2.2. Кадровая политика в управлении человеческими ресурсами

Политика управления человеческими ресурсами в российских организациях традиционно носит название кадровой политики. Стоит отметить, что организации, которые не используют такой подход, как управление человеческими ресурсами, в любом случае всегда используют некие принципы или правила в работе с персоналом, то есть придерживаются определенной кадровой политики. Таким образом, необходимо учитывать, что кадровая политика ведется во всех организациях, даже если она не сформулирована руководством в документах, так как управленческие воздействия зависят от негласных руководящих установок.

Кадровая политика как часть системы управления кадрами организации формируется на стратегическом уровне управления высшим руководством совместно с руководителем кадровой службы (или иным лицом, ответственным за организацию кадровой работы). Вначале ее контуры намечаются в философии управления кадрами, которая является элементом мировоззрения руководства организации, включающим рационально-практическую и оценочную составляющие. Аксиологический (или оценочный) компонент находит свое выражение в принципах управления кадрами. Данные принципы отражают отношение руководства к человеческим ресурсам организации целом и к процессу управления кадрами, в частности. Принципы управления кадрами – это ценности, нормы и правила, руководствуясь которыми, организация достигает целей в работе с кадрами. Это развернутый ответ на вопрос: «Как лучше достигать поставленных целей?».

Иногда кадровая политика как документ содержит пункты, сочетающие принципы с методами управления кадрами, и это обоснованно, поскольку принципы раскрываются в методах и подкрепляются ими. В точке связи принципов с методами часто происходит разрыв теории с практикой, когда применяемые методы не соответствуют заявленным принципам, и кадровая политика становится вместо руководства к действию просто набором декларативных лозунгов. Во избежание этого при формировании кадровой политики необходимо руководствоваться тезисом о связи принципов с организационной культурой. Если организация молода и ее культура еще не окрепла, кадровая политика может стать инструментом формирования требуемой деловой культуры. В давно существующих организациях с устоявшимися традициями, напротив, лучше вычленить те ценности, которые будут соответствовать философии и целям управления кадрами, и включить их в кадровую политику. Это позволит сохранить преемственность и доверие работников, а значит, усилить их приверженность и облегчить принятие организационных изменений.

Существуют различные определения кадровой политики.

1. Кадровая политика – комплексная система управления человеческими ресурсами, система управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации, ведущее направление деятельности государства, охватывающее разработку организационных принципов работы с людьми, формирование и рациональное использование человеческих ресурсов. Кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов. Одно из ведущих направлений деятельности государства, охватывающее разработку организационных принципов работы с людьми, формирование и рациональное использование человеческих ресурсов, обеспечение эффективного развития кадрового потенциала [17, c. 454].

2. Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы [6, c. 104].

3. Политика организации – система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему [13, c. 126].

4. Политика – общие ориентиры для действий и принятия решений, которые обеспечивают достижение цели [9, c. 691].

5. Политика – это когда две системы пытаются взаимно управлять друг другом, захватывают друг друга с претензией на управление, и обе не в состоянии это сделать, наступает взаимное понимание, что каждая хочет управлять и каждая не может, они переходят к политической деятельности [15, c. 116].

6. Политика – это тип деятельности и ее социокультурной оформленности, связанной с высшим макроуправлением, выработкой идеалов и стратегий движения макросистемы, исходя из интересов типовой макрогруппы или целостности макрогруппы и населения страны [2, c. 127].

7. Политика – принципы и правила, определяющие наши конкретные действия [8, c. 60].

8. Политика – это искусство управления государством, наука о задачах и целях государства, о средствах, которые имеются в распоряжении или бывают необходимы для выполнения этих целей [14, c. 252].

9. Политика – это обобщенные принципы подхода к различным аспектам управления занятостью, применяемого организацией, и следовательно, ее работниками [5, c. 163].

Как указывает В. М. Колпаков, многообразие определений кадровой политики позволяет сделать следующие выводы: 1) «кадровая политика» – понятие многогранное; 2) в кадровой политике отсутствует сложившееся понимание одного и того же социального явления [7, c. 214].

В целом отметим, что кадровая политика имеет следующие особенности:

• основывается на познанных закономерностях общественного развития, имеет социальную природу;

• направлена на оптимальное формирование и эффективное функционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре;

• определяется совокупностью наиболее важных положений, выраженных в государственных решениях на длительную перспективу или на конкретный период;

• имеет цели и содержание;

• в своей основе реализует стратегию организации;

• реализуется в управлении персоналом через деятельность кадровых служб (кадровую работу);

• строится на методологической базе системодеятельностного подхода функционирования и развития организации;

• объектом считает человеческие ресурсы, а предметом – систему управления этими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика может определяться как система правил и норм, формализованного или (чаще) неформализованного характера, закрепленных организационной культурой и организационными отношениями. Кадровую политику характеризует ее связь с целью, стратегией, структурами организации, организационными отношениями. Кадровая политика разрабатывается на стратегическом уровне, а реализуется через направленность деятельности людей (осуществляемой стратегией) на достижение цели организации на всех уровнях.

Согласно концепции М. Армстронга, кадровая политика гарантирует, что при решении вопросов, связанных с управлением кадрами, по всей организации применяется единый подход, соответствующий корпоративным ценностям. В этом состоит ее предназначение. Эту мысль подчеркивают Т. Питерс и Р. Уотермен, которые в качестве основного принципа управления выдвигают определение «своей системы ценностей» [20]. Политика также представляет собой средство, определяющее трудовые отношения и психологический контракт [5].

В системе управления организацией кадровая политика, как правило, вторична по отношению к более «высоким» политикам фирмы (рыночной, ценовой, финансовой, инвестиционной), но она необходима, чтобы на ее основе принимать конкретные решения по персоналу: наём, вознаграждение, развитие, удержание, увольнение и т. д.

Классификация принципов кадровой политики представлена в табл. 2.1.

В зависимости от типа принципов, лежащих в основе политики, выделяют генеральную (общая) политику управления человеческими ресурсами, которая поддерживает основные ценности организации, а также различные направления политики управления человеческими ресурсами, к которым можно отнести, например: политику равных возможностей, политику управления разнообразием, политику соблюдения баланса между работой и личной жизнью, политику развития и вознаграждения работников, политику трудовых отношений, политику внедрения новых технологий.

Таблица 2.1