Kabachenko_T_S_-_Psikhologia_upravlenia_Uchebnoe_posobie_-_M__2000_-_384_s

почки взаимодействий с использованием как формальных вертикальных и горизонтальных, так и неформальных отношений. Это в свою очередь становится основой внеформальной системы взаимоотношений в организации. Так, например, руководитель, решая производственные вопросы и желая получить дополнительные преимущества, делающие его позицию болеесильной, прибегает к услугам человека, на неформальном уровне связанного с представителями уровня управления, способного существенно влиять на позицию его вышестоящего руководителя, т.е. действует «через голову собственного начальника», да еще и на неофициальном уровне. Но бывают случаи, когда действуют «через голову собственного начальника» и на официальном уровне, добившись приемауруководителя более высокого ранга.

Про руководителей, склонных к опосредованным формам управленческого взаимодействия, предпочитающих использовать как формальные, так и неформальные взаимосвязи, часто говорят, что они склонны к интригам, что они «разводят политику на пустом месте». Так или иначе, характеристика стиля взаимодействия с точки зрения опосредованности его отдельных актов дополнительными формальными и неформальными связями также является очень информативной.

9.4. Субъекты управленческого взаимодействия

Характеристика управленческого взаимодействия не может быть полной, если мы не обратимся к рассмотрению субъектов, вовлеченных в этот процесс. Даже самое поверхностное знакомство с производственной реальностью позволяет понять, что разнообразные взаимосвязи в организациях осуществляются не только между отдельными людьми, но и между группами, группами и конкретными членами коллектива. При этом чисто внешняя, так сказать, материальная представленность субъектов в момент взаимодействия

171

по сути ничего не определяет. Так, если мы наблюдаем взаимодействие рабочего и мастера, то только из его контекста можно уяснить, кто же выступает субъектами этого взаимодействия. Это может быть взаимодействие представителя администрации предприятия и представителя рабочих, т.е. взаимодействуют группы через своих представителей, или конкретного мастера и представителя конкретной рабочей группы, или конкретного мастера и конкретного исполнителя каких-либо работ, или двух людей, удовлетворяющих в рамках этого взаимодействия свои высшие социальные потребности. Можно утверждать, что целый пласт особенностей управленческого взаимодействия обусловлен спецификой взаимодействующих субъектов. Остановимся на этом подробнее.

Мы уже указывали ранее, что управленческое взаимодействие пронизывает организацию и реализуется в самых разнообразных сферах ее жизнедеятельности. На фоне этих взаимосвязей выделяются группы, имеющие общие цели деятельности, которые фиксируются в групповом сознании как идеально представленный результат их деятельности. Реализуемые ими для этого задачи отличаются преемственностью и решаются за счет совместных действий. Достигнутый группой результат отражается в общих оценках работающих субъектов. В рамках подобного взаимодействия возможно формирование общих мотивов деятельности. Хотя многие авторы считают вопрос о соотношении индивидуальных и групповых мотивов еще недостаточно проясненным, возможность формирования мотивацией ного единства в рамках подобного взаимодействия расценивается как весьма вероятная. Группы, деятельность которых отличается перечисленными признаками, называются коллективным субъектом деятельности, а их деятельность - совместной.

Коллективный субъект деятельности - это не просто сумма отдельных индивидов. Психологически - это несколько иная реальность. Основными характеристиками коллективного субъекта деятельности являются целенаправленность (стремление к основной значимой

172

цели), мотивированность (действенное отношение к совместной деятельности), интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива), структурированность (четкость взаимного распределения функций, ответственности), согласованность (взаимная обусловленность действий взаимодействующих субъектов), организованность или управляемость (подчиненность определенному порядку деятельности), результативность (способность достигать положительного результата) [75].

Совместная деятельность характерна как для групп исполнителей, первичных коллективов, так и для управленческих коллективов. Если представить совместную деятельность исполнителей достаточно просто, то тезис о совместной деятельности управленцев требует пояснения. Оказывается, что для субъекта совместной управленческой деятельности характерен целый спектр конкретных ее видов. Так, О.В. Оконешникова к их числу относит:

1)деятельность по социальному самоопределению коллектива. Ее цель - определение смысла деятельности коллектива в структуре широких социальных отношений и обеспечение его осознания руководимым коллективом;

2)деятельность по обеспечению материальных потребностей коллектива;

3)деятельностьпоорганизациипроцессовуправления;

4)социально-нормативная деятельность, направленная на интеграцию управленческого коллектива в рамках формальнойподструктурыорганизации;

5)деятельность по интеграции личности в группу, направленная на удовлетворение интересов группы;

6)деятельность по самореализации и развитию личности в организации;

7)деятельность по самоуправлению, самоорганизации, собственно, управленческой«команды» [164].

