- •Березкина т.Е., Петров а.А. Организационно-управленческая деятельность юриста
- •Аннотация
- •Глава 1. Введение в организационно-управленческую деятельность ……………… 8
- •Глава 2. Технологии планирования в юридической практике …………………………... 67
- •Глава 3. Управление персоналом в юридической практике ………………………. 112
- •Глава 4. Управление знаниями в юридической организации (юридическом департаменте)
- •Глава 5. Организационно-управленческие компетенции профессиональной
- •5.1.2. Личностные и квалификационные требования к профессии юриста ………… 227
- •Предисловие
- •Глава 1. Введение в организационно-управленческую деятельность: понятие и основные предметные области
- •Понятие организационно-управленческой деятельности
- •Управление
- •1.2.1. Управление как процесс принятия решений
- •Основные проблемы при принятия управленческих решений
- •1.2.2. Управление как процесс коммуникаций
- •1.3. Организация
- •1.3.1. Организация как форма жизни коллектива
- •1.4. Руководство
- •Характеристика стилей руководства
- •1.4.1. Руководство и власть
- •1.5. Особенности организационно-управленческой деятельности
- •1.5.1. Пример организационно-управленческой деятельности в современной юридической практике
- •1.6. Основы формирования организационно-управленческих компетенций в высшем юридическом образовании
- •1.6.1. Содержание организационно-управленческих компетенций
- •27. Ознакомьтесь с материалами Приложения 1. И ответьте на следующие вопросы:
- •2) Какой тип коммуникационной сети вы можете рекомендовать при решении
- •Глава 2. Технологии планирования в юридической практике
- •2.1. Планирование и его особенности в сфере юридических услуг
- •2.2. Требования к стратегическому плану
- •1. Формирование стратегического видения развития компании.
- •2. Постановка стратегических и финансовых целей.
- •3. Разработка стратегии как документа.
- •2.3. Управление планированием
- •2.3.1. Формулирование миссии и видения компании
- •Содержание миссии юридических компаний
- •2.3.2. Пример: Миссия юридической компании «Элеста»
- •Система целей юридических компаний
- •2.4. Система показателей плана
- •2.5. Стратегическое планирование и swot-анализ
- •Swot-анализ факторов внешней юридической среды
- •2.6. Стратегическое планирование и gap-анализ
- •2.7. Планирование и управление временем
- •80% Рабочего времени дают 20% работы
- •Соотношение важности дел и достижения цели
- •Установление приоритетности задач по системе abc
- •Литература
- •Глава 3. Управление персоналом в юридической практике
- •3.1. Особенности современной системы управления персоналом
- •3.2. Системные условия формирования эффективного коллектива
- •3.2.1.Организационная культура компании
- •3.2.2. Значение корпоративной куотуры
- •Характерные черты сильной и слабой корпоративной культуры
- •3.2.3. Профессиональная культура юриста
- •3.3. Профессиональное поведение юриста
- •3.3. 1. Независимость и самостоятельность
- •3.3.2. Профессиональный долг юриста
- •3.4. Профессиональная деформация юриста
- •3.4. 1. Коррупционная деформация профессиональной деятельности юриста
- •3.4.2. Предупреждение профессиональной деформации юриста
- •3.5. Актуальные проблемы кадровой политики юридической организации
- •Содержание этапов развития управления персоналом
- •3.5.1. Адаптация (социализация) персонала в организации
- •3.5.2. Текучесть кадров
- •Литература
- •Глава 4. Управление знаниями в юридической организации (юридическом департаменте)
- •4.1. Система управления знаниями и ее ключевые элементы
- •4.1.1. Особенности знания как объекта управления
- •4.1.2. Структура и классификация знаний
- •4.1.3. Управление знаниями как функция организационно-управленческой деятельности
- •Документооборот как функция управления знаниями
- •Понятие документооборота
- •Практика оптимизации документооборота
- •Регламентация организационно-управленческих процессов
- •Система корпоративного повышения профессиональной квалификации
- •Понятие и принципы корпоративного обучения
- •Основные формы и методы корпоративного обучения
- •Организация программ корпоративного обучения и их эффективность
- •Глава 5. Организационно-управленческие компетенции в профессиональной
- •5.1. Общие положения о профессиональной деятельности юриста
