Kabachenko_T_S_-_Psikhologia_upravlenia_Uchebnoe_posobie_-_M__2000_-_384_s

ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ОБЩЕСТВО РОССИИ

Т.С. Кабаченко

ПСИХОЛОГИЯ

УПРАВЛЕНИЯ

УЧЕБНОЕПОСОБИЕ

МОСКВА 2000

ББК 88.4 К12

КАБАЧЕНКО Т.С. Психология управления: Учеб-

ное пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.

Предлагаемое издание представляет собой дополненный вариант ранее изданного и получившего достаточную известность среди читателей и специалистов учебного пособия «Психология управления». В нем, как и в первом издании, главное внимание уделено психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителя.

В настоящей работе представлен анализ целого спектра практических вопросов, связанных с психологией управленческой деятельности, с психологическими аспектами принятия управленческих решений и управленческого взаимодействия, подбора, расстановкииаттестациируководителей.

Пособие предназначено для преподавателей вузов, сту- дентов-психологов, аспирантов, специализирующихся в области психологии труда, психологии управления, для исследователей, разрабатывающих проблемы организационной психологии, а также для психологов, практикующих на предприятиях, фирмах, занимающихся подготовкой и консультированием руководителей.

Рецензенты:

ШороховаЕ.В., докторфилософскихнаук, профессор. СтрелковЮ.К., докторпсихологическихнаук, профессор. НосковаО.Г., кандидатпсихологическихнаук, доцент.

ISBN 5-93134-066-1

©КабаченкоТ.С, 2000

©ПедагогическоеобществоРоссии, 2000

ПРЕДИСЛОВИЕ

Настоящее пособие создавалось в период бурных изменений в политической и экономической жизни нашего общества. Эти изменения открыли широкие перспективы в деловой сфере и одновременно выдвинули на повестку дня вопрос об их кадровом обеспечении. Предпринимательство и управление организациями в новых условиях требуют огромного числа руководителей нового типа, лишенных присущих административно-бюрократической системе стереотипов профессиональной деятельности, иначе «новое вино будет налито в старые меха», и уже на новой экономической основе будут воспроизведены те же пороки, которые и в прошлом препятствовали нормальной работе людей в организациях.

Следует заметить, что конкретные сложности в организациях и связанные с ними психологические проблемы не являются прямым отражением формы собственности, на основе которой данное предприятие существует. Поэтому ожидать, что изменение формы собственности автоматически приведет к снятию всех внутриорганизационных проблем, просто наивно. Сложившаяся ранее и вновь воспроизводимая управленческая культура сама по себе может создать предпосылки для последующего снижения эффективности в деятельности организаций уже на новой основе. Более того, мы неоднократно наблюдали, когда именно подобного рода стереотипы становились предпосылкой экономического краха предприятия.

Психологам, практикующим на предприятиях, занимающихся подготовкой и консультированием руководителей, представляется возможность оказать заметное влияние на процессы формирования новой управленческой культуры. Их вклад может состоять не только в психологическом просвещении современных деловых людей, формировании у них навыков делового общения и использования психологических методов управления, но и во всестороннем исследовании психологических феноменов, возникающих при реализа-

3

ции управленческой деятельности в сложных организационных структурах, или факторов, влияющих на инновационноеповедениеуправленческихкоманд.

Кпсихологамвэтихусловияхпредъявляютсядостаточно высокие требования. Они не только должны профессионально разбираться в психологической проблематике, но быть ориентированными в специфике организации как системы и управлении ею. Они должны иметь представление о специфических эффектах, которые возникают в сложных организационных структурах в рамках управленческого взаимодействия.

Настоящее пособие призвано помочь психологам, специализирующимся в области психологии труда, психологии управления и организационной психологии в конкретизации их знаний об организации и управлении, а также в обобщении их представлений о специфике управленческой деятельности.

Мы не ставили своей задачей разработать сборник конкретных психологических рецептов, позволяющих решить те или иные конкретные затруднения в сфере управленческого взаимодействия. Основная цель пособия — обогатить ориентировочную основу деятельности психологов, специализирующихся в сфере консультирования по вопросам повышенияэффективностиуправленческой деятельности.

Для практиков-управленцев данное пособие может быть интересно тем, что оно демонстрирует богатство и многообразие факторов и обстоятельств, влияющих на эффективность деятельности членов организации, что поможет им осознать тот непреложный факт, что руководитель оказывает на окружающих психологическое воздействие даже тогда, когдаонэтоинепланирует.

Специалистам в области управления пособие позволяет ознакомиться с широким спектром психологических феноменов и их диалектической взаимосвязью с организационными факторами.

