teoria_konkurentsii_uchebnik

Конкурентоспособность личности

Согласно международным стандартам финансовой от- четности (МСФО), актив – это ресурс:

1)контролируемый организацией в результате прошед- ших событий;

2)от использования которого организация ожидает полу- чение экономических выгод в будущем.

Всоответствии с Положением о стандартах бухгалтер- ского учета №6 (SFAS 6), принятым в США, актив – это воз- можная будущая экономическая выгода для хозяйствующей единицы, обусловленная прошлыми фактами хозяйственной деятельности.

Всилу Положения о стандартах бухгалтерского учета №5 (SFAS 5), принятого в США, объект признается активом тогда, когда он:

1)удовлетворяет определению актива;

2)измеряем;

3)значим;

4)достоверен.

Нематериальные активы – это обобщающее понятие для

группы активов организации, которые имеют стоимость, слу- жат не менее одного года и способны приносить доход, т.е. предназначены для производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) или управления организацией, но не имеют физического воплощения.

Нематериальные активы можно подразделить на три ос- новные группы в зависимости от их назначения и функций, выполняемых в процессе хозяйственной деятельности:

1)интеллектуальная собственность (изобретения, полезные модели, товарные знаки, наименования мест происхож- дения товара, авторские и смежные права, топологии интегральных микросхем, программы для ЭВМ и базы данных, ноу-хау);

2)имущественные права (права пользования землей, вод- ными ресурсами, недрами, имуществом и пр.);

3)отложенные затраты (организационные расходы, научно- исследовательские и опытно-конструкторские разработки).

101

Теория и практика конкуренции

В этот перечень включены наиболее известные и часто используемые нематериальные активы. К тому же юридиче- ским и физическим лицам предоставляется право самостоя- тельно выделять в объект нематериальных активов любые ви- ды расходов при соблюдении основных параметров немате- риальных активов, в соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учета.

Гудвилл (репутация фирмы) – это объект нематериаль- ных активов, стоящий особняком и не относящийся ни к од- ной из перечисленных выше групп. Он представляет собой яркий пример нематериального актива, в отношении которо- го продолжаются споры по вопросам признания его активом, порядка отражения в бухгалтерском учете и финансовой от- четности, несмотря на то, что эти вопросы рассмотрены в МСФО (IAS).

Отсутствие у нематериальных активов материально- вещественного содержания в определенной степени условно, и лишь отсутствие вещественности у деловой репутации ком- пании бесспорно. Она может быть признана в деловом мире, но при этом остается неосязаемой. Ее часто легко лишиться, приняв неверное решение или в силу других обстоятельств, но трудно восстановить. Однако существуют косвенные спо- собы оценки стоимости репутации фирмы.

Гудвиллом называют разницу между покупной и балан- совой стоимостью фирмы, и он возникает в том случае, когда покупатель (инвестор) готов заплатить больше, чем реально стоят нетто-активы организации, и является не чем иным, как суммой такой переплаты. Причина этого кроется в наличии у организации скрытых активов, которые не включены в ее ба- ланс и часто характеризуются силой влияния организацион- ной культуры.

К данным активам могут относиться:

1)высококвалифицированный менеджмент;

2)накопленный деловой опыт;

3)хорошо налаженная система сбыта продукции или услуг;

102

Конкурентоспособность личности

4)прочная репутация организации как надежного заем- щика;

5)хорошая репутация на рынке;

6)другие активы, которые не могут быть отчуждены от ор- ганизации и переданы другим лицам, но, по сути, явля- ются факторами, влияющими на прибыльность органи-

зации и, как следствие, на ее стоимость.

Сами по себе перечисленные активы не могут быть отне- сены к нематериальным, но выступают факторами, влияю- щими на формирование гудвилла и его стоимость.

В международном стандарте финансовой отчетности 38 «Нематериальные активы» и других МСФО говорится, что внутренне созданная деловая репутация не признается как ак- тив, поскольку не является идентифицируемым ресурсом, кон- тролируемым компанией, который может быть надежнооценен.

