Kabachenko_T_S_-_Psikhologia_upravlenia_Uchebnoe_posobie_-_M__2000_-_384_s
.pdfбы снизить вероятность его вступления в конфликт на стороне противника. (Стратегия предварительного поиска или создания союзников из числа лиц, связанных с активной стороной моральными или экономическими обязательствами, иными словами, стратегия стервятника). Популярными являютсятакже«обманныеходы», втом числе:
•ослабление позиции оппонента на основе «ложного маневра», когда имитируется некоторая активность или обеспечивается «утечка» информации относительно действий, которые с выгодой для себя могут трактоваться оппонентами; неосторожный, неопытный оппонент спешит развить активность по дискредитации противоположной стороны; в момент наивысшей фиксации внимания общественности на этой информации осуществляется ее опровержение, чем демонстрируется несостоятельность оппонентов, их неразборчивость в средствах;
•ослабление позиции оппонента на основе ложной информации о нем; стратегия диффамации; использование стратегии «Нет дыма без огня», «То ли у негоукралишубу, толионукралшубу»;
•выжидание, невмешательство, отсрочка вступления в открытую конфронтацию и использование естественного неблагоприятного для оппонента развития событий; демонстрация собственной позиции на фоне несостоятельности позиции оппонента. (В этом случае опытному участнику конфликта приблизительно ясно, каков наиболее вероятный исход предпринятых оппонентом шагов, инициатив, но он не вмешивается, считая что оппонент будет более сговорчив, его
позицияослабнет, когдаон«набьетсебешишку»). Достаточно широко в практике конфликтного
взаимодействия используется и жертва. Однако не
271
всегда это можно рассматривать в контексте, напри мер, медиации, где в качестве исходных посылок вы ступает положение о необходимости движения на встречу интересов друг друга, естественности определенных жертв со стороны каждого во имя достижения общей гармонии. Жертва в контексте противостояния служит усилению собственных позиций. Подобного рода стратегии представлены следующими разновидностями:
в
•стратегия жертвы малого ради большего; жертва интересов менее ценного участника коалиции во имя общих интересов или интересов более сильного участника, в частности, субъекта, имеющего более высокий ранг (интересы личности, например, приносятся в жертву интересам группы);
•двуличие, выражающееся в смене партнеров по коалиции; стратегия «крысы, бегущей с тонущего корабля» (в этом случае в жертву собственным интересам приносятся дружественные связи и моральные, и экономическиеобязательства);
•добровольная жертва чего-либо ради того, чтобы ожидать более важную для себя жертву с другой стороны; обязать собственной жертвой оппонента пойти на встречные шаги, более значимые для про-
тивника, чем его собственная жертва.
Особенно большое значение при реализации противодействия придается динамическому аспекту конфликтного взаимодействия, импровизации. В связи с этим опытные интриганы не упускают возможности воспользоваться:
•любыми промахами оппонентов, даже в сфере, далекой от той, где пересекаются интересы противодействующих сторон;
•ослаблением позиции оппонента на основе стратегии «делания из мухи слона», когда пре-
272
увеличивается значение реального, но малозначимого промаха оппонента.
Подчас не менее важным для участников конфликтного взаимодействия является приобретение статуса «объекта нападения», что достигается посредством провокации активных наступательных действий со стороны оппонентов. В этих целях чаще всего имитируется «утечка информации», содержание которойсвидетельствует о неблагоприятных для оппонентов намерений или якобы совершенных действиях противоположной стороны. Развиваемая в связи с этим активностьоппонентов «развязывает руки» инициатору этойпровокации. По этому поводу в китайских источниках писали: «Приближение к врагу означает опасность, достойно похвалызаставитьврагаприблизиться» [242].
