13. Обеспечение организации человеческими ресурсами

Привлекайте и удерживайте высококвалифицированных специалистов, помня о том, что их знания являются наиболее ценными активами компании.

Питер Друкер

13.1. Подбор персонала при найме. Современные тенденции подбора

Процесс подбора состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, со способностями кандидата на вакансию (соискателя). Правильно организованный подбор определяет успех при найме персонала.

Прием (наём) на работу – это общее понятие, обозначающее ряд действий для привлечения кандидатов, обладающих необходимыми для достижения целей организации качествами.

При организации найма используются определенные принципы, соблюдение которых позволяет обеспечивать его эффективность:

• комплексность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карь­еры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);

• объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

• непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

• научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Прием (наём) на работу включает в себя: 1) набор, 2) отбор и 3) адаптацию персонала.

Подбор персонала – это первые два этапа, которые заканчиваются оформлением трудовых отношений с соискателем. Каждый из этапов характеризуется определенной спецификой.

Набор – система мер для привлечения работников в организацию.

В профессиональной сфере HR-менеджмента распространен также термин «рекрутинг», который также обозначает набор персонала, а иногда и отбор. Рекрутингом занимаются обычно профессиональные посредники (рекрутинговые агентства), хотя есть примеры более широкого употребления этого термина.

Цель набора: побудить потенциальных работников обратиться с заявлением о приеме на работу. Эта работа должна проводиться на долговременной основе в соответствии с задачами организации. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Масштабы и методы набора рабочей силы в организации определяются двумя основными обстоятельствами:

• факторами внутреннего характера (стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров);

• положением организации на рынке труда (в международных, национальных и региональных масштабах).

Учет этих обстоятельств приводит к использованию двух возможностей (источников): 1) привлечение персонала своей организации и 2) наём персонала со стороны.

К внутренним источникам относятся:

• кадровый резерв организации (формируется для замещения вакансий руководителей и ключевых специалистов);

• «инициативные» кандидаты (работники организации, узнавшие о вакансии и предложившие свою кандидатуру);

• другие сотрудники (работники организации, которые по своим качествам нуждаются в смене работы: повышении, понижении, горизонтальном перемещении);

• круг общения работников, их личные контакты (заполнение вакансий из этого источника позволяет, не выходя за пределы организации, заполнить вакансии за счет рекомендуемых кандидатов);

• бывшие работники фирмы (этот источник существует благодаря оставшимся личным контактам бывших работников с настоящими, и, как показывает практика, многие бывшие сотрудники фирмы возвращаются на предыдущее место работы).

При наборе за счет внутренних источников используются методы, приведенные в таблице 13.1.

Внутренние источники организации часто более популярны среди менеджеров по причине быстрого заполнения вакансии, низких затрат на подбор, хорошего знания кандидата, возможности избежать текучести кадров и повысить производительность труда, усилить мотивацию работников за счет ускорения их мобильности, карьерного роста, увеличения знаний. К недостаткам использования внутреннего рынка труда относятся: нерешенность проблемы формирования штатов (заполнение вакансий за счет одного и того же штатного состава), ограниченность выбора кадров, застой за счет отсутствия притока свежих идей, необходимость капиталовложений в работников для повышения их квалификации, появление нездоровой конкуренции и карьерных интриг. Преодолеть указанные недостатки помогает набор из внешних источников.

Таблица 13.1