Иначе рассматривается деловая репутация, возникаю- щая при объединении компаний, прежде всего, при покупке одной фирмой другой. Согласно МСФО деловая репутация, возникающая при покупке, представляет собой платеж, про- изводимый покупателем в предвидении будущих экономиче- ских выгод. Покупатель может заплатить сумму, превышаю- щую и балансовую стоимость приобретаемых нетто-активов, и рыночную стоимость активов и обязательств, в ожидании будущих, более высоких доходов, связанных с эффектом си- нергии, или руководствуясь другими мотивами.

МСФО 22 «Объединение компаний» рекомендует рассчи- тывать деловую репутацию как разницу между затратами по приобретению (инвестициями) и долей инвестора в справедли- вой (т.е. оценочной) стоимости идентифицируемых приобре- таемых активов и обязательств по состоянию на дату соверше- ния операции. Именно положительная разница называется де- ловойрепутацией ипризнается в качестве актива в балансе.

Существует понятие отрицательного гудвилла, который часто называют еще бэдвиллом (badwill), или выгодной покуп- кой (bargain purchase). Такой гудвилл возникает, когда рыноч- ная цена покупаемых активов больше, чем уплаченная за них

103

Теория и практика конкуренции

сумма. Отрицательный гудвилл часто появляется в связи с обесценением ценных бумаг, когда рыночная стоимость акций организации становится ниже их балансовой стоимости.

Цена фирмы складывается под воздействием спроса и предложения, которые формируются в процессе сделки, по- этому при отсутствии реальной сделки возникает вероятность субъективности оценки гудвилла. Следовательно, гудвилл от- ражается в финансовой отчетности только при приобретении одного предприятия другим и становится активом организа- ции инвестора. При активной торговле акциями компании гудвилл представляет собой разницу в определенный момент времени между оценкой компании фондовой биржей и сум- мой чистых активов, зарегистрированных в балансе компании. Если другое предприятие желает приобрести эту компанию, то гудвилл – премия, которую должен быть готов выплатить по- купатель сверх стоимости активов компании, поскольку торго- вые связи компании, репутацию, известные торговые марки, опыт руководителей и общие технологии невозможно выра- зить в точных суммах.

Расчет деловой репутации должен осуществляться в не- сколько этапов в следующей последовательности:

1)определяются затраты по инвестициям, которые помимо суммы, непосредственно уплачиваемой за приобретае- мые акции, включают оплату услуг юристов, брокеров, аудиторов и других консультантов;

2)рассчитывается балансовая величина нетто-активов на основе имеющейся методики;

3)определяется разница между затратами по инвестициям

ибалансовой стоимостью приобретаемых нетто-активов;

4)производится переоценка активов и обязательств поку- паемой компании до их рыночной величины;

5)разница, полученная в п. 3, распределяется на те активы

иобязательства, которые требуют переоценки, в первую очередь, на оборотные активы и обязательства;

6)оставшаяся после распределения сумма представляет де- ловую репутацию, возникающую при покупке.

104

Конкурентоспособность личности

В 1980-х годах стало ясно, что управляющие многих ком- паний перестали успешно справляться с нарастающими трудностями. Ведущие исследователи проблем менеджмента обратили внимание на кризис сложившихся к тому времени многочисленных теорий управления, в том числе концепций управления персоналом.

Известный американский специалист в области конку- рентоспособности П. Друкер отмечает, что конкретные «усло- вия, в которых действует менеджер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовле- творительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство».

Исследование проблем управления персоналом и в дальнейшем не было достаточно глубоким. С одной стороны, имелись концепции, не опирающиеся на эмпирические дан- ные, а с другой – накапливающийся эмпирический материал не подвергался теоретическому осмыслению. Из-за узкой спе- циализации, господствующей в науке, ученые не могли ис- следовать проблему управления персоналом комплексно, с учетом различных факторов, в том числе международных различий.

