Элементы нематериальной мотивации

Элемент	Содержание, методика, мероприятия
Обеспечение баланса между работой и личной жизнью, стимулирование свободным временем	Работнику разрешается определять свой график самостоятельно, нет фиксированного трудового распорядка, предоставляются дополнительные дни отдыха, предлагаются гибкие формы занятости
Повышение удовлетворенности трудом	Расширение полномочий, самостоятельности в принятии решений, рабочие достижения: проекты, НИОКР
Стажировки, командировки	Пребывание за пределами организации с рабочим заданием или обучающей целью
Вовлечение работников в управление организацией	Делегирование полномочий, коллективные формы управления, коллегиальный стиль управления
Организация корпоративных мероприятий	Конкурсы, мастер-классы, трудовые соревнования, праздники, тренинги по командообразованию и т. п.
Обучение за счет организации	Все виды и формы
Управление карьерой	Ротация, зачисление в резерв, управление талантами
Базовые ценности и традиции корпоративной культуры	Внутренний PR, коммуникации, информирование, фирменный стиль, символика, статусные привилегии
Признание заслуг	Почетные звания и награды, грамоты, доска почета, ценные подарки
Проектные группы, кружки качества	Коллективное творчество, взаимодействие и возможность улучшить работу организации

16.2. Система оплаты труда и стимулирования персонала в организации

Формирование систем оплаты труда в организации – одна из наиболее востребованных и наиболее ценимых умений HR-менеджера. Как было сказано выше, ожидаемое трудовое поведение возникает в ответ на предоставление работнику благ – материальных и (или) нематериальных. Определение трудовой функции – выполнение работы лично за плату – также дает нам понимание того, что отношения наемного работника и работодателя возникают при условии вознаграждения за труд. Организация собирает людей для осуществления своих целей, и с каждым из них заключает договор, в который обязательно вносятся условия оплаты труда. Сложность внутренних мотивационных процессов, учет синергического эффекта коллективной деятельности, особенности развития экономики, цели и возможности организации задают трудную задачу при формировании системы оплаты труда, цель которой – определить цену труда разных категорий персонала, а также стимулировать их энтузиазм и рвение, которые иногда значительно превышают стоимость работника для компании. Кроме того, функция вознаграждения должна реализовываться в тесной взаимосвязи со стратегией организации и другими функциями управления человеческими ресурсами.

В целом в науке и практике сложились достаточно однородные представления о структуре систем оплаты труда и стимулирования персонала. Далее мы рассмотрим примеры из зарубежных и российских источников и поймем, что отличия очень незначительные.

М. Армстронг рассматривает следующие основные элементы системы вознаграждения за труд (рис. 16.1.)

Рис. 16.1. Элементы системы вознаграждения персонала

Содержание этих элементов последовательно представлено в табл. 16.4.

Таблица 16.4