Вопросы и задания для самопроверки

1. Как можно определить вознаграждение за труд? Почему система оплаты труда и стимулирования персонала так важна для организации?

2. Каковы основные виды вознаграждения? Проранжируйте для себя важность этих видов.

3. В чем заключается экономический смысл заработной платы? Всегда ли его готова поддержать организация?

4. Чем номинальная заработная плата отличается от реальной?

5. Какие функции выполняет заработная плата? Раскройте их смысл.

6. Что такое основная (тарифная) заработная плата? Опишите этапы разработки базовой заработной платы.

7. Как рассчитывается повременная и сдельная заработная плата?

8. Что включает переменная часть заработной платы?

9. Какие виды льгот включает соцпакет?

10. Что относится к нефинансовому вознаграждению?

11. Из каких элементов состоит система вознаграждения работников по М. Армстронгу?

12. Какие этапы включает формирование системы оплаты труда и стимулирования персонала?

13. Что такое управление вознаграждением, каковы его цели?

14. Какие мероприятия включает управление вознаграждением?

Библиографический список

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ.; под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2009. 848 с.

2. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. [и др.]. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. М.: Проспект, 2014. 64 с.

3. Нематериальная мотивация персонала: методическое пособие. Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом» / под ред. О. Лобановой. М.: МФЦЭР, 2005. 95 с.

4. Просветов Г. И. Экономика и статистика труда: задачи и решения: учебно-практи­ческое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2008. 160 с.

5. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с.

6. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие / под ред. дэн, проф. А. Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 365 с.

17. Управление человеческими ресурсами и трудовые отношения

Менеджмент должен быть основан на коммуникациях и персональной ответственности.

Питер Друкер

17.1. Трудовые отношения между работником и работодателем

Управление человеческими ресурсами в современной организации опирается на правовой фундамент отношений между сторонами. Как правило, организация в правовом поле выступает как работодатель. Человек, которого организация наняла за плату выполнять организационные функции, – это работник. Отношения между работником и работодателем называются трудовыми. И хотя выполнение задач организации иногда осуществляется в рамках других отношений – например, гражданско-правовых (аутсорсинг, подряд, возмездное оказание услуг) или волонтерства (добровольного бесплатного участия в организационной жизни), тем не менее, основной массив людей в организации работает по трудовому договору. И прежде всего на этих людей направлены все функции управления человеческими ресурсами.

Определение трудовых отношений дает нам Трудовой кодекс РФ в статье 15. Кратко – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда в соответствии с нормативными актами.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ).

Работник определяется как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодатель – как физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ).

Основные права и обязанности сторон трудовых отношений сведены в таблицу и представлены в сокращенном виде (табл. 17.1). Анализ этих прав и обязанностей показывает, что права каждой из сторон подкрепляются обязанностями другой стороны, а количественный объем их соотношения можно трактовать не в пользу работодателя. Данное соотношение, во-первых, отражает результат многолетней борьбы за права работника со стороны профсоюзов, во-вторых, определяет общую направленность трудового законодательства на обеспечение прав работников, что организации необходимо учитывать, в-третьих, выявляет проблему того, что, видимо, организации в добровольном режиме не обеспечивают трудовой договор необходимым содержанием, что требует жесткой формулировки его обязанностей.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (ст. 56 ТК РФ).

Условия трудового договора делятся на два вида:

1. условия, которые вытекают из нормативных актов (не могут быть ухудшены);

2. условия, устанавливаемые соглашением сторон, в которых определяются:

а) необходимые (существенные) условия труда: место работы (сама организация), трудовая функция (должность в соответствии со штатным расписанием либо конкретная работа, дата начала работы (если срочный договор – то указывается срок и причина), заработная плата;

Таблица 17.1