Основные права и обязанности работника и работодателя

	Работник (ст. 21 ТК РФ)	Работодатель (ст. 22 ТК РФ)
Права	Заключение, изменение и расторжение трудового договора; Предоставление работы, обусловленной трудовым договором; Соответствующее требованиям охраны труда рабочее место; Своевременную, в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; Отдых (нормальную или сокращенную продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемые отпуска; Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда; Подготовку и дополнительное профессиональное образование; Объединение, создание профессиональных союзов и вступление в них; Участие в управлении организацией; Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений; Защиту своих трудовых прав; Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров; Возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей; Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами	Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками; Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; Поощрять работников за добросовестный эффективный труд; Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; Принимать локальные нормативные акты; Создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них; Создавать производственный совет – совещательный орган для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников; Реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда

Окончание табл. 17.1

	Работник (ст. 21 ТК РФ)	Работодатель (ст. 22 ТК РФ)
Обязанности	Добросовестно исполнять свои обязанности, возложенные трудовым договором; Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; Соблюдать трудовую дисциплину; Выполнять установленные нормы труда; Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; Незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя	Соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, трудовые договоры; Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; Обеспечивать безопасность и условия труда; Обеспечивать работников средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; Обеспечивать равную оплату за труд равной ценности; Выплачивать в полном размере заработную плату работникам в установленные сроки; Вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор; Предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию; Знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; Своевременно выполнять предписания органов по надзору за соблюдением трудового права; Рассматривать представления о выявленных нарушениях трудового законодательства, принимать меры по устранению нарушений; Создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией; Обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; Осуществлять обязательное социальное страхование работников; Возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей; Исполнять иные обязанности

б) дополнительные условия трудового договора (об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, о видах и об условиях дополнительного страхования работника, об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также права и обязанности сторон). Кроме того, могут указываться права и обязанности работника и работодателя.

На сущность трудовых отношений сильно влияют действия руковод­ства, направленные на персонал, их характер и методы. Именно они определяют удовлетворенность работников соблюдением своих прав и готовность выполнять трудовые обязанности. Не что делать в рамках трудовых отношений, а как их реализовывать – вот главный вопрос, на который должно ответить руководство. На практике нередки случаи, когда соответствующее трудовому законодательству по сути, но жесткое по форме увольнение сопровождается скандалом и последующим обращением в суд или трудовую инспекцию. Менеджер должен понять: даже если я прав, нужны ли мне издержки, связанные с судебными разбирательствами? Очевидно, что необходимо сделать обстановку вокруг основных процессов трудового цикла (наём, перевод, увольнение) достаточно комфортной для работника, не создающей конфликтов, на разрешение которых будут безвозвратно уходить ресурсы организации.

Базис эффективных и продуктивных трудовых отношений составляет доверие. Проблеме доверия между субъектами управления посвящено уже достаточно много исследований, чтобы понять – это важный организационный ресурс, приносящий организации дивиденды. Доверие – это сложный комплекс чувств и действий, определяющий успех социального взаимодействия. В этот комплекс входят понятия уверенности в другом, полного понимания происходящего, соответствия между словом и делом, справедливости и беспристрастности. Основной смысл доверия в корне этого слова: работники верят руководителю (согласны делать все, что он скажет), а руководитель верит работникам (пользуется плодами их труда без подозрений). Понятно, что идеального климата доверия не существует, но мы должны помнить, что доверие является результатом продуктивного социального взаимодействия в управлении.

С феноменом доверия тесно связано понятие психологического контракта, который действует не в правовом поле, а обеспечивается ценностями, нормами, традициями человеческих отношений. Это самый базовый уровень взаимодействия работника и работодателя, набор их взаимных, но неоформленных ожиданий [2, c. 227]. Психологический контракт формируется в плоскости социально-психологических аспектов отношений. Его значение в том, что он ослабляет или усиливает действие трудового договора, а также может его вовсе заменить – отсутствие формального документа при найме еще не говорит о плохих отношениях и отсутствии выгод для работника и работодателя. Если условия психологического контракта соблюдаются, стороны удовлетворены и не нуждаются в фиксации своих договоренностей. И если бы не было психологического контракта и доверия между людьми, любое неформальное трудоустройство было бы невозможно.

Однако суть психологического контракта, конечно же, не устраняет трудовой договор, напротив, она направляет работодателя к тому, чтобы такой контракт был разработан также тщательно, как и трудовой договор, и в идеале максимально ему соответствовал.

Д. Гест предложил следующую операционную модель психологического контракта (рис. 17.1) [2, с. 231].

Рис. 17.1. Модель психологического контракта

Как видно из схемы, основания психологического контракта находятся в организационном поле и также опираются на представления работника. Психологический контракт выражается оценкой справедливости обращения, доверия и степени выполнения незафиксированной сделки между сторонами (показывает, насколько оправданы ожидания от работы у сторон контракта). Результат правильного психологического контракта: лояльность и приверженность, стойкая мотивация к труду, удовлетворенность работой и заработной платой.

Как показывают исследования, психологический контракт сегодня подвержен изменениям, которые связаны с постоянной трансформацией среды, что может неблагоприятно отражаться на нем. Из психологического контракта уходят: навязывание условий, отождествление себя с организацией, негативная оценка ухода из организации. Взамен в нем появляются: взаимное обсуждение условий, множество выходящих за пределы организации ролей, нужда в людях исходя из потребностей в организации. Исследования удовлетворенности работников в разных организациях приводят к выводу о ее достаточном уровне, что демонстрирует силу психологического контракта и его удовлетворительное выполнение.