2521

Феноменологическая концепция роста потенциала организации 81

Данный стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, адаптивностью, инновационностью и ситуативным подходом. Такой ситуативный стиль учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Его можно охарактеризовать как предпринимательский стиль управления, который способен обеспечить выживание организации в условиях рыночной конкуренции. Для него присущи энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практическая реализация новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуацию и работать с людьми.

Эффективный руководитель должен: знать себя; понимать ситуацию; выбрать стиль управления, адекватный ситуации и уровню подчиненных; учитывать потребности группы; учитывать нужды ситуации; учитывать нужды индивидуумов. Чем полнее соответствуют цели и интересы каждого сотрудника общим целям, чем больше сотрудники знают о них, о характере своей работы, работе окружающих, тем лучше они трудятся, проявляют больше ответственности за общее дело, у них меньше недоразумений и конфликтов с руководством, а значит, выше показатели эффективности труда.

Предпринимательскому стилю управления будет также свойственно:

–неуклонное стремление к достижению цели;

–формирование деловой и доброжелательной атмосферы во всех подразделениях организации;

–передача (делегирование) соответствующим структурам полномочий и ответственности за результаты использования предоставленной власти;

–строгий контроль за психическим и психологическим состоянием сотрудников;

–поощрения за лучшие результаты в работе;

–материальная и моральная поддержка сотрудников;

–планирование основных направлений работы с людьми;

–соотнесение возможностей исполнителей с поставленными задачами и др.

По нашему мнению, сравнительная оценка рассматриваемых в

каждой паре двух противоположных видов (стилей) управления может иметь следующий вид (табл. 2.1). Тогда для дальнейшей оценки качества и эффективности управления оставляются те виды (или стили) управления, которые получили по 5-балльной шкале высокую оценку.

Предваряя окончательные выводы по качеству и эффективности видов (стилей) управления, следует учесть, что предпринимательское управление вбирает (аккумулирует) лучшие черты (особенности) всех остальных видов управления.

Так, например, принимая в качестве допущения, что все виды управления, получившие низкие оценки, ассоциируются с индивидуалистическим подходом в управлении (в частности, процессом подготовки нового продукта), то общим положительным для них явлением будет: во-первых, высокая степень индивидуализма, которая на стадии инициализации способствует созданию новых рыночных продуктов посредством придания процессу разработки таких качеств, как оригинальность, творческий импульс и индивидуальный подход; вовторых, высокая степень централизации, которая облегчает создание новых рыночных продуктов на стадии внедрения благодаря опоре на централизованное управление, облегчающее координацию совместных усилий участников проекта по созданию инновационных институтов и механизмов взаимодействия, преодолению сопротивления в отношении изменений в структуре управления, созданию рабочей атмосферы, стимулирующей принятие смелых, связанных с риском, решений (отчасти посредством поощрения инициативности и предприимчивости работников).

Таблица 2.1

Результаты оценки видов управления процессом разработки нового продукта

Феноменологическая концепция роста потенциала организации 83

С другой стороны, противоположные им виды управления, получившие высокие оценки, ассоциируются с коллективным подходом

вуправлении, и для них будет свойственно: во-первых, низкая степень централизации, которая способствует разработке новых рыночных продуктов на стадии инициализации, стимулируя креативность и активность разработчиков, поощряет дальнейшее развитие первоначальной идеи, признавая роль вклада каждого, независимо от личностных качеств и статуса выдвинувшего идею человека, позволяет пренебрегать соблюдением формальных процедур (что способствует более быстрому и гибкому принятию решений). Причины более высокой эффективности децентрализованных систем кроются в снижении уровня информационной перегрузки высшего звена менеджеров,

ввысочайшей самоорганизации рабочих групп, в атмосфере свободного обмена информацией с минимальной степенью финансового и социального риска, а также быстрой, адекватной реакции на возникающие проблемы; во-вторых, высокая степень коллективизма, которая способствует разработке новых рыночных продуктов на стадии внедрения посредством усиления взаимозависимости и взаимодействия разработчиков, наличию и достижению общей (единой) цели.

