2521

Феноменологическая концепция роста потенциала организации 71

ределяются степенью соответствия требованиям внутренней и внешней среды. Естественно, что степень соответствия будет определяться ресурсными возможностями и их тенденциями изменения.

Таким образом, при измерении потенциала используется ре- сурсно-целевой подход, который следует рассматривать как результат комбинирования элементного, интегративного, коммуникативного и исторического аспектов системного подхода. Ресурсно-целевой подход означает необходимость одновременного учёта состава и существенных характеристик целей организации, с одной стороны, и количества и качества ресурсов, с другой стороны.

Измерение предпринимательского потенциала представляет собой сложную проблему:

–во-первых, данный потенциал образуется как совокупность образовательного, коммуникационного, символического, информационного, финансового и функционального потенциалов через соответствующие им средства воздействия;

–во-вторых, он зависит от ряда обобщающих потенциалов, среди которых: деятельностный потенциал (как феномена-вектора видов деятельности: коммерческой, производственной, экономической, социальной, технологической, административной, образовательной, стратегической); личностный потенциал (как феномена-вектора профессиональных и психологических характеристик: квалификационных, интеллектуальных, самоуправленческих, статусных, креативных); конкурентный потенциал (как феномена-вектора ряда ключевых областей: стратегической, инновационной, предпринимательской, управленческой, национальной, клиентской);

–в-третьих, предпринимательский потенциал рассматривается как равноправный среди других (деятельностный, личностный и конкурентный) при определении реального потенциала (исходя из ситуации) и номинального потенциала (с учётом действия феноменов).

Указанные обстоятельства поставили предприятия перед необходимостью формирования новых конкурентных преимуществ, в числе которых особая роль отводится творческим ресурсам предпринимательских структур. Важное значение на этом пути имеют инновации. Говоря об этом феномене, особенно если речь идет о росте потенциала организации, следует учесть, что инновации стали касаться не только технологических процессов, но и методов управления, что заставляет пересмотреть использование предпринимательского новаторства.

72Феноменологическая концепция роста потенциала организации

Вслучае, если акцент смещен на инновационные цели, то измерение инновационного потенциала следует производить не только оценивая инновационные ресурсы, но и учитывать одновременно критические факторы реализации инновационных целей, их узкие места. Критические факторы – ресурсы, без высокой степени развитости которых невозможно достижение частной инновационной цели. Узкое (слабое) место следует трактовать не только как ресурс, ограничивающий рост объема выпуска, но и как ресурс, недостаточный объем или качество которого препятствует реализации инновационной цели (например, производственная мощность предприятия, профессиональная подготовка персонала и др.).

Тогда для измерения инновационного потенциала рекомендуется воспользоваться формулой [16]

где ИП – инновационный потенциал организации, %; Зi – значимость i-й инновационной цели, доли единицы; Кij – относительная оценка состояния j-ого критического фактора реализации i-й инновационной цели, коэф.; Рil – оценка степени дефицитности l-го вида ресурса с позиции реализации i-й инновационной цели, %; n – количество инновационных целей.

Аналогично расчёты по измерению предпринимательского потенциала организации могут быть выполнены по формуле

i 1

где ППО – предпринимательский потенциал организации, %; Пi – значимость i-го вида потенциала, доли единицы; Оij – относительная оценка состояния j-го критического условия (ограничения) формирования i-го потенциала, коэф.; Дil – оценка степени дефицитности (узкого места) l-го вида ресурса с позиции формирования i-го потенциала, %; n – количество потенциалов, выбранных для оценки предпринимательского потенциала.

Для определения величины измеряемого потенциала по фор-

Феноменологическая концепция роста потенциала организации 73

мулам (2.1) и (2.2) используются экспертные оценки Кij, Рil, Зi, Пi Оij, Дil. При этом число рассматриваемых критических факторов и видов ресурсов, как минимум, будет равняться n – количеству выбранных инновационных целей, видов потенциалов.

Процесс реализации предпринимательских нововведений (независимо от их масштаба) можно рассматривать под разными углами зрения. С одной стороны, это результирующий момент личностного знания, являющегося собственностью отдельных лиц, принимающих и реализующих управленческие решения в ситуации рыночной неопределенности. С другой – стохастическая рыночная реальность, состоящая из множества ситуаций и обстоятельств, которые служат предпосылкой возникновения некоего универсального интегративного элемента, воплощенного, по словам Ж. Шумпетера, в так называемой предпринимательской функции [17]. Условием, определяющим потребность формирования необходимого предпринимательского потенциала выступает предпринимательская функция, которая определяется направлениями осуществляемой предпринимателем деятельности: организационной, управленческой, маркетинговой, производственной, коммуникативной, инновационной и др.

