5. Управление человеческим капиталом
Что означает капитализм, если знания имеют больший вес, чем деньги?
Питер Друкер
5.1. Теории и модели человеческого капитала
В управлении человеческими ресурсами теория человеческого капитала занимает определяющее место, являясь, по сути, теорией экономического измерения вклада работников в развитие организации. Другими словами, управление человеческим капиталом включает в себя систематический анализ, измерение и оценку создания прибавочной стоимости в процессе реализации стратегии человеческих ресурсов.
Теория человеческого капитала рассматривает работников как актив организации, как создателей прибавочной стоимости, конкурентного преимущества. По мнению М. Армстронга, концепция управления человеческим капиталом дополняет и подкрепляет концепцию УЧР, устанавливая четкую взаимосвязь между действиями по развитию кадрового потенциала организации и организационной эффективностью, обращая внимание на необходимость стратегического подхода, подчеркивая важность использования измерений для доказательства применения управления человеческими ресурсами в организации [1, c. 60].
Теория человеческого капитала основана на положениях институциональной, неоклассической теорий, неокейнсианства и других частных экономических теориях. На создание теории человеческого капитала оказали свое влияние статистические данные роста экономик развитых стран мира, которые превышали расчеты, базирующиеся на учете классических факторов роста. Анализ процессов развития и роста в современных условиях привел к утверждению человеческого капитала в качестве основного производительного и социального фактора развития современной экономики и общества.
Существуют различные определения человеческого капитала.
Человеческие способности, врожденные или приобретенные, которые являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом [20].
Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации уникальность [11].
Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию [10].
Человеческий капитал – это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие его эффективное и рациональное функционирование [5].
Человеческий капитал представляет собой накопленный запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства, его целесообразное использование в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту доходов работника, который обеспечивает воспроизводство человеческого капитала [4].
Таким образом, понимание человеческого капитала первоначально сводилось к тому, что люди производят, используют и сохраняют знания, умения и навыки. Это понятие человеческого капитала впервые было предложено Т. Шульцем [19]. По утверждению Х. Скарборо и Дж. Элиаса, человеческий капитал в значительной степени является «нестандартизированным, неявным, динамичным, зависящим от контекста и воплощенным в людях» [17]. Особенностями человеческого капитала являются гибкость и креативность работников. При этом следует учитывать, что «работа – это двусторонний обмен ценностями, а не одностороннее использование актива владельцем» [12]. Поэтому человеческим капиталом владеют именно работники, и основной акцент управления должен быть сделан на привлечении, удержании, развитии и сохранении человеческого капитала.
Из запаса и движения полезных для организации знаний создается интеллектуальный капитал как нематериальный ресурс, составляющий наряду с материальным (деньги и имущество) рыночную стоимость предприятия.
Знания, полученные благодаря взаимодействию с другими людьми как внутри организации, так и за ее пределами, называют социальным капиталом, который рассматривается как элемент интеллектуального капитала. Р. Путнэм включает в понятие социального капитала «взаимодействие, нормы и доверие, которые позволяют участникам эффективно действовать вместе для достижения общих целей» [15]. Социальный капитал как развитие знания во время взаимодействия между людьми существует в виде потока и запаса [11].
Ассимилированные знания, которые хранятся в организации в виде баз данных, руководств и т. п., – это организационный капитал. Другими словами, это интеллектуальный и социальный капитал, которым организация владеет на самом деле [22].
На практике в рамках управления человеческим капиталом проводятся измерения, обобщаются результаты измерений, на основании которых формируется руководство к будущим действиям, демонстрируется, где и как инвестиции в человеческие ресурсы генерируют самые высокие доходы.
Измерение человеческого капитала – это нахождение связей, корреляций и, в идеальном случае, причинно-следственных отношений между различными совокупностями данных по человеческим ресурсам с использованием статистических методов [1, c. 65]. При этом преимущества измерений (расчет цены человеческого капитала, определение ключевых навыков, контроль достижения целей, повышения управляемости) не должны заслонять возможных издержек данного процесса: трудноизмеримость некоторых критериев, акцент на количественных показателях в ущерб качественным и т. п.