Вцелом, как показано в табл. 2.1, коллективистский подход к созданию новых продуктов, показал себя более эффективным, чем индивидуалистический. Соответственно, когда уровень коммуникативности, сотрудничества и гармонии находится на высоком уровне, свидетельствуя о готовности к согласованной работе и наличию общих целей, вероятность успеха в создании нового рыночного продукта значительно повышается [19].

Таким образом, если удается использовать отмеченные преимущества каждого из рассматриваемых подходов процесса разработки нового продукта, то предпринимательское управление будет более конкурентоспособным по отношению к другим видам (стилям) управления. Покажем это на примере разработки матрицы качества и эффективности управления (рис. 2.4) с помощью метода синхронного инжиниринга [26].

Синхронный инжиниринг – это инструмент современного эффективного менеджмента, используемый для выявления возможностей самосовершенствования, определения объектов совершенствования, стимулирования непрерывности данного процесса в целях повышения конкурентоспособности организации.

Феноменологическая концепция роста потенциала организации 85

Это также и передовая внутрифирменная технология ведения бизнеса и конкурентного анализа, сам процесс совершенствования на основе поиска новых идей, их адаптации и последующего использования на практике.

Все концепции, представленные на рис. 2.4, тесно соотносятся с ценностными ориентациями работника, группы и коллектива предприятия. С точки зрения рассматриваемых концепций, ценностные ориентации рассматриваются как аналитические конструкции, являющиеся основанием самооценок потенциала личности, группы или коллектива и оценок качества и эффективности предпринимательского управления.

Предпринимательское управление можно охарактеризовать различными качественными параметрами, которые могут проявляться с большей или меньшей успешностью. При этом основными факторами эффективности выступают следующие ценностные ориентации: психофизиологические, индивидуально-психологические, ценностномотивационные, адаптационные, социально-статусные, нормативные, ролевые. От степени проявления тех или иных ценностных ориентаций зависит как эффективность, так и сама возможность реализации предпринимательского стиля управления.

Выделим ряд категорий качеств, выступающих в функции ценностных ориентаций. Во-первых, это категория основных качеств работника, которая обозначается понятием менеджерских качеств. Все они либо необходимы для предпринимательской деятельности, либо желательны для нее, поскольку обуславливают – при прочих равных условиях – высокий уровень ее успешности.

Такие ориентации подразделяются на две группы: психофизиологические, обеспечивающие существование работника как биопсихосоциального типа (половозрастные, характерологические, культур- но-образовательные), и собственно индивидуально-психологические качества.

Во-вторых, это категория качеств, присущих группе работников (4-5 человек), поскольку именно в группе отдельные работники достигают высшего уровня сплоченности, обеспечивают наиболее эффективное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей. Эта категория ценностных ориентаций определяется закономерностью адаптации работников к новой системе условий и отношений и делится на три группы:

86Феноменологическая концепция роста потенциала организации

1)первая группа – это ценностно-мотивационные ориентации, регулирующие процессы принятия решения, обусловливающие воспроизводство и развитие образцов поведения;

2)вторая группа – это адаптационные ориентации, обеспечивающие включение работника в активно-преобразовательные взаимоотношения, являются функцией оптимизации взаимодействия работника, группы или среды;

3)третья группа – это социально-статусные ориентации, проявляются в достижении групповой цели и сплочении группы. Они выполняют функцию целедостижения личности в группе и обеспечения личных потребностей работника.

В-третьих, это категория качеств, присущих коллективу работников, которая включает нормативные и ролевые группы целевых ориентаций, обеспечивающие включение личности в освоение предписанных социальных норм и ролей и выполняют функцию интеграции работника в группе, координации действий групп в коллективе. Личность усваивает нормативную систему, бытующую в организации и определяющую желаемый тип работника.

Эти ценностные ориентации, на наш взгляд, позволяют воспринимать предпринимательский подход в управлении персоналом как методологическую норму, на основе которой следует подходить к изучению, формированию и прогнозированию предпринимательского поведения работника в группе или в коллективе.

В основе оценки качества и эффективности управления (см. рис. 2.4) лежит матрица, позволяющая интегрировать ценностные ориентации организации (концепции) к уровню качества и эффективности управления с ценностными ориентациями личности, группы или коллектива.