- •Понятие юридической профессии
- •5.1.2. Личностные и квалификационные требования к профессии юриста
- •5.2. Профессионально важные качества юриста
- •Оценочная характеристика пвк юридических специальностей
- •Профессионально важные качества (пвк) корпоративного юриста
- •5.3. Профессионализм и профессиональная пригодность
- •5.3.1. Причины профессиональной непригодности
- •5.4. Профессиограмма и ее назначение
- •Пример юридической профессиограммы
- •5.5. Место организационно-управленческих компетенций
- •Виды карьеры
- •Литература
- •Приложения
- •Разновидности коммуникационных структур
- •Принципы управления (по а.Файолю)
- •Принципы управления (по а.Файолю)
- •V. Требования к результатам освоения основных образовательных программ бакалавриата
- •V. Требования к результатам освоения основных образовательных программ магистратуры
- •5.1. Выпускник должен обладать следующими общекультурными компетенциями (ок):
- •5.2. Выпускник должен обладать следующими профессиональными компетенциями (пк):
- •V. Требования к результатам освоения основных образовательных программ магистратуры
- •5.1. Выпускник должен обладать следующими общекультурными компетенциями (ок):
- •5.2. Выпускник должен обладать следующими профессиональными компетенциями (пк):
- •Матрица Бостонской консультативной группы (бкг)
- •Матрица и. Ансоффа
- •Кодекс судейской этики
- •Глава 1. Общие положения
- •Глава 2. Общие требования, предъявляемые
- •Глава 3. Принципы и правила
- •Глава 4. Принципы и правила поведения судьи
- •Глава 5. Заключительные положения
- •Приложение 7.
- •19 Марта 2010 года меморандум о социальной ответственности российского юриста
- •Принимает настоящий Меморандум и призывает присоединиться к нему всех российских юристов, разделяющих изложенные ниже принципы:
- •Заявление о присоединении к Меморандуму «о социальной ответственности Российского юриста»
- •Заявление о присоединении к Меморандуму «о социальной ответственности Российского юриста»
- •Заявление о присоединении к Меморандуму «о социальной ответственности Российского юриста»
- •Заявление о присоединении к Меморандуму «о социальной ответственности Российского юриста»
- •Приложение 8 кодекс профессиональной этики адвоката
- •Кодекс этики правовых консультантов нп «зспп»
- •Глава I. Общие положения
- •Глава II. Нормы поведения правового консультанта во взаимоотношениях с клиентом
- •Глава III. Нормы поведения правовых консультантов при взаимодействии между собой и с иными юристами
- •Глава IV. Нормы поведения правового консультанта во взаимоотношениях с иными субъектами
- •Глава V. Ответственность за нарушение кодекса этики правовых консультантов
- •Глава VI. Заключительные положения
- •Приложение 10 Приложение «Якоря карьеры» методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (э.Шейн, перевод и адаптация в.А.Чикер, в.Э.Винокурова)
- •Профессиональная компетентность
- •Менеджмент
- •Автономия (независимость)
- •Стабильность работы
- •5. Стабильность места жительства
- •Служение
- •Интеграция стилей жизни
- •Предпринимательство
- •97Вудкок м., Фрэнсис д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. С англ.— м.: “Дело”, 1991. С. 21-23.
1.6.1. Содержание организационно-управленческих компетенций
В структуре профессиональной готовности юриста усиливается значение компетенций, которые раньше не были столь важны для успешной работы юриста, и его способности эффективно решать поставленные передним вопросы. В их число входит организационно-управленческие компетенции. Причем в некоторых видах юридической деятельности значение организационно-управленческих вопросов значительно возрастает и нередко управленческий аспект становится одним из ведущих, оказывающих существенное влияние на деятельность других лиц.
Это привело к включению в число необходимых для оценки качества подготовки выпускников юридических вузов и повышения их конкурентоспособности на рынке труда организационно-управленческих компетенций. В современном образовательном стандарте по подготовке магистров юриспруденции и специалистов по судебной экспертизе в числе видов профессиональной деятельности, к которым готовится выпускник, указана и организационно-управленческая.