На практике зарубежные организации используют следующие методы измерения человеческого капитала [1, c. 66–71]:
индекс человеческого капитала Уотсона–Уайатта (четыре приоритетных практических метода ЧР: вознаграждение и ответственность, коллегиальность, высокое качество найма и удержания, прозрачность и честность коммуникаций);
модель организационной эффективности работы Mercer HR Consulting (шесть взаимосвязанных факторов: персонал, рабочие процессы, структура управления, информация и знания, принятие решений, вознаграждение);
модель Sears Roebuck (модель приверженности «работник – покупатель – прибыль»);
система сбалансированных показателей (BSC) Каплана–Нортона;
модель качества Европейского фонда управления качеством (EFQM).
Рассмотрим подробнее две последние модели.
Система сбалансированных показателей в дополнение к финансовым показателям добавляет показатели нефинансовые, обеспечивая тем самым достижение стратегии и видение (рис. 5.1) [14, c, 9].
Рис. 5.1. Преобразование BSC в стратегию
Система сбалансированных показателей – это интегрированная система менеджмента, которая в настоящее время приобретает все большую популярность. Как видно из схемы, управление человеческими ресурсами здесь проявляется через элемент обучения и карьерного роста, поскольку именно обучение как функция и технология управления высококвалифицированными работниками приобретает все большее значение. П. Друкер писал: «Высококвалифицированные работники не могут быть ни куплены, ни проданы. Они не достаются в результате слияния или поглощения. Несомненно, появление высокоинтеллектуального работника вызовет существенные изменения в структуре и самой природе экономической системы» [3]. Такие изменения уже проявляются: в материалах предыдущей темы мы рассматривали формы занятости, тенденции развития которой как раз имеют причиной рост значимости человеческого капитала. Недалекое будущее вполне может привести к появлению максимально независимых форм занятости, при которых использовать квалификацию и знания высококомпетентного специалиста будут так же, как используются сейчас новые технологии, которые являются фактором устойчивого экономического роста западных стран, но их применение возможно и в других странах. Работник умственного труда будущего – это независимый и весьма востребованный самостоятельный агент, который не выбирает себе работодателя, но работодатели сами выбирают его, и он может вполне спокойно быть востребованным в десятках мест. А его компетенции будут взаимосвязанными элементами экономики знаний, речь о которой пойдет в следующем параграфе этой темы.
Еще одна модель человеческого капитала – модель Европейского фонда управления качеством Excellence Model EFQM – включает в себя показатели удовлетворенности покупателей, работников и влияния на общество, которые достигаются руководством (рис. 5.2) [7].
Рис. 5.2. Модель качества EFQM
Европейский фонд по менеджменту качества (EFQM) основан в 1988 г. по инициативе президентов четырнадцати ведущих европейских компаний. Этим фондом в сотрудничестве с комиссией Европейского сообщества и Европейской организацией по качеству – European Organization for Quality (EOQ) в 1991 г. была разработана европейская модель делового совершенства. Модель EFQM используется при присуждении Европейской премии по качеству «Совершенство в бизнесе», и с 1992 г. предприятия ежегодно награждаются Европейской премией по качеству – European Quality Award (EQA). Участники конкурса должны документально подтвердить, что их деятельность по внедрению принципов Всеобщего менеджмента качества (TQM) обеспечила значительную долю в успехе организации и в удовлетворении требований и ожиданий потребителей, сотрудников и общества в целом [7].
Таким образом, для обеспечения качественного измерения необходимо определять компетенции и способности, лежащие в основе качества работы бизнеса, анализировать соотношение между методами управления человеческими ресурсами, результатами труда и организационной эффективностью, измерять только те показатели, которые влияют на принятие решений, оценивать тенденции, а не фиксировать факты, помнить, что измерение – средство для достижения цели, а не сама цель.