Таким образом, говоря о феномене предпринимательского потенциала, мы подразумеваем систему скрытых, а также в разной степени актуализированных психических качеств, необходимых для объективных достижений в развитии дела и установлении цивилизованных отношений с обществом, для субъективной удовлетворенности своими успехами и результатами самореализации.

Предпринимательский потенциал представляет собой инструмент реализации предпринимательского стиля управления со стороны менеджеров и включает в себя особенности интеллекта, личностные свойства, обеспечивающие успех бизнеса на уровне мотива, цели, планирования, принятия решения, проверки результатов и коррекции.

Резюмируя все вышесказанное, следует отметить, что устойчивость выявленных феноменов обуславливает необходимость создания специальных программ по развитию предпринимательского потенциала организации как контекста, влияющего на подготовку, принятие и реализацию управленческих решений по повышению эффективности предпринимательских структур.

74 Феноменологическая концепция роста потенциала организации

Самооценка предприятием качества и эффективности предпринимательского стиля управления

Вопросы интенсификации развития предпринимательства в Российской Федерации объективно выдвинулись на первый план и являются одним из центральных моментов общественно-экономических дискуссий.

Важное значение в условиях развития рыночных отношений и соответствующего им хозяйственного механизма управления приобретают проблемы повышения эффективности и качества работы предприятий, в том числе совершенствования управления предприятиями. Одним из важнейших элементов такого управления является управление предпринимательством, которое невозможно без научно обоснованных программ развития предпринимательского потенциала менеджеров, методик влияния предпринимательского стиля управления на эффективность организационной системы. Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка требует понимания важности и необходимости привития предприятиям предпринимательского стиля поведения, связанного с изменениями в мотивации деятельности, организационной структуре, системе управления, уровне подготовки руководителей и специалистов, стиле руководства.

В условиях явно недостаточной реальной государственной поддержки развития предпринимательства особую актуальность приобретает вопрос мобилизации внутренних резервов на основе активизации предпринимательских способностей менеджеров. Это позволит стабилизировать финансово-экономическое положение предприятий и явится основой для их последующего роста. С этой точки зрения важное значение приобретает необходимость разработки концептуальных основ и методологии поиска руководителей предпринимательского типа с высоким уровнем профессионализма. Качество предпринимательского потенциала и профессиональный уровень руководителей решающим образом определяют поведение хозяйствующих субъектов и конечные результаты их деятельности.

Принципиально важным в этом плане является научное обоснование методов и форм активного хозяйствования на основе развития предприимчивости и предпринимательского управления, способствующих формированию нового мышления не только у директорского корпуса, но и у всех работников. Предпринимательский стиль управления вполне справедливо можно рассматривать как фактор, гаранти-

Феноменологическая концепция роста потенциала организации 75

рующий высокоэффективное и устойчивое функционирование предприятий в новых условиях хозяйствования и конкурентной борьбе.

Таким образом, назрела необходимость комплексного исследования возможностей повышения активности и эффективности производства на основе развития предприимчивости и формирования предпринимательского стиля управления. Такой подход обусловливает необходимость комплексного изучения проблем совершенствования системы управления в контексте управленческих, экономических, социокультурных и духовно-нравственных форм жизнедеятельности общества.

Исходя из вышесказанного, самооценка рассматривается как наиболее действенное средство выбора пути совершенствования развития предприятия. Самооценка проводится своими силами и не раскрывает полученные результаты посторонним. Одновременно решаются две задачи: определяется собственный рейтинг и какие именно направления деятельности передаются в развитии и совершенствовании. Выбираются оцениваемые показатели, методы и средства повышения результативности. Процесс самооценки включает в себя отбор имеющих отношение к делу факторов, оценку ситуации перед применением технологии, ее применение и затем оценку ситуации после начала применения технологии. Всегда важно выяснить мнение участвующих сторон относительно того, что же на самом деле изменилось. Самооценка проводится с определенной периодичностью, что позволяет вносить коррективы в работу по совершенствованию развития организации. Участвуя в самооценке, менеджеры учатся реализовывать неиспользованные возможности и, таким образом, вовлекаются в процесс непрерывного самосовершенствования деятельности организации [18].