Одной из особенностей настоящего пособия является использование в изложении специальных терми-

4

нов, не относящихся, собственно, к психологическим. Конечно, хотелось бы, введя первичные понятия, развернуть их в целостную непротиворечивую систему постулатов. Однако это вряд ли возможно в пограничных отраслях знаний, к каким, собственно, психология управления и относится. Даже определение предмета этой дисциплины, не говоря уже об изучении конкретных феноменов, невозможно без «соскальзывания» в праксеологию, теорию организации, в сферу управленческих концепций.

Следует особо оговориться относительно представленности в данном пособии материалов по истории зарубежной психологии управления. Мы предпочли сосредоточить свое внимание не на анализе закономерностей развития этой отрасли психологии, а на рассмотрении конкретных феноменов, указавнанадежныеиинтересныеисточникипоистории зарубежной психологии управления, не занимаясь по воз-

можностиихпересказом[6, 8, 9, 45, 193, 194, 258].

Вместе с тем, мы приводим точки зрения известных в 20-е годы отечественных исследователей в области теории управления. Эти авторы были признанными специалистами

всвоей области не только у нас в стране, но и за рубежом. Некоторые их положения удивительно современны, однако имена забыты. Практически никто не помнит, что впервые

вмире тесты для исследования, решения задач подбора и расстановки руководителей были разработаны в нашей стране в 1925 году вХарьковскомвсеукраинском институтетруда. Хотелосьбы, чтобыэтиматериалынетолькорасшириликругозор наших читателей, но и послужили толчком к изживанию некоторой уничижительной позиции в отношении отечественных исследований в этой сфере, которая, к сожалению, ещедовольночастовстречается.

Глава 1. ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Постановка проблемы

Первый вопрос, который, как правило, задается всвязи с освоением какой-либо новой научной дисциплины, является вопрос о предмете этой дисциплины. Если рассматривать под этим углом зрения положение дел в отечественной психологииуправления, то придется признать, что, несмотря на значительную историю разработки соответствующих проблем, вопрос о предмете этой науки нельзя считать разрешенным.

Анализируя материалы по данному вопросу, приходящиеся на период до середины 70-х годов, Ро-щин С.К. обратил внимание на принципиальное отличие в определении предмета этой дисциплины в западноевропейской и американской литературе от принятого в отечественных источниках. Оно состоит, по его мнению, в том, что социальнопсихологические аспекты, приоритетные для западных исследователей, в наших разработках отступают на второй план, в то время как центральное место занимает аспект автоматическихсистем управления [193, с. 231—232].

И в последующее время появилось значительное число определений, однако ясность и однозначность понимания они не принесли. Различные авторы по-разному трактуют этот вопрос, подчас противоречат друг другу. Однако их, как будто, это незаботит. Влитературемы не встретим соответствующих дискуссий или хотя бы взаимных упоминаний и анализа высказываний коллег по этому вопросу. Создается впечатление, что снятие возникших в этом вопросе противоречий не представлялось исследователям актуальным. Возможно, к тому существовали определенные предпосылки. Однако на современном этапе подобная разноголосица привела к тому, что сформировался конгломерат психологического знания, который можно было бы назвать «психология для управленцев». Это —

6

совокупность сведений из различных разделов психологии, позволяющих непрофессионалу осознать некоторые психологические закономерности, в частности, те из них, которые способствовали бы оптимизации решения задач управления. Очень часто этот конгломерат отождествляется с предметом или результатами исследований в области психологии управления.

Подобное положение, также как и разноголосица в определениях отражают определенный этап развития этой науки и общества в целом. Дефицит психологического знания и психологической культуры, теперь вполне осознанный, начинает преодолеваться в среде «новых управленцев». Формируется мощный запрос к специали- стам-психологам в сфере просветительской и конкретнопрактической деятельности, что приводит к смещению фокуса внимания исследователей с методологических проблем к прикладным.

Рассматривая вопрос о предмете психологии управления, мы не ставили перед собой задачу дать весь веер определений и тем более продемонстрировать чью-либо несостоятельность. Мы понимаем, что каждое из рассматриваемых ниже определений отвечало запросам своего времени. Однако с методологической точки зрения они не лишены типичных недочетов.

Начнем анализ с наиболее часто цитируемого определения, в котором, тем не менее, допускается смешение предмета и объекта исследования. «Предметом изучения в психологии управления является как система «человек-техника», рассматриваемая под углом зрения процессов управления в ней, так и система «человекчеловек», в связи с анализом работы которых выделяются проблемы психологии руководства» [84, с. 41].

Как мы видим, в данном случае произошла подмена определения предмета науки и объектов, которые изучаются. Выделенные подсистемы организации выступают для исследователей той реальностью, в отношении которой можно сформулировать множество проблем, исследуемых в рамках понятийного аппарата

7

конкретной отрасли знания. Например, указание на то, что подсистема «человек-техника» рассматривается подуглом зрения управления в ней, не позволяет разграничить предмет психологии управления и инженерной психологии, где данная подсистема исследуется под тем же углом зрения. Последняя часть определения также не вносит ясности, так как предмет очерчивается за счет указания на «проблемы психологии руководства» без дополнительного разъяснения, что же под этим подразумевается.

