Методы оценки персонала1

Название метода	Краткое описание метода
Биографический (метод «прошлых достижений»)	Анализ анкетных данных: автобиографии, CV, резюме, листка по учету кадров, документов об образовании, сетевого профиля (аккаунтов в социальных сетях), характеристик и рекомендаций с предыдущих мест учебы и работы
Собеседование, или интервью	Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме с глазу на глаз или с применением технических средств связи: телефона, компьютера, других устройств; результаты фиксируются

Продолжение табл. 14.2

Тестирование	Определение знаний, умений, способностей, мотивов, качеств личности с помощью специальных опросников или проективных заданий (с последующей расшифровкой с помощью ключа); может проводиться с использованием ПК
Анкетирование	Заполнение опросника с определенным набором вопросов и применением закрытых и открытых вариантов ответов, балльных оценок и оценочных шкал; на все вопросы были получены ответы путем выбора из предложенных или изложения собственного варианта
Описание	Письменное изложение положительных и отрицательных характеристик поведения сотрудника, его основных достижений и сильных сторон (с указанием реальных фактов); формы описания: отчет, характеристика, рекомендация
Наблюдение	Целенаправленное и планомерное восприятие действий и поведения наблюдаемого объекта с последующей фиксацией результатов в моментном режиме или сплошным непрерывным способом («фотография рабочего дня»)
Метод «360 градусов» (круговая оценка)	Основан на анкетировании, но особым способом. Сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными или клиентами (внешними и внутренними) путем заполнения одинаковых бланков анкет
Ранжирование	Сравнение между собой работников, оцениваемых по выбранному критерию, их расположение в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)
Сравнение по парам	В группе участников, работающих на аналогичных должностях, сравнивается каждый с каждым, затем подсчитывается, сколько раз сотрудник оказывался лучшим в своей паре
Рейтинг, или метод сравнения	Вначале проводится балльная оценка характеристик деятельности и качеств оцениваемого в специально разработанной анкете, затем баллы суммируются, анализируется соответствие выявленных оценок эталонным оценкам, либо сравниваются результаты сотрудников, работающих на аналогичных должностях
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением со­трудника в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в стрессовой ситуации)
Стандарты исполнения	Выявление результата, который считается нормой для данной должности, по рабочим стандартам, например: средняя продукция рабочей группы, время выполнения, изготовление образца (у рабочих), практическое задание
Моделирующая (решающая) ситуация	Описание «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных ситуациях, полученное путем наблюдения; все описания распределяются по рубрикам, каждая из которых содержит пример поведения
Экспертные оценки	Определение характеристик и показателей группой экспертов – профессионалов в оцениваемой области с выдачей экспертного заключения
Метод независимых судей	Независимые эксперты (6–7 чел.) задают оцениваемому вопросы по разным сферам деятельности в режиме перекрестного допроса, верные и неверные ответы фиксируются; по окончании процедуры выдается заключение
Деловая игра	Проектирование рабочей ситуации в игровом режиме с распределением ролей; оценивается особенность исполнения роли, поведение в игровой ситуации

Окончание табл. 14.2

Кейс-метод (анализ ситуаций)	Моделирование конкретной или идеальной рабочей ситуации и предъявление ее для анализа и подготовки предложений по разрешению ситуации
Анализ достижения целей	Сравнение плановых ключевых показателей деятельности с фактическими и дальнейшая разработка рекомендаций для корректировки деятельности
Самооценка	Субъектом оценки становится сам работник, который проводит самоанализ деятельности или личных качеств по заданным крите­риям
Оценка на основе профиля компетенций	Определение разрыва между необходимым и существующим уровнями компетенций на специально созданной для этого диаграмме, выработка рекомендаций по развитию для устранения разрыва

В системе оценки, кроме методов, сформировались также комплексные процедуры оценивания, которые включают целый комплекс методов и отличаются особым алгоритмом действий, который определяет характер процедуры и способствует достижению поставленной цели. Подобной процедурой является центр оценки, методику проведения которого мы рассматривали ранее.

Еще одна комплексная процедура, которая практически является синонимом оценки, – это аттестация. Процедура аттестации в некоторых организациях (например, на государственной службе) и для некоторых профессий (например, педработник) является обязательной, но многие организации часто используют аттестацию вне зависимости от требований законодательства. Назначение аттестации – систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности.

Важное обстоятельство: аттестация – единственная процедура оценки, порядок проведения которой регулируется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (например, Положением об аттестации персонала), и на основании которой работник может быть уволен за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Круг сотрудников, подлежащих аттестации, трудовым законодательством не ограничен, вместе с тем от аттестации, как правило, освобождаются отдельные категории работников, например, беременные женщины и сотрудники, проработавшие в организации меньше года. Для этих лиц такие гарантии предусмотрены в «Положении о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» [1]. Это документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос и применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Поскольку целью аттестации является проверка квалификации сотрудников, она также не должна проводиться для работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки. Во избежание возможных недоразумений в трудовой договор с работником рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию.

Цели проведения аттестации, как правило, совпадают с основными целями оценки. Периодичность и сроки проведения аттестации устанавливаются нормативными актами (в том числе, локальными). Для различных категорий работников периодичность может быть разной; в среднем аттестация должна проходить один раз в три-пять лет. Сроки аттестации зависят от штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов; оптимальным считается срок от трех до шести месяцев.