Можно выделить четыре основных недостатка совре- менных теорий управления персоналом:

1)большинство концепций не учитывают различий усло- вий, в которых применяются эти теории;

2)все подходы, как правило, односторонне ориентированы на интересы высших руководителей, пренебрегая инте- ресами других групп сотрудников;

3)преобладают механистические концепции стратегиче- ского планирования;

4)проблемы рассматриваются только с точки зрения собст- венников предприятий. Интересы других социальных групп, а также окружающая среда фактически игнори- руются.

Такое положение послужило толчком к разработке но- вых подходов к управлению фирмой и особенно персоналом

105

Теория и практика конкуренции

ведущими теоретиками менеджмента Р. Уотернером, Т. Пи- терсом, И. Ансоффом, П. Друкером, М. Хильбом, Ф. Хайзе и другими американскими и европейскими учеными. В России большой вклад в разработку новых концепций управления пер- соналом внесли, прежде всего, ученые МГУ имени М.В. Ломо- носова.

Таким образом, человеческий ресурс (или человеческий потенциал) стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функ- ционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций, не ме- нее, а быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

4.2. Концепция человеческих ресурсов

Если исходить из того, что самым ценным активом лю- бой компании прошлого века было производственное обору- дование, то самым ценным активом организации наступивше- го века станут работники интеллектуального труда и их про- изводительность.

На протяжении исторического периода, о котором у че- ловечества есть письменные свидетельства (и даже в более ранние исторические эпохи), постепенно изменялся смысл понятия, которое сегодня именуется «производительностью» (сам этот термин появился примерно 50 лет назад). Историче- ски сложилось мнение, что производительность возрастает только в случае повышения интенсивности труда или увели- чения продолжительности рабочего дня. Все экономисты XIX века были единодушны в том, что в уровне квалификации ра- ботников существуют огромные различия; что же касается производительности, то тут разница обусловлена исключи- тельно усердием одних рабочих и леностью других (или фи- зическими данными – одни рабочие сильнее, другие слабее). Понятия «производительности» не существовало.

106

Конкурентоспособность личности

В первое же десятилетие после того, как Тейлор впервые обратил внимание на физический труд и взялся за его изуче- ние, производительность этого вида труда стала расти неви- данными темпами. Она до сих пор стабильно увеличивается со скоростью в 3,5% в год, т.е. со времен Тейлора производи- тельность возросла в 50 раз.

На первый взгляд принципы повышения производи- тельности физического труда Тейлора чрезвычайно просты:

1)надо изучить задачу и проанализировать движения, не- обходимые для ее выполнения;

2)надо описать каждое движение и составляющие его уси- лия, а также измеритьвремя, за которое оно производится;

3)устранить все лишние движения, мешающие повыше- нию производительности труда;

4)каждое из оставшихся движений, необходимых для вы- полнения поставленной задачи, снова соединяются вме- сте – так, чтобы работник тратил на его выполнение как можно меньше физических и умственных усилий и ми- нимальное количество времени. Потом все движения снова соединяют в единую логическую последователь- ность;

5)необходимо соответствующим образом изменить кон- струкцию всех инструментов, используемых в данной работе.

Принципы Тейлора выглядят очевидными, как и любые эффективные методы. Но чтобы выработать их, Тейлор экс- периментировал в течение 20 лет. Производительными их де- лает знание, точнее, знакомство с оптимальными способами исполнения и организации простых однообразных движения. Именно Тейлор был первым, кто соединил знания и труд. За последние сто лет методика Тейлора претерпела бесчислен- ное множество изменений, уточнений и усовершенствований.

Принципы Тейлора были разработаны для физического труда на промышленном производстве и впервые применены именно там. Но и при этом традиционном ограничении они имеют чрезвычайно важное значение. Методы Тейлора по-

107

Теория и практика конкуренции

прежнему лежат в основе главного принципа организации производства в странах, где физический труд, и в особенности физический труд на производстве, остается сектором роста общества и экономики, другими словами, в странах третьего мира, где все еще очень велико – и неуклонно растет – число молодых людей без образования и практически без какой- либо профессии.

И все же в развитых странах главная задача сегодня за- ключается не в повышении производительности физического труда. Центральной задачей становится всемерное повыше- ние производительности интеллектуального труда. Работни- ки интеллектуального труда очень быстро становятся самой крупной группой внутри рабочего класса развитых стран.