Широко известно и иное определение предмета психологииуправления, данноевработеБ.Ф. Ломова, А.И. Китова, В.Ф. Рубахина, А.В. Филиппова. В качестве предмета рассматривается «Многообразная деятельность личности и коллектива, направленная на реализацию целей организации» [136, с. 2]. В данном случае имеет место чрезвычайно расширенная трактовка предмета. При подобном подходе предмет психологии управления оказывается чуть ли не шире предмета психологии труда. Вместе с тем, указание на то, что предметом изучения является деятельность, представляется очень существенным. Хотя сама по себе категория деятельности не относится к сугубо психологическим, ее психологическая трактовка широко известна, феномен исследуется с точки зрения различных категориальных систем. Психологу, покрайнеймере, понятно, о чем может идти речь.

Остановимся еще на одном определении, сформулированном А.И. Китовым. Под предметом психологии управления он подразумевал «Специфическую разновидность трудовой деятельности — деятельность руководителей социалистических коллективов взрослых людей» [96]. Здесь мы имеем дело с проявлением идеологизации определения. Здравый смысл подсказывает, что даже в конце семидесятых годов можно было бы этого избежать, исходя хотя бы из того, что психология управления весьма интенсивно развивалась в то время именно в капиталистических странах. Но это не единственная и не главная претензия к данному определению. Анализ реальности показывает, что субъектом

8

управленческой деятельности может выступать не отдельное лицо, агруппа. Вэтомслучаеговорятоколлективномсубъекте деятельности. В данном определении эта реальность совершенно не отражена, а следовательно, мы видим сужение предметаданнойотраслизнания.

Можно было бы продолжить цитирование, но и прочие определениявтехилииныхсочетаниях повторяютуказанные вышепогрешности. Это, возможно, являетсяследствием того, что первичные понятия или посылки конкретных определений заранее не обсуждаются и не задаются с доступной строгостью. Попробуем продвигаться в построении определения путем рассмотрения первичных понятий и допущений. И, прежде всего, остановимся подробнее на понятиях и феноменах, рассматриваемых в управленческих концепциях и существенных в плане разработки нашего определения. Основное внимание мы посвятим обсуждению трех из них: феномену организации, управленияи управленческих функций.

1.2. Первичные понятия и допущения

Может возникнуть вопрос: не является ли обращение к рассмотрению управленческой терминологии попыткой «влезть не в свой огород» неправомерным расширением проблемы? Постараемся показать, что подобный экскурс для нас совершенно необходим. Оказывается, в зависимости от того, как понимается управление, представляются различные возможности для определения места психологического знания в науках об управлении и понимания предмета психологии управления. Проиллюстрируем это положение на следующих примерах.

Рассмотрим две точки зрения, относящиеся к управленческой концепции, получившей название «русский файолизм». Первая из них — так называемая производственная трактовка управления.

Направление, вошедшее в литературу под этим названием, сформировалось после Второй Всесоюзной

9

конференциипоНОТикультивировалосьвГосударственном институте техники управления при НК РКИ СССР в конце 20 — начале 30-х годов под руководством Е.Ф. Розмирович.

Исходной методологической посылкой этого направленияслужило положениео наличииобщих черт впроизводственном и управленческих процессах. Управление рассматривалось как чисто технический процесс, состоящий из распорядительских, планирующих, надзорных, контролирующих, регулятивных действий. Аппарат управления представлялся как аналог машины или системы машин, а его работа — как производственный процесс, который имеет то или иное материально-вещественное выражение в тех или иных физических объектах: папках, приказах, телефонограммах, карточках, делах и т.д. В связи с этим управленческие процессы могут быть разделены на отдельные операции, установлена их последовательность и продолжительность. Онимогут бытьизучены во времени и пространстве подобно тому, какэторекомендовалашколаА.К. Гастевавотношении предметных действий. Весь процесс управления людьми таким образом может быть рассчитан, механизирован, а затем и автоматизирован. Из механизации производства вытекала идея механизации управления, сводившей все функции по управлению к простейшим движениям. При развитой механизации труд по руководству людьми минимизируется и редуцируется к механическому надзору и автоматической проверке и лишается всяких черт особой командной функции.

По мнению представителей этого течения, система управления людьми должна была замениться системой управления вещами. Администратор в этом случае превращался в техника и не более. Последователи этой трактовки пытались доказать отсутствие социального аспекта в управлении, т.е. необходимости воздействия на отдельного человекаиколлективылюдей.

Авторы «производственной трактовки» признавали социальный аспект только по отношению к управлению в условияхкапитализма, когдатребуетсяпреодо-

10