16. Оплата труда и стимулирование персонала

Не уяснив, кто отвечает за конкретный результат, вы будете бросать деньги на ветер, вознаграждая тех, кто либо не способствовал достижению результата, либо не знает, каким образом он помог его достижению.

Ицхак Адизес

16.1. Виды и формы вознаграждения

Оплата труда и стимулирование персонала есть вознаграждение, которое предназначено для компенсации усилий работников в организации, а также для того, чтобы сформировать ориентацию на превышение установленных норм.

Таким образом, вознаграждение – это вся совокупность материальных (заработная плата и т. д.) и нематериальных благ (стимулов), которые побуждают работника к добросовестному и эффективному труду.

Вознаграждение за труд в зависимости от того, в какой форме работник получает благо, делится на финансовое и нефинансовое вознаграждение (материальное и нематериальное). Деление это достаточно условно в силу того, что финансовое благо может также сопровождаться внутренним нематериальным стимулом (например, ценный подарок, врученный в торжественной обстановке), и наоборот, желаемое нефинансовое вознаграждение (новая должность) приносит и улучшение материального положения. Рассматривать же мы будем первичную форму блага.

Финансовое вознаграждение включает в себя заработную плату, а также льготы и пособия работникам, выраженные в денежной форме.

Экономически заработная плата определяется как цена рабочей силы на рынке труда, которая должна обеспечивать стоимость предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих производство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работников и членов его семьи. То есть основой оплаты труда является потребительский бюджет работника. Минимальному потребительскому бюджету соответствует минимальная заработная плата, которая представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой.

Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма оплаты труда наемного работника в денежной форме за определенный период времени, включающая основную и дополнительную (переменную) заработную плату. Реальная заработная плата – это количество материальных и духовных благ, услуг, которые можно приобрести на номинальную зарплату [5, c. 504]. Она зависит от размера номинальной зарплаты и от действующих цен на товары и услуги, налогов, структуры потребительского бюджета. Обеспечение реальной заработной платы происходит путем:

1. повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом;

2. введения компенсационных выплат;

3. индексации заработной платы в соответствии с инфляцией.

К основным функциям заработной платы относятся: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-производственная, социальная, регулирующая [5, c. 494].

В Российской Федерации на государственном уровне существует система районного регулирования на основе районных коэффициентов и северных надбавок за стаж работы в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним районов. Эта система учитывает два фактора: 1) различия в потребностях населения и 2) различия в уровне потребительских цен по районам.

В структуре заработной платы выделяют основную (базовую, тарифную) часть заработной платы и переменную.

Основная заработная плата – вознаграждение работнику за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями и корпоративными стандартами [6, c. 266]. Она остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.

Разработка базовой (тарифной) заработной платы включает несколько этапов:

1. выделение категорий персонала организации по отношению к основному продукту (основной, вспомогательный, обслуживающий и управленческий);

2. описание и анализ рабочих мест (должностей);

3. ранжирование рабочих мест (должностей) по степени ценности (простым или сложным способом);

4. тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате;

5. установление базовых окладов, надбавок и доплат (компенсационных выплат) [6, c. 266–268].

Форма базовой оплаты труда может быть оплатой по времени (повременной) и оплатой по выработке (сдельной).

Повременная система оплаты труда компенсирует отработанное время. Она может быть простой (начисляется за фактически отработанное время по определенному тарифу), повременно-премиальной (дополнена премированием за выполнение конкретных показателей), окладной (с установлением оклада – минимальной денежной суммы, выплачиваемой за конкретный период времени).

При сдельной системе оплаты труда рабочим платят по количеству произведенной продукции. Сдельная оплата может быть индивидуальной и коллективной (с использованием бригадного подряда, КТУ и т. п.) [4, c. 90].

Структура переменной части заработной платы представлена в таблице 16.1.

Таблица 16.1