт таких активов компании, как репутация, имидж и финансовая устойчивость компании.

Таблица 8 – Различие понятий «репутация» и деловая репутация» компании

62

Таблица 9 – Методы управления репутацией компании

Метод управления

1.4. Корпоративный кодекс компании

Все вышеобозначенные составляющие организационной культуры объединяются и имеют вид законченного, «готового продукта» в корпоративном кодексе компании.

По своему содержанию корпоративные кодексы являются локальными нормативными правовыми актами, содержащими важнейшие информационно-нормативные положения, принятые в компании.

Такая регламентирующая книга для персонала (employee handbook, staff handbook) структурно, как правило, состоит из двух частей: в информационной

63

части рассказывается об истории компании, её культуре, философии и основных направлениях кадровой политики; нормативная часть состоит из правил и регламентов, наиболее важных для фирмы и учитывающих её специфику: порядок приёма на работу, увольнения, аттестации, рассмотрения трудовых споров, виды и размер компенсаций работникам, предотвращение дискриминации, рабочее время и режим труда, порядок направления в командировку, дисциплина труда, охрана здоровья, охрана собственности фирмы, охрана коммерческой тайны, этические нормы поведения, меры предотвращения алкоголизма и наркомании, запрет принятия подарков от клиентов без уведомления фирмы, виды и условия социального страхования, правила использования средств вычислительной техники и компьютеров, повышение квалификации, отпуска, предотвращение конфликтов и т.п. Это, по сути, локальный кодекс труда, который должен полностью соответствовать национальному трудовому законодательству и вместе с тем отражать специфику фирмы, повышать планку условий и охраны труда. В США нормативная часть рассматривается судами как неотъемлемая часть трудового договора работников и, следовательно, наделена обязательной юридической силой. Экземпляр книги выдаётся каждому работнику под расписку.

Введение корпоративных стандартов позволяет:

1)создать конкретную модель поведения, ожидаемого от работника;

2)экономить время в организациях, постоянно привлекающих новый персонал;

3)отсеивать персонал, который не хочет (не может, не готов) работать так, как требует компания;

4)снизить количество конфликтов в организации, улучшить микроклимат в коллективе;

5)контролировать и оценивать персонал;

6)облегчить создание внутрифирменной системы обучения и развития персонала;

7)выстроить систему мотивации и стимулирования в организации;

8)упростить процесс принятия управленческих решений;

9)сформировать фирменный стиль компании, отличающий её от конкурентов (конкурентное преимущество).

64

Основные мероприятия на этапе разработки и закрепления регламентирующих документов и правил:

разработка регламентирующих документов по соблюдению норм деловой этики, предупреждению конфликтов и процедурам их расследования;

доведение данных регламентирующих документов до исполнителей всех уровней;

внедрение твёрдых регламентов, обязывающих потерпевших (свидетелей) немедленно сообщать обо всех ситуациях нарушений установленных правил. С этой целью внедрение разнообразных механизмов информирования;

проведение тренингов для работников компании с целью отработать и закрепить механизмы распознавания нарушения норм и скорейшего доведения информации до менеджера;

проведение тренингов для менеджеров и руководителей компании. Выдержки из Кодекса поведения сотрудников компании «General Electriс»6:

«Обязанности всех сотрудников «GE»

Каждое правило корпоративного поведения определяет конкретные обязанности по его выполнению. Существуют, однако, обязанности, применимые ко всем правилам. Вы должны:

изучить те правила, которые непосредственно относятся к вашей работе. Дословного знания всех правил не требуется, но нужно иметь общее представление о содержании каждого из них и досконально изучить правила, непосредственно относящиеся вашей работе. Посетите страницу «GE» в сети Интернет (integrity ge.com), освещающую вопросы деловой этики. Там вы найдёте полные тексты самых последних правил, касающихся вашего участка работы;

обращаться за помощью к своему менеджеру, юристу компании или к другим службам, если вы хотите уточнить особенности применения наших правил;

своевременно сообщать обо всех ситуациях, способных, на наш взгляд, привести к нарушению вами или другими лицами любого из настоящих правил, а также обо всех возможных попытках нарушения правил корпоративного поведения «GE»;

понимать, что у вас есть несколько способов поднять вопрос о ситуациях, которые вас волнуют с точки зрения соблюдения корпоративных правил «GE». Вы можете сообщать о них любому менеджеру «GE» или юристу компании, аудитору, омбудсмену или другому лицу, ответственному за соблюдение корпоративных правил. Вы можете изложить суть вопроса письменно или устно, в открытой или анонимной форме; если ваше обращение, касающееся вопросов деловой этики, не будет должным образом

рассмотрено, вы можете переадресовать его любому лицу из перечисленных в предыдущем

6 www.ge.com

65

пункте;

оказывать содействие в расследовании случаев нарушения корпоративных правил «GE».

Всем сотрудникам запрещается подвергать преследованию или препятствовать, кому бы то ни было в постановке и решении вопросов, связанных с соблюдением принципов деловой этики

«GE».

В кодексе поведения сотрудников компаний так же прописываются, как надо вести себя в той или иной ситуации, а также прописываются взыскания за нарушение корпоративных правил.

Каждый сотрудник подтверждает, что получил свод правил корпоративного поведения, берёт на себя личное обязательство следовать им, и документально это подтверждает собственной подписью.