Умение работать с людьми — важнейшее качество, которым должен обладать юрист. Особое значение это качество имеет для юриста, являющегося по своему должностному положению руководителем, который помимо установления официальных и межличностных контактов с представителями различных государственных органов, предприятий, учреждений должен эффективно, с учетом индивидуально-психологических особенностей подчиненных, распределять между ними обязанности, координировать и контролировать ход выполнения ими служебных заданий. Ему необходимо поддерживать в коллективе благоприятный психологический микроклимат, своевременно устранять условия, способствующие возникновению конфликтных ситуаций. Важную роль в организационно-управленческой деятельности юриста играет способность в любой конфликтной ситуации, сохраняя самообладание, принимать оптимальные решения организационного, тактического, психологического характера, прогнозируя их последствия.
Поэтому многим юристам, особенно управленческого звена, помимо глубоких профессиональных знаний и опыта необходимо иметь организаторские качества. Прежде всего это: умение оказывать управляющее воздействие на коллектив, сплачивать его для решения стоящих задач, мотивировать подчиненных на достижение поставленных целей, должная требовательность к ним и к самому себе; активность, инициативность, находчивость, распорядительность; смелость, решительность, настойчивость; умение выделять главное, прогнозировать последствия принимаемых решений; самостоятельность, ответственность за свои действия и поступки.
Важную роль в структуре организаторских способностей играют и другие отмеченные выше качества: коммуникативная компетентность; эмоционально-волевая устойчивость; высокий интеллект; адекватная самооценка; мотивация достижения успеха.
Напротив, качествами, существенно снижающими организаторские возможности юриста, эффективность его управленческого воздействия, являются: эмоционально-волевая неустойчивость, повышенная агрессивность, пассивность, безответственность, избыточные мнительность, тревожность.
Включение организационно-управленческих компетенция в число базовых, ставит задачу определить их содержание. Отталкиваясь от того, что объектами организационно-управленческой деятельности являются функциональные подсистемы организации, внутри которой протекают хозяйственные процессы планирования и прогнозирования, создания и реализации товарного продукта, взаимодействия с клиентами и партнерами, управления персоналом и др. Использование в работе стратегических, проектных и методических аспектов профессиональной деятельности, в том числе применение инструментария менеджмента и маркетинга, участие в разработке и реализации инновационных решений, требует специальной подготовки, дополнительных теоретических знаний и навыков практической работы.
В настоящее время не существует общепринятого перечня организационно-управленческих компетенций. Однако изучение современных подходов ряда авторов и собственный опыт педагогической деятельности, позволяет предложить следующий их перечень и соответствующее содержание:
Проектно-исследовательская компетенция – способность аналитической, прогнозной и плановой деятельности, осуществлению моделирования, экспериментирования; владение навыками проведения научных исследований (личных, индивидуальных, коллективных; умение использовать на практике результаты научных исследований; навыки определения и оценивания необходимых ресурсов; умение обновлять и актуализировать информация..
Организаторская компетенция – способность к рациональному распределению и контролю выполнения функциональных задач, координации и деловому сопровождению профессиональной деятельности, организации и осуществлению текущего учета и отчетности; способность к системному видению; навыки создания многофункциональных рабочих групп (команд); способность доверять знаниям и умениям членов рабочей группы (команды); способность управлять изменениями.
Социально-коммуникативная компетенция – способность к формированию и развитию деловых отношений внутри организации и с внешней средой; открытость в общении и навыки сотрудничества; способность моделировать деятельность рабочих групп (команд); способность работать в команде; умение выступать посредником в деловых переговорах; способность работать с нормами и традициями других стран; способность взаимодействовать со специалистами из других областей знаний; способность управлять конфликтами.
Конструктивная компетенция – способность к композиционной разработке и оптимальной реализации управленческих решений; способность к принятию решений в условиях неполной информации и неопределенности; способность к делегированию принятых решений на другие уровни управления; умение анализировать риски принимаемых управленческих решений; владение навыками экспертной оценки
Рефлексивная компетенция – способность к самостоятельной работе и обучению; навыки самообразования; способность учиться у других; способность к формализации неявных знаний; способность добиваться результата; способность к самооценке и самокритичности.