Формы аттестации (методы оценки) выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемых. Это может быть письменное тестирование, собеседование, практическое задание, изготовление образца и др.

Порядок проведения аттестации обязывает работодателя выполнить ряд действий:

• утвердить положение об аттестации (или иной локальный акт, регулирующий ее проведение);

• издать приказ о ее проведении;

• утвердить состав аттестационной комиссии;

• уведомить о проведении аттестации сотрудников;

• провести аттестацию;

• подвести ее итоги [9].

Создание Положения об аттестации – обязательный элемент, в положении необходимо закрепить порядок проведения аттестации, поскольку решения, которые могут быть приняты по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), работник может оспорить.

В этом документе, в частности, должны быть также указаны:

• требования к квалификации сотрудников;

• должности сотрудников, подлежащих аттестации;

• порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;

• порядок формирования аттестационной комиссии;

• процедура аттестации;

• порядок оформления ее результатов.

Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым положением нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ) [4].

На первом этапе подготовки к аттестации руководитель организации принимает решение о проведении аттестации и оформляет соответствующий приказ. В решении (приказе) нужно указать:

• сроки и место проведения аттестации;

• круг сотрудников, подлежащих аттестации;

• состав аттестационной комиссии;

• основания проведения аттестации (если аттестация внеочередная);

• порядок оформления результатов аттестации.

В приказе желательно закрепить обязанности сотрудников и сроки подготовки документов для аттестации. Кроме того, установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и др. Перед аттестацией желательно проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции. При их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника – незаконным.

Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник кадровой службы, а председателем аттестационной комиссии назначается, как правило, заместитель руководителя организации. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов для более объективной оценки.

Решение о проведении аттестации можно довести до работников в письменном виде, например через руководителя отдела. Общие правила требуют сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала. Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю [1].

При проведении аттестации ход заседания и принятые решения отражаются в протоколе, который ведется секретарем комиссии. В нем рекомендуется указать наименование организации и дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии, фамилии руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые, и других приглашенных с указанием должности и места работы (для сторонних организаций). Далее указываются фамилия, должность и место работы (подразделение) аттестуемого, заданные вопросы и краткие ответы на них, предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого, оценка его деятельности, результаты голосования (количество голосов «за» и «против»). Протокол заседания аттестационной комиссии подписывают председатель, секретарь и члены комиссии. Протокол (или выписка из него) хранится в личном деле работника. На каждого работника оформляется также аттестационный лист, который содержит личные данные и сведения из протокола заседания аттестационной комиссии. Если проводилось тестирование, в протоколе нужно указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.

По итогам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Как правило, положение об аттестации предусматривает следующие виды решений аттестационной комиссии:

• работник соответствует занимаемой должности;

• работник не соответствует занимаемой должности;

• работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

• работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую должность.

Аттестационную комиссию можно также уполномочить давать рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, изменению условий труда работников, необходимости повышения квалификации сотрудников и т. д.

В аттестационном листе отражается принятое комиссией решение, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника. При этом работнику должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии.

Сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 [2]. На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены, но в уже упоминавшемся Положении о порядке проведения аттестации принять решение о переводе или увольнении работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается. Мероприятия по итогам аттестации должны быть подробно изложены в Положении об аттестации персонала организации. Кроме того, в нем необходимо установить, с какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации.

Как уже указывалось, если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель организации может его уволить на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Но вначале, согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса, сотруднику нужно предложить другую работу, представив в письменном виде перечень всех имеющихся должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией. Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, он может на самом предложении написать «От предложенной работы отказываюсь» или подать заявление на имя руководителя организации. Если работник от предложенных вакансий отказался или в организации не было подходящих вакансий, его увольняют. Но у организации обязательно должны быть соответствующие доказательства [3].

Таким образом, аттестация как комплексная процедура оценки может с успехом применяться в организации при условии, если не будет формальным мероприятием. Формальную аттестацию работники воспринимают плохо, относятся к ней как к ничего не значащему ритуалу. Признаки формальной аттестации: отсутствие внятных целей (аттестация ради аттестации), однообразные методы, отсутствие связи между реальными результатами работника и формальной оценкой его работы, принятие безрисковых решений (в основном признается соответствие занимаемой должности), отсутствие связи аттестации с другими этапами работы сотрудника (переводами, обучением, кадровым резервом, увольнением), отсутствие обратной связи. К преимуществам аттестации относятся: известность и проработанность процедуры, возможность принимать легитимные кадровые решения, коллегиальность принятия решений. При этом аттестация как давно и часто используемая процедура приобрела негативные черты, такие как формализм, о котором мы уже говорили. Кроме того, к недостаткам аттестации относится плохая репутация метода, известного как «инструмент для увольнения неугодных» (что, действительно, случается на практике), а также ориентация оценки на прошлые заслуги и значительные затраты ресурсов (трудовых и временных).

Выбор процедуры оценки, тем не менее, в большинстве случаев лежит в рамках полномочий самой организации, а с учетом того, что наука и практика достигли в этой сфере больших результатов, этот выбор оказывается достаточно разнообразным. Однозначно недопустимым является отсутствие системы оценки персонала как средства обратной связи, что приводит к негативным последствиям в работе с кадрами.