Эффект самооценки возрастает, если с планами, принятыми на основе общей стратегии, знакомится весь персонал. Тогда работники смогут и будут сознательно участвовать в их реализации.

Для самооценки качества и эффективности того или иного стиля управления отобраны на основе рекомендаций исследовательских работ [19,20,21,22] следующие базовые ценности (ориентации) организации, представленные в виде:

– концепции организационной культуры, базирующейся на общих ценностях и нормах человеческой деятельности (через работников, активно участвующих в процессе принятия решений и ощущающих собственную значимость; стремление к переменам, творческое

мышление, приверженность к новаторству и интересам дела; необходимые структурные изменения, улучшение рабочих условий и структуры управления);

–концепции лидерства и карьерного роста предпринимателяноватора (через роль лидера, который оказывает содействие в осуществлении программ совершенствования управления; стремление к истине (склонность к поиску неизвестного); способность мыслить и действовать в условиях неопределенности; движение к достижению карьерной цели);

–концепции инновационного развития (через комплексные, экономически эффективные и ориентированные на совершенствование деятельности новшества; создание инновационного потенциала, способного обеспечить непрерывный поток новых продуктов, услуг и проектов);

–концепции эффективности бизнес-процессов (через эффективное использование всех ресурсов для производства услуг определенного уровня качества и в установленные сроки; разработку и использование соответствующих подходов и методов, обеспечивающих проектирование и реализацию эффективных бизнес-процессов и облегчающих распространение и обмен информацией между стратегическими бизнес-центрами; создание производственной среды, насыщенной творчеством и ощущением самостоятельности; мотивацию сотрудников, поощрение коллективного труда, системный анализ причин неудач, реструктурирование системы стимулов, вознаграждение за качество услуг);

–концепции самоорганизации предприятия (через способность организации за счет собственных усилий упорядочивать свою структуру и деятельность подсистем и в результате функционировать с возрастающей эффективностью, проходя в своем становлении следующие уровни: стабилизация, адаптация, самообновление, саморазмножение, развитие, эволюция и самоактуализация).

Как отмечается в работе [23], стиль управления преимущественно определяется сочетанием таких компонентов, как директивность, коллегиальность и попустительство. В основу классификации стилей положена степень выраженности этих же компонентов, оцененных по десятибалльной шкале. При доминировании одного из них складывается «чистый», или выраженный стиль. Когда два компонента доминируют над третьим, возникает смешанный тип. Если же все три компонента выражены примерно в равной степени, стиль характеризуется

Феноменологическая концепция роста потенциала организации 77

как комбинированный. Комбинированный стиль имеет преимущества за счет гибкости руководства и овладения каждым менеджером новыми средствами, методами и подходами управления. Тогда можно утверждать, что стиль управления – это совокупность наиболее характерных устойчивых методов решения проблем, используемых руководителями в практической управленческой деятельности.

Качество управления – оценка процесса управления, определяемая степенью достижения поставленной цели. Управление качеством начинается с интенсивного исследования внутренних взаимоотношений между существующими процессами управления совершенствованием качества товаров или услуг, расходами, долей рынка сбыта, производительностью и доходами. Стремление улучшить качество управления ведет к рациональному использованию времени, оборудования, материалов и рабочей силы, повышает эффективность, снижает расходы, повышает производительность и ведет к удовлетворенности потребителя [24].

По нашему мнению, конкретный стиль управления будет расположен где-то между крайностями (выделенными исходя из концепции процесса разработки нового продукта):

1)авторитарный – демократический;

2)рационалистический – гуманистический;

3)реактивный – упреждающий;

4)автократичный – партисипативный;

5)директивный – предпринимательский.

Реактивный стиль управления основывается на привычной реакции руководителя в отношении принятия решения в изменившейся статичной ситуации. Причем реакция будет зависеть от психосоциотипа личности. Более эффективное решение может быть принято, если используется модель из четырех действий:

1)собираются факты, используя свойства сенсорного типа личности, чтобы рассмотреть все детали проблемы конкретно и точно;

2)изучаются возможности и разрабатываются варианты решения, используя свойства интуитивного типа личности;

3)рассматриваются варианты и обосновывается выбор наиболее приемлемого решения, используя свойства мыслительного типа личности;

4)оценивается воздействие, используя свойства эмоциональночувствующего типа личности.

Как правило, успеха добиваются те коллективы, где в процессе

постановки и решения проблем вовлекаются люди разных психологических типов. Тогда, кроме отмеченных типов, в процесс принятия решений вовлекаются люди экстравертного, интровертного, решающего и воспринимающего типов [25].