Очевидно, что процесс формирования и развития указанных компетенций длится на протяжении всей профессиональной деятельности. Процесс модернизации российского образования направлен на достижение эффективности и результативности обучения с созданием образовательных программ, способствующих формированию всех видов компетенций. Поскольку формирование компетенций возможно только в условиях реализации знаний и умений на практике, т.е. в учебном процессе, то организационно-управленческая компетентность с элементами прогнозирования, планирования, установления коммуникаций, воспитания ответственности и т.д. выступает одним из условий развития профессиональных умений выпускника, раскрывая модельные представления о содержании его предстоящей профессиональной деятельности. Это означает не только комплексное овладение знаниями, умениями и навыками, но и приобретение в процессе учебы способности нахождения для себя дальнейших путей развития, самосовершенствования.
Система учебных технологий, обеспечивающих формирование организационно-управленческой компетентности будущих юристов, основана на логике имитационного моделирования в ходе практических занятий при изучении разных дисциплин ситуаций профессиональной деятельности, которые могут возникать в реальной действительности. Например, ситуация определения миссии и видения проекта; ситуация определения стратегий и необходимых и имеющихся ресурсов для их воплощения; ситуации подбора персонала и его карьерного роста; ситуации распределения функциональных задач в текущей и перспективной практике; ситуация прогнозирования последствий принятых управленческих решений и осуществления контроля.
Критериями для оценки сформированности данного вида компетентности могут выступать: система общих и специальных знаний в области теории и практики управления, создающих основу организационно-управленческой деятельности юриста; опыт (учебный) командообразующего лидерского поведения, самостоятельность в принятии решений, умение аргументировано отстаивать выработанные позиции; способность к рефлексии, оценке результатов деятельности однокурсников и самооценке; система мотивов к самообразованию, проявлению инициативности.
В конечном счете, развитие организационно-управленческой компетентности у выпускника юридического вуза способствует формированию собственного стиля профессиональной деятельности с учетом особенностей внутренней и внешней среды ее реализации и взаимодействия с коллегами, клиентами и партнерами.
ПРАКТИКУМ
Вопросы для самопроверки и задания:
Что понимается под организационно-управленческой деятельностью?
Что определяет Управление как особый класс деятельности?
Что является продуктом деятельности Управления?
Что определяет Организацию как особый класс деятельности?
Что является продуктом деятельности Организации?
Что определяет Руководство как особый класс деятельности?
Что является продуктом деятельности Руководства?
Как соотносятся между собой Руководство, Организация и Управление?
Какие направления деятельности можно выделить в системе управления?
На что направлены горизонтальные связи в организациях?
В чем заключается системный подход к анализу организаций?
Чем линейные связи в организации отличаются от функциональных?
Какие общие черты присущи формальным и неформальным организациям?
Что понимается под ресурсами организации?
Что понимается под взаимодействием организации с внешней средой?
Как связаны между собой управляющая и управляемая системы?
В чем главное значение коммуникации в процессе управления организацией?
Почему юристы должны владеть искусством коммуникации?
Назовите и охарактеризуйте основные элементы коммуникационного процесса. Какой коммуникационный процесс называют двусторонним?
Раскройте роль обратной связи в осуществлении коммуникации. Препятствует или способствует обратная связь коммуникациям?
Какие виды коммуникаций в организациях вы можете назвать? Поясните примерами из собственной практики.
Существует ли связь между вербальными и невербальными коммуникациями? Какова роль невербальных сигналов в осуществлении вербальных коммуникаций? Проиллюстрируйте свой ответ конкретными примерами.
Проанализируйте свои навыки невербального общения. Есть ли среди ваших невербальных сигналов такие, которые могут быть неправильно истолкованы получателями? Как человек может развивать искусство понимания невербальных символов общения?
Почему организационная структура управления и коммуникации так тесно связаны?
Назовите коммуникативные барьеры, существующие в учебной аудитории. Какие коммуникативные барьеры препятствуют вашему общению с преподавателем курса «ОУДЮ»?
Почему для юриста, выполняющего управленческие функции, так важно умение слушать? Как отражается такое качество, как умение слушать, на осуществлении восходящих коммуникаций? Какие рекомендации вы можете дать своим коллегам (студентам) по развитию навыков эффективного слушания?