173

Мы видим, что перечисленные виды совместной деятельности в структуре управления вполне естественным образом соотносятся с рассмотренными ранее сферами управленческого взаимодействия. Так, например, социально-нормативная деятельность осуществляется в сфере экспертного и организационного взаимодействия, при формировании субъектов профессиональной деятельности и гармонизации социальнопсихологических характеристик коллектива, за счет чего реализуются такие мотивы этой формы деятельности, как «стремление избежать порицания» вышестоящего уровня управления, «желание не сорвать выполнение поставленных перед подразделением планов» и т.д. В выделенных О.В. Оконешниковой формах совместной управленческой деятельности не представлена деятельность по экспертному взаимодействию управленцев. Можно предположить, что это стало следствием того, что экспертное взаимодействие, в большей степени характерное при взаимодействии руководителей с исполнителями, при взаимодействии руководителей в структуре управленческой команды «встроено» в другие его виды, в- частности, на уровне создания моделей оптимальных решений при коллективной и коллегиальной формах выработки управленческих решений.

Как показали разработки в области социальной психологии, совместная деятельность оказывается для группы мощным формирующим фактором. Так, А.В. Петровским разработана теория деятельностного опосредования межличностных отношений в группе, в соответствии с которой все социально-психологические феномены в группе детерминируются содержанием деятельности. Впоследствии эта концепция получила развитие в многочисленных работах отечественных исследователей.

В качестве интегративных свойств коллективного субъекта выделяют наличие общей цели и мотивации (Б.Ф. Ломов, Л.П. Буева, Е.И. Головаха, О.В. Аллахвердова); совместимость (Н.Н. Обозов, Л.И. Уман-ский); действенность групповой идентификации

174

(А.В. Петровский); сплоченность (А.И. Донцов, Р.С. Не-мов, В.Е. Семенов); организованность (А.С. Чернышев). Особо исследовался вопрос о механизмах регуляции совместной деятельности. В частности, Н.Н. Обозов разработал теоретическую модель, включающую три блока: условия деятельности, в том числе время совместной деятельности, характер задач, особенности связей между членами коллектива и т.д.; уровни проявления личностных характеристик (мотивация и особенности направленности членов коллектива); степень подобия или различий партнеров по личностным характеристикам (ценностным ориентаци-ям, установкам и т.д.).

Исследования А.И. Донцова, АЛ. Журавлева, АС. Чернышева доказали существование и обратных влияний соци- ально-психологических свойств и состояния коллектива на характеристики совместной деятельности и возможности на этом фоне ее трансформации. Совместная деятельность в этом контексте представляет собой не только фактор, определяющий психологию группы, ноисобственнопсихологию группы и коллектива [74]. Это положение было подтвержденомногочисленнымиэмпирическимиисследованиями.

9.5. Совместная деятельность и управленческое взаимодействие

Все сказанное выше чрезвычайно важно для понимания процессов управленческого взаимодействия. Остановимся на этом подробнее. Нас, в частности, особенно интересует влияние совместной деятельности на феномены, лежащие в основе управленческого взаимодействия. К их числу, в первую очередь, следует отнести оценку партнеров и себя, как субъектов взаимодействия и профессиональной деятельности, а также оценку основных моментов самой деятельности. Именно эти феномены определяют уровень, форму реализации, содержание и направленность активности как конкретного индивида, так игруппы вцелом.

175

Всоциально-психологических исследованиях былопоказано, что на начальных этапах формирования группы восприятие других не дифференцировано. Впоследствии совместная деятельность, в частности ее содержание и форма организации, задает нормативы оценкидругихчленовгруппы, определяет полноту отраженияихсвойствикачеств. Наболее поздних этапах развития процессы межличностного и межгруппового восприятия регулируют становление и развитие коллективного субъекта деятельности.

