2. Стратегия и политика управления человеческими ресурсами
Сформулируйте цель компании, которая не заключалась бы в финансовых результатах и увеличении прибыли акционеров. Сформулируйте цель, в которую служащие поверят и ради которой будут лучше работать.
Питер Друкер
2.1. Стратегическое управление человеческими ресурсами
Стратегия определяет направление, в котором движется организация относительно окружающей среды. Это процесс формирования намерений и размещение или подбор ресурсов, соответствующих возможностям и потребностям. Понятие «стратегия» в менеджменте появляется во второй половине XX века, с этого времени формируются подходы, которые определяют роль стратегии в управлении, ее сущность и условия применения.
И. Ансофф определил стратегию как «набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности». Эти правила могут создавать ориентиры организации на будущее, определять выбор продукта и рынков, формировать организационную концепцию и основные оперативные приемы [3].
Г. Минцберг предложил использовать термин «стратегия» в нескольких смыслах: как некий план, как образец логичного поведения, как перспективу, как обманный манёвр в отношении противника или конкурента. Этот подход получил название 5P (plan, pattern, position, perspective, play) и заложил фундаментальное понятие управленческой стратегии, которая имеет рациональную основу, выстраивается в зависимости от ценностей, учитывает особенности внешней среды и возможного прогнозируемого будущего. Стратегия, по Минцбергу, с учетом этимологии, позволяет также сформировать победный замысел в битве за потребителя (древнегреческие корни слова «стратегия» определяют его как «искусство полководца») [10].
В целом основой стратегии является, прежде всего, планирование. Гарвардская школа бизнеса предлагает базовую модель стратегического планирования, основанного на SWOT-анализе. Это матричный анализ ресурсов организации (сильных и слабых сторон, обусловливающих развитие) и оценка ее внешней среды (вытекающих из ресурсного анализа возможностей и угроз, определяющих ключевые факторы успеха) [14].
Таким образом, стратегия есть совокупность определенных задач и приемов, позволяющих при наличии определенных ресурсов достичь запланированных целей.
В организации носителями стратегии являются руководители высшего звена. Оценка ресурсов также находится в сфере их компетентности. Соответственно, ресурсный подход к управлению работниками организации есть стратегический подход, позволяющий определить реальность управленческой стратегии, провести оценку человеческих ресурсов и определить главные задачи в этой сфере.
На стратегическом уровне управления человеческими ресурсами осуществляется:
формирование системы управления человеческими ресурсами, соответствующей целям и задачам развития компании;
инициирование изменений по ее совершенствованию;
контроль за ее функционированием [11].
Стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) – это подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся управления наемными работниками, который определяет движение организации в заданном направлении. Хендри и Петтигрю отмечают, что стратегическое УЧР преследует четыре цели.
Применение планирования.
Последовательный подход к формированию системы УЧР, подкрепляемый кадровой философией и политикой.
Установление соответствия кадровой политики, деятельности в сфере УЧР и деловой стратегии организации.
Рассмотрение работников как «стратегического ресурса» для достижения конкурентного преимущества [18].
Стратегия управления человеческими ресурсами обычно ориентирована на улучшение качества людских ресурсов. М. Армстронг выделяет три подхода к формированию стратегий управления человеческими ресурсами (рис. 2.1).
Первый подход нацелен на достижение организационной эффективности через развитие взаимосвязанных кадровых процессов, которые влияют на показатели работы организации (производительность, качество, клиентоориентированность, прибыль, увеличение стоимости компании и т. д.). Применение этой стратегии возможно при формировании и постоянном мониторинге измеримых трудовых показателей и основано на прямом воздействии на человеческие ресурсы через жесткие процедуры отбора, оценки, формирование ориентированной на показатели системы вознаграждения, через развитие навыков высокопроизводительного труда работников.
Рис. 2.1. Подходы к формированию стратегий УЧР: типы ориентации
Особенность второго подхода заключается в направленности на формирование самоорганизации и самоконтроля работников, на создание организационных отношений, основанных на доверии. В рамках данного подхода происходит отказ от жесткого регулирования должностных обязанностей, иерархии в пользу гибкости управления, развития инициативы и предприимчивости членов организации, формирования команды единомышленников на горизонтальных уровнях управления.
Третий подход представляет наемного работника – объект управления – в качестве субъекта и равноправного партнера руководства, и в этой связи основными методами в рамках ориентации на высокий уровень участия становятся диалог и обмен информацией. В современной организации этот тип стратегии обеспечивается новыми формами организационного взаимодействия в онлайн-режиме. Участие работников в управлении обеспечивается через постоянный доступ к важной управленческой информации и организацию обратной связи [5, c. 131–138].
Среди стратегий управления человеческими ресурсами, применяемых организациями, выделяют:
всеобъемлющие стратегии, описывающие общие намерения организации относительно управления людьми;
конкретные стратегии, касающиеся различных аспектов управления человеческими ресурсами (управление талантами, постоянное улучшение, управление знаниями, приобретение ресурсов, обучение и развитие, вознаграждение, трудовые отношения) [5, c. 142–144].
В процессе разработки стратегий управления человеческими ресурсами необходимо учитывать аспекты, указанные в схеме на рис. 2.2.
Итогом разработки является изложение стратегии УЧР, которое может иметь следующую структуру.
Обоснование стратегии (потребности организации в рамках деловой стратегии, анализ факторов среды и культуры организации).
Содержание стратегии (подробное изложение основных задач и направлений).
План внедрения (перечень мероприятий, ответственных лиц, ресурсов, элементы проектирования).
Анализ затрат и результатов [5, c. 158–159].
Рис. 2.2. Требования к разработке стратегии УЧР
В отношении внедрения стратегии УЧР необходимо не допускать разрыва между установленными задачами и реальными действиями и преодолевать препятствия, возникающие в процессе внедрения.
Стратегии УЧР могут осуществляться в контексте «жесткого» и «мягкого» подходов к управлению человеческими ресурсами. «Жесткое» УЧР делает акцент на прибыли и эффективности, «мягкое» – на взаимоотношениях внутри организации, формировании благоприятного организационного климата и достижении удовлетворенности работников. В идеале желательно соблюдать баланс между данными подходами, поскольку каждый из них имеет свои преимущества [21].