Реактивное управление направлено, прежде всего, на подавление и минимизацию изменения положения (ситуации) и оно проявляется как реакция на возникшую проблему. Данный тип управления характеризуется периодом времени, отводимым на реагирование, планирование и инновации. Причем большая часть времени реакции будет заключаться в реагировании, минимальна в планировании и оптимальна в проведении инноваций. В силу этого при реактивном типе управления рассматривается ограниченное число альтернатив, принимается частное удовлетворительное решение. Отсюда главными ценностями становятся профессионализм и качество работы.

Упреждающее управление основано на стремлении к изменениям и предвосхищении будущих опасностей и возможностей (на прогнозе руководителя в отношении принятия решения в неопределенной динамической ситуации). Организация выступает за непрерывное изменение достигнутого состояния, допускает сознательный обоснованный риск. Как правило, ведется глобальный поиск многочисленных альтернативных вариантов действий. Процесс принятия решений направлен на выбор лучшей из имеющихся альтернатив. При таком управлении время планирования существенно увеличивается, время инноваций остается оптимальным, а время реагирования значительно сокращается. Эффективный менеджер будет ориентироваться на упреждающий тип управления, при котором организация оказывается способной вырабатывать собственную идеологию формировать авангардные ценности, сильно продвигающие ее вперед в сравнении с другими.

Авторитарный (директивный, автократический, диктаторский) стиль управления характеризуется жестким единоличным принятием руководителем всех решений, постоянным контролем за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствием интереса к работнику как к личности.

При авторитарном стиле управления определяются лишь непосредственные краткосрочные цели, при этом за счет постоянного контроля обеспечиваются вполне приемлемые результаты работы. Однако недостатков больше, чем достоинств: высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, творчества подчиненных,

Феноменологическая концепция роста потенциала организации 79

замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат и др. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в экстремальных ситуациях.

Демократический (коллегиальный) стиль управления отличается тем, что управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками; руководитель проявляет интерес и доброжелательное отношение к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных и взвешенных решений (решения принимаются на основе коллегиального обсуждения), высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

Реализация демократического стиля управления возможна при высоких интеллектуальных, организаторских и психологическикоммуникативных способностях руководителя.

Рационалистическое управление ориентировано преимущественно на количественные методы управления предприятием, направленные на получение максимальной прибыли. Разрабатываемая стратегия управления зависит от характера рынка, на который предприятие выходит со своим продуктом (работой, услугой). Вся деятельность подчинена созданию и расширению новых рынков товаров (услуг), удержанию своей доли рынка. Успешная деятельность во многом определяется соответствующей материально-технической базой, уровнем развития производства, инфраструктуры рынка и механизмом государственного регулирования, деятельность персонала сосредоточена на создании гармоничных отношений предприятия с внешней средой.

Гуманистическое управление предполагает создание более гармоничных отношений внутри организации и основывается на использовании современных достижений философии, психологии, антропологии, социологии и других научных дисциплин, занимающихся изучением реальных потребностей, интересов, ценностей и целей человека, его социального поведения. Для достижения поставленных це-

лей главным становится ориентация на изучение и использование механизма мотивации, процесса коммуникации и поведения конкретных людей, работающих на данном предприятии.

Гуманистическое управление касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия морали как одной из сторон социальной деятельности человека, особой формы общественных отношений и сознания. Под этическими требованиями подразумеваются правила поведения менеджеров (предпринимателей), предъявляемые уровнем национальной культуры к их стилю, деятельности, характеру общения с людьми, социальному облику. Наиболее значимыми в этике бизнеса будут черты: порядочность и благородство, доброжелательность и чувство меры, умение управлять эмоциями и стрессами.

Внутренние механизмы адаптируются к изменениям ситуаций, которые возникают с увеличением внешних воздействий, связанных с рыночными отношениями и со сложностью состояния других сфер общества. В систему адаптивных элементов включается вся совокупность средств воздействия: целевые, регулирующие, координирующие, контролирующие и самоорганизующие.

Эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны следующие черты: регулярные совещания руководителя с подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий прав; участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений; предоставление работнику возможности автономно разрабатывать проблемы, новые идеи.

Партисипативный стиль применим, если [22]:

–руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных;

–подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе;

–задача, стоящая перед работниками, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокопрофессионального исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода.