21.Содержательные теории мотивации.

Мотивационная деятельность раскрывается современными теориями мотивации, которые можно разделить на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на определении потребностей и идентификации мотивов личности, побуждающих людей действовать вполне определенным образом. Процессуальные теории не оспаривают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но сосредотачивают свое внимание на поведении людей с учетом их воспитания и познания.Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга (табл. 5.2).

Содержательные теории мотивации

Теория Маслоу	Теория Мак-Клелланда	Теория Герцберга
Потребность в самовыражении	Потребность в успехе	Мотивирующие факторы
Потребность в признании и уважении
Потребность в принадлежности к социальной группе	Потребность во власти
Потребность в безопасности и уверенности в будущем		Факторы гигиенические
	Потребность в причастности
Физиологические потребности

Иерархия потребностей по Маслоувключает пять уровней потребностей. Потребности первого и второго уровней отнесены к первичным потребностям, а последующие – к вторичным. Прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена.Теория потребностей Д. Мак-Клелландаосновывается на идее о том, что в развитом обществе потребности низших уровней, как правило, удовлетворены и мотивируют поведение человека лишь потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. Мак-Клелланд считал, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.Согласнодвухфакторной теории Ф. Герцберга,все мотивирующие факторы объединяются в две группы: гигиенические факторы и факторы мотивации. При этом гигиенические факторы (политика организации, условия работы, заработок, межличностные отношения и др.) не играют мотивирующей роли, а их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Активно воздействуют на поведение человека факторы мотивации (продвижение по службе, признание результатов работы, успех, высокая степень ответственности, возможности творческого роста и др.).

22. Процессуальные теории мотивации.

Среди процессуальных теориймотивации наибольшую известность получили теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.В соответствии с теорией ожиданиймотивация зависит не только от наличия активной потребности, но и от трех других важных факторов:ожидания возможного результата;ожидаемого вознаграждения от этого результата;ожидаемой ценности вознаграждения.Схематично эту теорию можно представить следующей формулой:

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты

х

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

х

Ожидание ценности вознаграждения

=

Мотивация

Исходя из теории ожиданий мотивация и удовлетворенность, получаемая работником, зависят от того, насколько ожидаемое вознаграждение соответствует результатам его труда. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутым результатом и желаемым вознаграждением мотивация будет ослабевать и работник будет стремиться минимизировать затраты своего труда.Теория справедливостидополняет теорию ожиданий, констатируя, что люди не только определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, но и соотносят собственное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При дисбалансе между вознаграждениями коллег мотивация также снижается. Устранить дисбаланс можно либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие.Модель Портера – Лоулера включает элементы двух предыдущих теорий. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от трех переменных: приложенных сотрудником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, будет зависеть от ценности вознаграждения и того, насколько работник верит в связь между затратами усилий и возможным вознаграждением.Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и, следовательно, способствует повышению результативности труда.Рассмотренные теории помогают найти подходы к решению задач мотивации и в современных условиях. Необходимо понимать, что каждый человек имеет свои потребности, мотивы, по-разному реагирует на стимулы, самостоятельно выстраивает свое поведение в той или иной ситуации в зависимости от различных факторов. Менеджер должен выявлять факторы (критерии), наиболее сильно влияющие на поведение сотрудников, активно общаться с ними, создавать обстановку благоприятную для мотивации.