Не менее изощренной оказывается стратегия выхода однойиз сторонизконфликтной ситуации в случае слабостиее позиции или на фоне надвигающейся угрозы расплаты за предшествующие действия. Эта стратегия не имеет ничего общего с публичным признанием несостоятельности собственной позиции и покаянием. Ее суть выражается названием - «Канализация настроения». «Канализация настроения» осуществляется посредством нескольких приемов:
•«ложного ориентирования», когда внимание оппонентов по конфликтному взаимодействию привлекается к субъекту, будь то конкретное лицо или группа, косвенно связанному с предыдущим неблагоприятнымразвитиемсобытий;
•«смещение фокуса внимания», когда этот субъект выдвигается перед оппонентами как единственный виновниквнеблагоприятномразвитиисобытий;
•«разжигание групповых предрассудков», во время которого формируется отрицательный образ этого«подставленного» под удар субъекта, с тем чтобы с меньшей вероятностью возникли в будущем сдерживающие тенденции;
273
• «канализация массовых чувств», когда провоцируются публичные действия, выражающие «законно возникшее» негативное отношение к этому субъекту. После подобной публичной расправы инцидент счи- таетсянакакое-товремяисчерпанным [15].
Эта стратегия, также как и рассмотренные ранее, не ведет к продуктивному разрешению конфликта, снятию противоречия, хотянавремяидезактуализирует его.
Как мы видим, стратегия принуждения при решении задач противодействия достаточно часто сочетается с различными манипулятивными технологиями. Их реализация, как правило, увеличивает число лиц, вовлеченных в конфликтное взаимодействие, расширяет зону конфликта, делая актуальными «дремлющие» противоречия, первоначально не лежавшие в основе противодействиясторон. Всеэтозатрудняет переход к рациональным способам разрешения конфликта. Чем длительнее ведутся сложные психологические игры в структуре конфликтного взаимодействия, тем меньше надежд на переход к стратегии сотрудничества (стратегии решения проблем).
Следует отметить, что у носителей различных культурных традиций в деловых отношениях существует определенное сходство в реализации взаимодействия, ориентированного на преимущественное удовлетворение собственных интересов, вопреки интересам партнера. Так, Р. Андерсон и П.Шихирев, исследуя «акул» и «дельфинов» среди американских и отечественных предпринимателей, выяснили, что для «акул», в целом, характерно манипулирование информацией, отсутствие ориентации на долговременное сотрудничество, грубость и надменность в поведении с людьми, «бесполезными» для их целей, пренебрежение моральными принципами и, при удобном случае, юридическими нормами
[12].
Еслимыобратимсяканализустратегийсотрудничества, то увидим, что их значительно меньше, чем
274
стратегийпредыдущегокласса. Так, Т.Н. Савченконазывает следующие их разновидности:
•оба участника стремятся к нахождению общего решения;
•один заставляет другого принять его решение при помощи поощрения-наказания, т.е. используя различные источники власти, манипулируя уровнем удовлетворения его потребностей (что, на наш взгляд, трудно считать сотрудничеством);
•наосновепереговоров[199].
Наиболее эффективным способом конфликтного взаимодействия современными исследователями считается медиация конфликта [248]. Этот способ разрешения конфликта требует от лиц, его реализующих, специальных знаний и включает в себя, в качестве одного из этапов - осознание оппонентамисвоейсубъективнойпозиции и аффекта, связанного с наличием трудно преодолимого противоречия, что является необходимым условием успешного преодоления противоречия. Технология медиации входит в состав целостной структуры управления персоналом многих крупных корпораций и, благодаря своей универсальности, может успешно применятьсяприразрешениивсехвидовконфликтов.
По сути очень близкой к медиации оказывается так называемая объективация конфликта [105], т.е. его пошаговый совместный анализ, осуществляемый конфликтующими сторонами. Посредством объективации конфликта осуществляется профилактика перерастания делового конфликта в межличностный.
Существеннойхарактеристикойделовыхконфликтов, как мы указывали выше, является их обрастание эмоциональными компонентами (взаимной антипатией, враждебностью, настороженностью, недоверием, неадекватной трактовкой мотивов поступков оппонентов, ценности осуществляемых ими усилий, искажением оценки личностных качеств представителей противоположной стороны). В связи с этим требуются дополнительные усилия для того, чтобы снизить негатив-
275
ную эмоциональную напряженность взаимоотношений. Снижение эмоциональной напряженности выступает также профилактикой окончательного перерождения делового конфликта в межличностный. К числу мероприятий, позволяющихрешитьэтузадачу, относятся:
•партиципация (привлечение к совместному принятию решений);
•«одомашнивание несогласия», заключающееся в самокритике, осуществляемой, например, представителями администрации, в случае вертикального конфликта [193, с. 234—235]. В отечественной тради-
циитакуюрольвыполняетпокаяние.
Не менее существенным, особенно в ситуации вертикального конфликта по поводу неудовлетворенности групповыхпотребностей, выступаетсглаживаниеразличий между конфликтующими структурами, во всяком случае, недопущение фиксации внимания на имеющихся различиях, особенно в уровне удовлетворения потребностей. Примером может служить сформулированная уже упоминавшимся ранее китайским автором Ли Гоу в его трактате «План успокоения народа» следующая рекомендация: «...чтобы обеспечить спокойствие, есть шесть способов успокоения десятитысячного народа. Шестой из них называется «одинаковая одежда». Здесь говорится, что, хотя среди народа есть богатые, их одежда не должна особо выделяться. Если у всех одежда темногоцвета, тогдабедныеуспокоятся» [131, с. 297].
Одним из источников эмоциональной напряженности оказывается неумелая критика партнера. Естественно, что обсуждение позиций при наличии противоположных точек зрения на значимый для оппонентов вопрос предполагает критику. Однако и критика может быть более или, наоборот, менее психологически грамотная. Практика показывает, что навык критики, не оставляющей чувства обиды у партнера, вообще не считается ценным в среде руководителей, которые склонны считать, что их коллеги «не кисейные барышни», дажееслиониженщины. Вместестем, Аронсони
276
Линдер выявили связь между степенью уважения к партнеру по общению и последовательностью высказанных им в предыдущихвзаимодействияхкритикиипохвалы. Оказалось, что наименьшим уважением пользовались люди, первоначально положительно оценивающие других, а затем критикующие их; несколькобольшимпостояннокритикующиепартнеров; еще большим уважением пользуются те, кто только поощряет своих партнеров. Но больше всего ценятся положительные оценки после критики [263]. Таким образом, осознанная тактика в оценках позиций и аргументов оппонентов может выступать инструментом формирования положительногофонадлявзаимодействия.
Изложенное выше может создать впечатление, что в ситуации конфликта люди вполне рационально выбирают ту или иную стратегию конфликтного взаимодействия, в большей мере позволяющую реализовать стиль их деятельности. Как указывает В.А. Фокин, «...существуют два принципиально различных способа реагирования в конфликтных ситуациях: 1) рациональный - поведение субъекта определяется осознанными им целями, а средства, используемые им для достижения своих целей, адекватны сложившейся ситуации, тогда его поведение в основном предсказуемо; 2) иррациональный - цели субъекта не вполне ясны ни ему самому, ни окружающим; используемые средства неадекватны целям, и поведение его характеризуется тем, что оно не является привычным для него в аналогичных ситуациях...» [240, с. 47]. Автор видит причины этого в амбивалентном проявлении конфликтогенных и конфликтоэлиминирующих сил, а также в особенностях и глубине межличностных отношений, особенностях личности, социокультурной ситуации, в частности, степени действенности традиционных норм и ценностей поведения. Конфликтогеиные и конфликтоэлиминирующие силы имеют как внешнюю, так и внутриличностную природу. Конфликтоэлиминирующие силы создают некий барьер, препятствующий развертыванию конфликтного поведения. Иррациональный вариант поведения более вероятен при большой
277
личностной значимости ситуации для участников, а также при высокой степени близости конфликтоген-ных и конфликтоэлиминирующихмоментов.
Таким образом, реальное конфликтное поведение может сочетать как сложные рациональные стратегии, так и некоторыеиррациональныевключения, чточрезвычайно затрудняет его анализ и психологическую помощь конфликтующим сторонам.
Не менее интересным, чем проблема стиля и стратегий конфликтного поведения, оказывается вопрос о психологических предпосылках, лежащих в основе того или иного стиля конфликтного поведения. Вполне естественно предположить, что возможны такие сочетания индивидуальнопсихологических и личностных особенностей, которые предопределяют большую или меньшую конфликтность людей. С целью прояснения этого вопроса проводились исследования в среде различных профессионалов. При этом выделяются несколько подходов: личностно-ориентированныи, когда причины конфликтов видятся в особенностях когнитивной сферы, в эмоционально-волевых различиях людей; мотивационно-ориентированный подход, выдвигающий на первое место мотивационные предпосылки поведения и совместной деятельности в организации, когдаорганизация выступает фактором, регулирующим возможность удовлетворять разнообразные потребности и ожидания персонала; интегральный подход, объединяющий два предыдущих [49, 240].
В связи с этим представляются интересными данные, полученные Н.В. Гришиной еще в конце 70-х годов [48]. Оказалось, что социально-психологические факторы, более чем индивидуально-психологические характеристики, определяют тип конфликтного поведения. Ею было установлено, что при позитивном опыте общения человека в коллективе с большей вероятностью, чем при отрицательном, будет иметь место ориентация на сотрудничество. На особое место преобладающего типа отношений к окружающим в формировании стиля конфликтного поведения указывала и Е.В. Журавлева[79]. Этиисследованияещеразпозво-
278
ляют обратить внимание на необходимость чрезвычайно внимательного отношения к работе с противоречиями, порождающими конфликты, поскольку это снижает вероятность формирования, если так можно сказать, «конфликтной готовности» персонала, лежащей в основе непродуктивных способов конфликтного поведения. Сходные данные были получены и Т.Г. За-кранец. Ею было показано, что преобладающий в коллективе тип конфликтного поведения, в первую очередь, связан с социально-экономическими и демографическими факторами, такими, как положение на рынке труда, возраст, структура профессиональной деятельности. Кроме того, большое значение имеет тип ситуации или природа противоречия, вызывающего конфликтное поведение. Наибольшая дифференциация реакций причастных к конфликту лиц характерна для конфликтных ситуаций, обусловленных материально-техническим и кадровым обеспечением деятельности, при подготовкенововведений, в связи с особенностями взаимоотношений с начальством. Именно они, по всей видимости, приобретают различный личностный смысл, сопряженысразличнымопытомихурегулирования [81]. Таким образом, невозможно говорить об однозначной прямой связи между личностными особенностями и типом конфликтного реагирования, к чему и склоняется мнениебольшинстваисследователейконфликтов [240].
11.4. Место конфликта всистеме факторов, влияющих на функциони-
рование организации
После обсуждения проблемы стратегий и стилей конфликтного взаимодействия вполне уместно задаться вопросом о структурном соотношении конфликтного поведения и деятельности (поведения), реализующей цели формальной подсистемы организации. Ф.М. Бо-родкин, Н.М. Коряк используют для описания такого вида поведения или деятельности членов организации термин «организационная деятельность» [29]. В тех
279
случаях, когда в рамках организационной деятельности взаимодействующими субъектами реализуются несовместимые цели или используются несовместимые средства, возникают конфликтные взаимодействия. Анализ реальных случаев позволяет сделать вывод о том, что в значительном их числе можно говорить о конфликтной активности в структуре организационной деятельности, когда целью являются организационные изменения. Вместе с тем, не редки варианты, когда элементы организационной деятельности становятся действиями в структуре конфликтной деятельности, цели которой лежат вне организации и могут отражать как личные интересы участников конфликта (осуществление карьеры), так и интересы отдельных групп (например, финансовые интересы части учредителей организации). Понимание этих структурных соотношений позволяет более адекватно трактовать конкретные действия участников конфликта, поскольку то, что кажется иррациональным в структуре организационного поведения, оказывается вполне рациональным при достижении«внеорганизационных» целей.
Как бы то ни было, конфликтные взаимоотношения существенно обременяют жизнь организации. Исследователи большое значение придают организационным и психологическим последствиям конструктивного или деструктивного варианта течения конфликта. При конструктивном его разрешении создаются предпосылки для нормализацииэмоционального фона взаимодействиялюдей: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность. При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, усиливается ингруппо-вой фаворитизм, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие и в дальнейшем рациональному поведению вконфликтах, вчастности, установканапобедулюбойценой, аненаразрешениеимеющихся противоречий [105].
280