9.2. Организационные и трудовые конфликты. Разрешение конфликтов

Организационные конфликты (их также называют «трудовыми» и «индустриальными») являются особым типом социальных конфликтов, которые вызываются специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями и взаимодействием с другими организациями. Конечно, в организации могут возникать и социально-психологические, а также национально-этнические конфликты (то есть основная причина конфликта не будет обусловлена организационными обстоятельствами). Однако именно организационные конфликты находятся в зоне наибольшего внимания в сфере управления человеческими ресурсами. К распространенным организационным конфликтам относятся:

• конфликты целеполагания (отсутствие цели в организации приводит к конфликтам);

• конфликты подмены цели средствами или внеорганизационными целями (специфические конфликты, связанные с некомпетентностью или злоупотреблением полномочиями менеджеров);

• конфликты между руководством и подчиненными (обусловлены иерархией);

• конфликты между структурными подразделениями (вызваны борьбой за ресурсы);

• политические конфликты (связаны с борьбой за власть);

• трудовые споры (формируются в сфере трудовых отношений).

Вообще следует заметить, что в самой основе иерархической структуры организации (отношения «руководитель–подчиненный»), в которой руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации.

В скрытой (латентной) форме организационные конфликты могут выступать как саботаж (игнорирование выполнения поставленной задачи), в открытой – как забастовка (приостановка работы в особой институциональной форме согласно законодательству, обычно с участием профсоюзов).

В организации конфликты происходят по ряду специфических причин (табл. 9.2).

Таблица 9.2

Основные причины организационных конфликтов

Объективные

Субъективные

Функциональные и профессиональные различия структурных подразделений Распределение ресурсов Взаимозависимость задач Различия в целях и в способах их достижения Неудовлетворительные коммуникации Инновация Неопределенность в технологии Многоначалие Нарушение управляемости Нечеткое разделение полномочий и ответственности

Профессиональные и личностные различия сотрудников Наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить Необъективность руководства организации Ошибки менеджеров (нарушения деловой этики, нарушения трудового законодательства и несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда) Моббинг (травля на рабочем месте, конфронтация со стороны коллег и начальства)

Действия по разрешению конфликтов, в том числе и организационных, в конфликтологии называют управлением конфликтом. Даже если вы рассматриваете конфликтное взаимодействие с точки зрения оптимизма, его разрешение должно быть направлено на снижение напряженности, максимально щадящее «прожитие» острой фазы, в которой проявляется агрессия. Поэтому управление конфликтом необходимо осуществлять последовательно.

Управление конфликтом (преодоление конфликта) – это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Управлять конфликтом – значит обеспечивать ему максимальную возможность для саморегулирования.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными (табл. 9.3). Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными (или конструктивными), способствовать в дальнейшем достижению целей организации. Конфликт также может отрицательно воздействовать на организационные отношения, тогда он носит дисфункциональный (деструктивный) характер.

Таблица 9.3