Производительность работника интеллектуального тру- да определяется шестью факторами:

1.Производительность работника интеллектуального труда требует четкого ответа на вопрос: «В чем заключается задание?»

2.Ответственность за производительность целиком возла- гается на самого работника. Работники интеллектуального труда должны сами собой управлять (они, так сказать, сами себе менеджеры). Им необходима независимость.

3.Непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью интеллектуальной работы и включаться в производственное задание работника интеллектуального труда; он долженотвечать за внедрение нововведений.

4.Работнику интеллектуального труда надо, с одной сто- роны, постоянно учиться, а с другой – постоянно учить.

5.Производительность работника интеллектуального труда не измеряется количеством или объемом – во всяком случае, это далеко не самый главный показатель. Зато качест- ву придается огромное значение.

6.Наконец, для повышения производительности работни- ка интеллектуального труда необходимо смотреть на него не как на «издержки», а скорее как на «капитал», и обращаться с ним соответственно. Необходимо, чтобы они хотели работать

108

Конкурентоспособность личности

на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям.

Все эти требования почти полностью противоположны требованиям, необходимым для повышения производитель- ности работника физического труда.

Повышение производительности работника интеллек- туального труда требует пересмотра основного подхода, тогда как для работника физического труда – это всего лишь четкое разъяснение, как должно быть выполнено его задание. Необ- ходимость пересмотра основного подхода относится не только к деятельности каждого отдельного сотрудника, но и ко всей организации труда. Это принципиальное изменение.

Как было упомянуто выше, работник интеллектуального труда – это «человеческий капитал» компании, то есть имею- щийся у каждого сотрудника запасзнаний, навыков, мотиваций.

В более общем понимании человеческий капитал – это наличие у компании определенных производственных спо- собностей и квалификации, обеспечивающих поступление прибыли.

Можно сказать, что по своей экономической сущности человеческий капитал ближе к нематериальным основным фондам предприятия, в частности, ценностям информацион- ного характера: например, к программным продуктам (кото- рые нуждаются в материальном носителе).

Понятие человеческого капитала очень часто использу- ется на Западе, и ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что в людей, работающих в организации, следует делать инве- стиции. Большинство российских компаний еще не дошли до отношения к людям как капиталу, рассматривая их скорее как «пушечное мясо» или как расходный материал.

Все больше компаний принимают решения об увеличе- нии инвестиций в своих сотрудников, которые могут быть прямыми и сопряженными. К прямым инвестициям следует относить затраты на образование и профессиональную подго- товку работников, а к сопряженным – затраты на медицин- ское обслуживание и уход за детьми, на их воспитание, иными

109

Теория и практика конкуренции

словами, связанные с воспроизводством материальных носи- телей человеческого капитала.

Объем прямых инвестиций в человеческий капитал в развитых странах достигает весьма значительных размеров и постоянно растет. Так, в 2001 г. американские компании тра- тили в среднем 6–8% фонда заработной платы на обучение своих сотрудников, считая это одним из самых выгодных вло- жений капитала.

Предприятие заинтересовано в том, чтобы амортизиро- вать вложения в подготовку персонала. Понятно, что здоро- вый работник с высоким уровнем квалификации и обученно- сти приносит компании более высокий доход, которым опре- деляется его «ценность» для фирмы. Заинтересованность предприятия тем выше, чем крупнее инвестиции и специ- фичнее его человеческий капитал.

Однако для достижения целей организации только профессионализма сотрудников не достаточно. Каким бы квалифицированным ни был сотрудник, его производитель- ность зависит также от желания работать, или, говоря иначе, от мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результатов.

Даже благополучные компании постоянно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной прора- ботке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специали- сту может быть подготовлена в короткие сроки, то, например, для инновационных организаций с высоким уровнем специа- лизации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них обора- чивается настоящей катастрофой.

Так, например, уход из компании «Вессо-Линк» значи- тельной части менеджеров в ноябре 1996 г. на несколько не- дель парализовал ее деятельность. Кроме того, компания по-

110