В матрице концепции представлены в рядах (по горизонтали), а параметры работника, группы и коллектива – в столбцах (по вертикали). Основная цель использования матрицы – установление соответствия между базовыми ориентациями организации, представленных в виде концепций, и теми характеристиками субъектов организации, посредством которых они реализуются. «Крыша» матрицы показывает степень корреляции между группами факторов успешной деятельности (базовыми ценностями работника, группы, коллектива), а правая часть матрицы позволяет оценить целесообразность применения того или иного стиля управления относительно концепций организации.

Феноменологическая концепция роста потенциала организации 87

Черный круг означает наличие сильной связи между реализуемой концепцией к уровню качества и эффективности управления и параметрами лиц, осуществляющих эту реализацию. Круг означает среднюю степень взаимодействия между указанными выше параметрами, а треугольник является индикатором слабого взаимодействия.

Как видно из матрицы, по степени важности для эффективности управления концепция инновационности стоит на первом месте, концепция лидерства и карьерного роста – на втором, концепция эффективности бизнес-процессов – на третьем, концепция оргкультуры – на четвертом, на пятом – концепция самоорганизации.

Для повышения качества и эффективности управления организация имеет возможность оперировать семью ценностными ориентациями, представленными в столбцах матрицы. Из матрицы видно, что между самой важной составляющей эффективности управления организацией – концепцией инновационности – и адаптационными ориентациями группы работников существует зависимость (корреляция) сильного уровня. Это связано с тем, что от того какая линия поведения будет выбрана на предприятии по отношению к необходимости адаптации группы и насколько комфортные условия для самореализации личности будут созданы будет зависеть успех избранной инновационной стратегии предприятия.

Аналогичная ситуация наблюдается и с третьей по степени важности для эффективности управления – концепцией эффективности бизнес-процессов. Концепция лидерства и карьерного роста базируется на психофизиологических и индивидуально-психологических ориентациях работника. Концепция организационной культуры в высшей степени зависит от ценностно-мотивационных ориентаций группы. Концепция самоорганизации не имеет сильной зависимости ни с одной из рассматриваемых ценностных ориентаций. Следует заметить, что приведенные выше оценки степени взаимодействия не являются единственно возможными.

Рассматриваемая методика построения матрицы позволяет определить интегральный показатель степени важности характеристик работника (группы, коллектива) с позиции их влияния на качество реализации организационных концепций. Интегральный показатель степени важности характеристик (ориентаций) работника, группы, коллектива определяется посредством корректировки значения степени важности для реализации концепции выделенных критериев эффективности на коэффициент корреляции.

Для примера рассмотрим критерий, характеризующий концепцию оргкультуры. По степени влияния на качество и эффективность управления, данная концепция занимает четвертое место и имеет среднюю степень взаимодействия с психофизиологическими ценностями работника, характеризующимися коэффициентом корреляции, равным трем. Следовательно, степень влияния психофизиологических ориентаций работника на процесс развития организационной культуры и соответственно на процесс реализации концепции оргкультуры равна 12 (4 • 3). Проведя подобные математические операции с оставшимися критериями качества и эффективности управления, т.е. каждый раз корректируя значение степени важности концепции на соответствующий коэффициент корреляции, а затем, просуммировав полученные значения по всем пяти ценностным ориентациям организации, получим интегральный показатель степени важности параметра психофизиологических ориентаций работника, равный 57. Аналогичным образом определяются интегральные показатели степени важности по шести оставшимся ценностным параметрам: 43, 53, 51, 17, 17, 25 соответственно.

Полученные результаты наглядно свидетельствуют о первостепенной важности для повышения качества и эффективности управления психофизиологических свойств работника, что объясняется значительным влиянием данного параметра на степень реализации всех пяти концепций. Второй по степени важности параметр – ценностномотивационные ориентации группы. Третий – адаптационные компоненты. Четвертый – индивидуально-психологические качества работника, поскольку качество, эффективность управления и успешность руководства во многом определяются соответствием индивидуальных черт работника тем функциям, которые он призван выполнить в организации. Пятый – ролевые ориентации коллектива. Оставшиеся две ценностные ориентации имеют одинаковое значение интегрального показателя степени важности.

Определение значений интегрального показателя степени важности по всем параметрам ценностных ориентаций позволяет выделить наиболее важные параметры с позиции повышения качества и эффективности управления при реализации той или иной концепции.

С помощью метода синхронного инжиниринга можно получить информацию, позволяющую руководству организации провести сопоставительный анализ использования различных стилей управления.

Феноменологическая концепция роста потенциала организации 89

К примеру, предпринимательский стиль управления имеет лучший показатель – 5 баллов по пятибалльной шкале при использовании концепции инновационности и концепции лидерства и карьерного роста, в то время как упреждающий стиль был оценен по обеим концепциям лишь в один балл. По результатам анализа видно, что предпринимательский стиль управления наиболее эффективен при инновационном подходе, а также в рамках использования концепции лидерства и карьерного роста. При реализации концепции самоорганизации более приемлем гуманистический стиль управления. Концепция эффективности бизнес-процессов опирается на упреждающий стиль, а концепция оргкультуры базируется на демократическом подходе к управлению. В итоге организация располагает исчерпывающей информацией о качестве и эффективности управления, позволяющей сконцентрировать способности персонала на слабых сторонах, работа над которыми позволяет существенно повысить конкурентоспособность через получение дополнительных конкурентных преимуществ.

Еще одним из достоинств предлагаемого метода оценки является то, что в основании матрицы содержится перечень планируемых мер в области повышения уровня качества используемых характеристик и способностей работника, группы и коллектива в целом, а также технические оценки. В качестве планируемых мер рассматриваются разработанные методики в области повышения использования предпринимательского потенциала персонала [27]:

-методика интегрированной оценки предпринимательского по тенциала личности при наборе работников;

-методика интегрированной оценки предпринимательского потенциала личности при отборе работников;

-методика оценки предпринимательского потенциала менедже-

ров;

-программа оценки предпринимательских способностей, подготовки и переподготовки менеджеров;

-методика оценки и управления предпринимательским потенциалом коллектива предприятия.

Качество и эффективность управления организацией, а соответственно и ее конкурентоспособность в большой степени зависят от степени проявления и реализации в деятельности отдельных работников, групп работников и коллектива предприятия в целом тех или иных ценностных ориентаций. Невнимание со стороны руководства к

особенностям процесса взаимодействия и взаимосогласования интересов работника, группы и коллектива может стать источником проблем, связанных с производством некачественной продукции или оказанием некачественных услуг, что, в конечном счете, приведет либо к неоправданным затратам, либо к неудовлетворенности конечных потребителей. И то, и другое отрицательно сказывается на результатах деятельности организации, например, на прибыльности.

Сказанное позволяет заключить, что для организации важно иметь надежный инструментарий – комплекс методик в области повышения использования предпринимательского потенциала персонала, необходимый для оценки характера взаимоотношений и степени соответствия базовых ценностей работника и группы, группы работников и производственного коллектива предприятия, предприятия и окружающей среды. Высокая степень этого соответствия ведет к более быстрому раскрытию способностей работника, его самореализации и к высоким результатам деятельности; меньшая – затрудняет и осложняет внедрение предпринимательского подхода к управлению предприятием, вследствие неадаптированности персонала к современным условиям хозяйствования. Следовательно, согласование базовых ценностей работника, группы и коллектива – основа и главный двигатель в сложном механизме формирования, развития и реализации предприимчивости.

Поскольку объективно и субъективно базовые ценности работника, группы и коллектива должны совпадать, то применяемые методики интегрированной оценки предпринимательского потенциала личности при наборе и отборе работников соответственно позволяют приспособить поведение предприимчивых работников к интересам, целям и ценностным ориентациям группы. Из этого следует, что концепции организации, которые отвечают ценностным ориентациям работника, одновременно отвечают интересам группы, будучи главным условием ее функционирования и развития.

Метод синхронного инжиниринга в результате использования данных методик позволяет оценить повышение уровня кадровой работы по таким направлениям, как набор и отбор персонала в зависимости от успешности реализации психофизиологических и индивиду- ально-психологических ценностных ориентаций работника.

Вступая в группу, работник тем самым привносит и свою направленность, свое миропонимание, свои трудовые навыки и умения