Очень интересна связьмежду содержанием деятельности группы и теми качествами партнеров по общению, которые оказываются существенными для совместной деятельности. Рассмотрим результаты некоторых исследований, иллюстрирующих это положение. Так, на милицейских коллективах показано, что при оценке партнеров по взаимодействию на уровне членов коллектива на первом месте оказываются мо- рально-нравственныекачества, навторомделовыехарактеристики, на третьем — коммуникативные навыки, начетвертом - внешне-экспрессивные качества партнера. Руководители же этих коллективов в первую очередь ориентируются на деловые, а уже во вторую - на морально-нравственные качества, коммуникативные и, наконец, — на внешне-экспрессивные качества своих подчиненных [249]. Это можно объяснить тем, что морально-нравственные качества для рядовых членов милицейского коллектива имеют инструментальный характер, т.к. обеспечиваютопределенностьвовзаимодействии. Для руководителей такая определенность задается нормами формальнойорганизации.

Наиболее значимыми для участников коллективного субъекта управленческой деятельности, по данным М.Е. Колесниковой, оказываются такие качества, как профессионализм, ответственность, дисциплинированность, творческий подход, умение понимать других. Менее значимые: уверенность в себе, чувство юмора, тактичность, решительность, откровенность. Таким образом, для выполнения совместной управленческой деятельности, как правило, хотя и не всегда,

176

наиболее актуальными бывают т.н. деловые качества, на втором месте — коммуникативные, на третьем -личностные

[ПО].

Сравнивая результаты этих двух исследований, мы видим, что особенности ориентации оценок руководителей различньгх по содержанию деятельности коллективов оказываются сходными, что связано со спецификой их объективного положениявструктуреуправленческого взаимодействия.

При анализе управленческого взаимодействия следует учитыватьописанный многимиисследователями [19, 20, 202] факт зависимости оценок субъектов управленческого взаимодействияотихположениявструктуреэтоговзаимодействия. Так, например, оценки, полученные руководителями первичного коллектива от рабочих и от вышестоящих руководителей, существенно расходятся. Более того, согласованность этих оценок, полученная в экспериментальных условиях, оказалась весьма низкой, что обусловлено спецификой целей управленческого взаимодействия при вертикальном и горизонтальном взаимодействии [19]. С этим же связан факт различного смыслового наполнения одних и тех же характеристик различными по статусу субъектами. Так, при исследовании феномена внутригруппо-вой ответственности, Е.Д. Дорофеев показал, что ответственный подчиненный ассоциируется с исполнительностью и дисциплинированностью; ответственный коллега - с надежностью, отсутствием попыток переложить свои обязанности на других; ответственный руководитель - с умением защитить и помочь своему коллективу [9]. Этотфеноменоченьважендляпониманияпроцессовуправленческого взаимодействия. Он лежит в основе подчас возникающего между взаимодействующими субъектами различного понимания, «нестыковки» оценок одних и тех же проявлений людей, когда для руководителяонивыступают впозитивном контексте, а для совместно работающих людей - в негативном. Руководители в этих ситуациях, не стараясь понять источники подобного рода противоречий, оценивают их как след-

177

ствие несовершенства моральных норм у представителей соответствующих групп.

В реальном процессе взаимодействия оценка партнера не является самоцелью, а включена, как правило, в более сложные социальные процессы, в частности, в процесс выбора партнера по совместной деятельности. В социальной психологии процессам социального выбора традиционно уделялось большое внимание. Закономерностям и содержанию этого процесса посвящены многочисленные исследования [55].

Очень интересным в рассматриваемом контексте представляется исследование Е.В. Тугаревой [226], посвященное процессам, лежащим в основе социального выбора. Оказалось, что при предпочтении или отклонении той или иной кандидатуры, результат обусловлен двумя психологическими процессами: принятием и отвержением альтернатив. Эти процессы асимметричны. Это значит, что в ходе формирования суждения о другом человеке, например, негативные характеристики, приписываемые этому человеку, могут приобретать длясубъектавыборабольшийвес, чем позитивные, т.е. вэтом случае имеет место асимметрия с уклоном в негативную сторону. Этот эффект был назван «эффектом негативности». Точно так же может в определенных обстоятельствах проявиться и «эффект позитивности». Таким образом, можно вьщелить несколько типов ориентации в ситуации социального выбора, в частности выбора партнера по совместной дея- тельно-1 сти: позитивно ориентированный выбор, негативно ориентированныйвыборисмешанныйтипвыбора.

Кроме того, процессы принятия и отвержения кандидатур различаются качественным и количественным составом критериев, используемых субъектом выбора, а также их иерархией. Вцеломжеивкладэтихпроцессоввформирование уровня приемлемости той или иной альтернативы неравнозначен (асимметричен), а степень этого вклада может меняться в зависимости от конкретной ситуации выбора, которая по сути отражает особенности совместной деятельностилюдей, вовлеченных в этот процесс.

178

Оказалось, чтовситуациях, характеризующихсявысокой ответственностью, напряженностью, риском чаще наблюдается негативно ориентированный выбор. В ситуациях с невысокой степенью экстремальности, неопределенности и риска на актуализацию того или иного типа выбора оказывают влияние уже личностные особенности субъекта выбора. Позитивно ориентированный тип демонстрируют люди общительные, открытые, склонные к независимости и лидерству, стремящиеся к сотрудничеству и имеющие высокую мотивацию достижений. Негативно ориентированный тип чащенаблюдаетсяусдержанных, осторожных, рассудительных людей, склонных к пессимистическому восприятию действительности, негативизму, упрямству, стремлению избежать неудачи, при развитом воображении и ориентации на собственныйвнутренниймир.

Таким образом, мы видим, что особенности совместной деятельности определяют не только параметры оценки, их содержание, но и общую структуру целостной совокупности критериев, определяющих степень приемлемости партнеров врамкахэтойдеятельности.

Очень интересным является тот факт, что не только взаимная оценка, но и самооценка взаимодействующих субъектов зависит от структуры и содержания совместной деятельности. Обратимся вновь к уже цитированному исследованию этих процессов в управленческих командах, осуществленному М.Е. Колесниковой. Ею было показано, что в связи с тем, что реализация совместной деятельности, а также формирование и развитие коллективного субъекта деятельностиосуществляютсячерезвзаимодействиеучастников, то и осознание себя как составного элемента коллективного субъекта деятельности осуществляется, в первую очередь, через осознание своей роли, места в системе взаимодействия. Благодаряэтомувпервуюочередьформируетсяоценкасвоих коммуникативных качеств, своего взаимодействия. При последующем развитии происходит дифференциация самооценки по параметрам оценки собственных качеств и вклада вобщийрезультат. Кроме того, оценка своего взаимодействия

179

оказывается более изменчивой по сравнению с оценкой своих качеств и вклада, а последняя оценка - наиболее устойчивой.

В этом же исследовании было доказано, что существует связь между эффективностью совместной управленческой деятельности и содержанием представлений о себе ее участников. В эффективных группах деловые качества имеют больший удельный вес среди значимых для совместной деятельности качеств, в то время как в неэффективных группах деловые, коммуникативные и личностные качества имеют для их членов приблизительно равное значение. В эффективных группах более изменчивой является оценка качеств, более устойчивой-оценкавклада; внеэффективных - наоборот, что, по мнению автора, носит компенсаторный характер. Таким образом, совместная деятельность оказывает влияние не только на содержание, но и на степень устойчивости самооценки.

Возможность более глубокого понимания механизмов, обуславливающих процессы взаимодействия в рамках совместной деятельности, возникла на основе исследований, осуществленных еще в 80-е годы Ю.М. Жуковым [68]. Им была разработана «ценностно-нормативная модель межличностного оценивания». В соответствии с его концепцией, процессы межличностного восприятия опосредованы сложившейся у индивида в процессе трудовой деятельности, познания и общения когнитивной структурой, представляющей собой систему ценностных и нормативных эталонов. Ценностными эталонами выступают представления об оптимальной степени выраженности личностных свойств в такой степени, при которой индивид вносит максимальный вклад в групповую эффективность. Нормативный эталон - это представление о минимально необходимой или максимально допустимой степени выраженности свойств, обеспечивающей приемлемый вклад в эффективность групповой деятельности или, по крайней мере, не дезорганизующей ее. Оценка, получаемая человеком в рамках совместной деятельности, рассматривается автором этой концепции как оценка

180