1.2. Основные понятия управления человеческими ресурсами, его роль в управлении организацией
В рамках управления человеческими ресурсами человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом предопределяет эффективность деятельности организации [13, c. 66]. Управление человеческими ресурсами определяется как стратегический и согласованный подход к управлению самыми ценными активами организации – работающими там людьми, которые вносят индивидуальный и коллективный вклад в достижение ее целей [2, c. 34].
Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [12, c. 57–58]. Это понятие содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.
Специфика человеческого ресурса в том, что это:
ресурс очень сложной природы;
один из наиболее ценных типов организационного ресурса;
динамичный, развивающийся во времени ресурс (состояние и потенциал которого во многом определяет уровень развития и эффективность организации);
ресурс, рациональное использование которого представляется особенно сложным и проблематичным;
единственный из организационных ресурсов, который:
способен к постановке собственных целей и проявлению активности, к изменению своих свойств и своего поведения во времени, а также к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, самоорганизации, сотрудничеству;
демонстрирует способность к сопротивлению внешним, в том числе организующим воздействиям;
может выступать не только объектом, но и субъектом воздействия на другие объекты;
во многом предопределяет доступность и эффективность использования других организационных ресурсов;
дорожает по мере эксплуатации и т. д. [13, c. 68].
К важнейшим понятиям, раскрывающим характеристики человеческих ресурсов, относятся также понятия «персонал» и «работник», а также термины, подчеркивающие качественные отличия данного типа ресурсов, – «человеческий фактор», «трудовой потенциал», «человеческий капитал».
Персонал организации зачастую рассматривается одновременно как объект и субъект управления, в чем, как считается, состоит специфическая особенность данного организационного ресурса. Субъект управления оказывает, а объект управления испытывает управленческое воздействие.
Возможные субъекты управления представлены на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Субъекты управления человеческими ресурсами
Как объект управления персонал может проявлять себя в трех категориях: индивид, социальная группа, более широкая социальная общность (например, организация).
Однако, исходя не из упрощенных кибернетических представлений, а с точки зрения социального взаимодействия субъектность персонала (будь то индивид или социальная группа) несомненна, что подчеркивается определенными ранее особенностями человеческого ресурса. Поэтому в рамках нашего курса мы будем рассматривать персонал во всех его категориях как субъект управления человеческими ресурсами, являющийся активным участником процесса управления как социального взаимодействия.
В целом персонал можно определить как личный состав организации, включающий всех работников, которые согласно своей специальности и квалификации выполняют в данной организации трудовую функцию (работу в должности в соответствии со штатным расписанием или конкретный вид поручаемой работнику работы). Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую, штатную) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности (персонал основных (производящий продукцию или оказывающий услуги) и неосновных (социальной инфраструктуры) видов деятельности), а также категорий и групп должностей (руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих). Руководители согласно принятой на Западе и распространившейся по всему миру классификации по уровням управления делятся на высших (top), средних (middle) и низших (low) менеджеров.
Аналитическая структура подразделяется на общую (определяется по признакам: профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы) и частную (отражает соотношение отдельных групп работников).
Человеческий фактор есть система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества [7, c. 35].
В статье 20 Трудового кодекса РФ работник определяется как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем [1].
Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда (может включать психофизиологические, социально-демографические, квалификационные, нравственные, творческие, коммуникативные составляющие). Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной и может как увеличиваться, так и уменьшаться в процессе трудовой деятельности [12, c. 51]. Необходимо также учитывать, что каждый работник, обладая трудовым потенциалом, при выполнении конкретной работы в разной степени реализует свои потенциальные возможности, в результате этого в состав коллективного труда он может войти в качестве определенного слагаемого (со знаком +), вычитаемого (-) и множителя (×).
Термин «человеческий капитал» был предложен Т. Шульцем (1961), который утверждал, что те человеческие способности (врожденные или приобретенные), которые «являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом» [2, c. 60]. Человеческий капитал – это интеллектуальные способности человека, его знания и навыки, объединенные вместе и придающие организации уникальность.
Таким образом, целью управления человеческими ресурсами в современной высококонкурентной среде становится ориентированность на задачи стратегического развития организации.
Ключевое стратегическое направление управления человеческими ресурсами – управление движением и ростом человеческого капитала.
В основе концепции управления человеческими ресурсами лежит признание экономической целесообразности капиталовложений в человеческий ресурс. Речь идет о капиталовложениях, связанных с задачами привлечения в организацию лучшей по качеству рабочей силы, ее обучения, поддержания в трудоспособном состоянии, создания условий для более полного выявления ее личностного потенциала, его развития [5].
Проблемами управления человеческими ресурсами являются его слабая связь с достижениями поведенческих наук и основная опора на экономическую модель, низкая степень профессионализации менеджеров данной сферы, разногласия в определении субъекта деятельности в сфере управления человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами как любая управленческая функция распространяется как на административную, руководящую деятельность, так и на деятельность кадровых служб, но не дифференцирует различие ролей групп аппарата управления в разработке и реализации кадровой стратегии. Главная практическая проблема заключается в правильном разграничении полномочий между линейными менеджерами и специалистами по кадрам в системе управления человеческими ресурсами.
Организация как целостная производственно-хозяйственная система может быть представлена в виде совокупности составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Применение ресурсного подхода (специализация менеджмента по типу ресурса) позволяет выделить подсистемы ресурсов организации, находящиеся в управлении (финансовые, материальные, информационные, технические и технологические, человеческие (или трудовые)).
В организации именно работники создают прибавочную стоимость (или прибыль), поэтому при их отсутствии организация просто прекращает свое существование. Таким образом, управление человеческими ресурсами занимает одну из ключевых организационных позиций в системе управления, и его роль в современных условиях весьма значительна.
Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т. д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т. д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование человеко-ориентированной организационной культуры.
Эти принципиально новые подходы к управлению наемными работниками в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.
Чрезвычайно быстрое развитие техники и технологии, давшее толчок к формированию современных динамичных организаций, тем не менее, показало, что человеческие ресурсы могут быть солидным препятствием на пути к росту и развитию, так как даже самые совершенные механизмы и технократические схемы становятся неэффективными из-за неумелого или немотивированного труда персонала.
Поэтому правильно организованное и достигающее поставленных целей управление человеческими ресурсами в настоящее время стало основой конкурентного преимущества современных организаций.