Наряду с частными корпоративными кодексами компаний и фирм есть кодексы более общего характера. Например, российский кодекс чести предпринимателей начала XX века (таблица 10) и нашего времени.

Таблица 10 – Семь принципов ведения дел в России, принятых российскими предпринимателями в 1912 г.7

7 Национальная программа «Российская деловая культура». Торгово-промышленная палата РФ. М. , 1997. С. 90 – 91.

66

Российский кодекс предпринимательской этики (двенадцать принципов ведения дел в России) (1997 г.)8:

I. Принцип личности

1. Честь и достоинство человека, свобода принятия решений – превыше всего. Право на них даётся и обеспечивается выполнением принятых обязательств перед собой и людьми.

2. Уважение к другим участникам дела – основа отношений с ними и самоуважение.

3.За все хорошее и плохое нам неизбежно воздаётся. Не плоди зла, множь добро.

II. Принципы профессионализма

4.Показатель делового успеха – прибыль. Гарантия прибыли – хорошее качество товара и услуг, владение современной техникой делового общения, репутация надёжного, компетентного и порядочного партнёра.

5.Лучшая основа делового взаимодействия — взаимное доверие, самый надёжный партнёр – тот, который тоже выигрывает от сделки. Будь таким, каким ты хочешь видеть лучшего своего партнёра.

6.Конкуренция двигает дело, ориентация на сотрудничество укрепляет его, стремление раздавить конкурента – уничтожает.

III. Принципы гражданина России

7.Не нравится власть и закон – меняй, пока не заменил – подчиняйся и соблюдай.

8.Своевременно делись своими благами с теми, кому повезло в

абездумно уничтожить можем.

11.Преступность и коррупция процветают во всём мире за счёт страха перед ними, но сами боятся союза нормальных, ответственных,

8 Национальная программа «Российская деловая культура». С. 93–94.

67

влиятельных и порядочных людей. Мы – эти люди.

12.Представители других культур, верований и стран, в том числе

Таким образом, организационную культуру, можно определить не только как оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, характерных для конкретной организации, но и как всю среду обитания и самоосуществления фирмы, присущий ей стиль отношений и поведения. Решение организационных проблем требует в первую очередь серьёзного анализа уже сложившейся корпоративной культуры с тем, чтоб учесть степень её влияния на реализацию планов фирмы, ведь любые изменения должны соответствовать внутренним возможностям организации.

Вопросы и задания для самоконтроля

1.Раскройте сущность организационной культуры, её основные свойства.

2.Опишите объективные и субъективные организационные культуры.

3.Какова роль организационной культуры в развитии предприятия?

4.Перечислите основные проблемы в области организационной культуры.

5.Опишите процесс ознакомления сотрудников с организационной культурой.

6.Какие факторы влияют на формирование организационной культуры?

7.В чём различие организаций с сильной и слабой организационными культурами?

8.Перечислите условия создания эффективной организационной культуры.

9.В чём вы видите умение поддерживать доминирующую культуру?

10.В чём ценность доминирующей культуры при достижении целей, стоящих перед предприятием?

68

11.Дайте анализ основных элементов организационной культуры с целью выявления основных тенденций, влияющих на её формирование.

12.В чём вы видите важность элементов организационной культуры, называемых символами низкого профиля?

13.Раскройте содержание корпоративного кодекса? Назовите важнейшие информационно-нормативные положения, принятые в компании.

14.Почему в компаниях необходимо вводить корпоративные стандарты?

Задания по главе 1

Выберите один правильный ответ на каждый вопрос.

1.Характеристика «организационная культура помогает выжить в условиях конкурентной борьбы, знать передовые позиции в экономике» ориентирована на функцию:

а) познавательную; б) общественной памяти; в) инновационную.

2.Из представленных понятий: «организация», «корпорация», «предприятие» наиболее широким по содержанию является понятие:

а) организация; б) корпорация; в) предприятие.

3.Характеристика «организационная культура выражается в чувстве общности всех членов организации (свои, наши), идентификации работниками себя с организацией» ориентирована на функцию:

а) нормативно-регулирующую; б) преемственности; в) коммуникативную.

4.Культуру как сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, характеризует свойство:

а) структурированности; б) системности; в) разделяемости.

69

5.Культуру, содержащую много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам характеризует свойство:

а) неоднородности; б) относительности; в) динамичности.

6.Организационная культура, исходящая из разделяемых работниками предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия является:

а) субъективной; б) объективной; в) управленческой.

7.Подход изучения документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их «героев» и «антигероев» подразумевает стратегию изучения организационной культуры:

а) холистическую; б) метафорическую; в) количественную.

8.К источнику формирования организационной культуры относят:

а) имидж организации; б) руководитель, этические ценности;

в) сотрудники организации.

9.Культурной основой адаптации организации к условиям внешней среды выступает:

а) согласие (консенсус) сотрудников организации по всем ключевым аспектам деятельности;

б) внутренняя интеграция; в) социально-культурный фактор в жизнедеятельности организации.

10.Для сильных культур характерно:

а) сочетание гибкой и жёсткой организации; б) краткосрочная, обращённая на себя (внутрь) стратегия; в) моббинг.

70