12.3. Охрана труда. Дисциплина труда

Одним из важных элементов организации труда является обеспечение нормальных условий труда и его безопасности. Ручной труд давно уже уступил место машинному, а затем и автоматизированному, современные технологии приводят к повышению производительности труда без усиления вреда для здоровья и жизни людей. Тем не менее, в большинстве стран обеспечение нормальных условий труда – неотъемлемая часть трудовых соглашений. Если вы помните, специфика человеческого ресурса состоит в том, что он не подвержен амортизации и со временем только дорожает, поскольку происходит накопление профессиональных знаний и навыков. Учитывая это обстоятельство, современная организация крайне заинтересована максимально сохранить работоспособность своего персонала, в которого инвестируется капитал и который приносит компании всё возрастающий доход. Обеспечить нормальные условия труда и его безопасность призвана охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилакти­ческие, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 209 Трудового кодекса РФ). Охрана труда также есть защита наемного работника от воздействия неблагоприятных условий труда.

Условиями труда принято обозначать совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). Условия труда зависят от конкретного фактора окружающей среды (классификация приведена в табл. 12.3). Различные виды условий труда определяют направленность мероприятий охраны труда.

С определенной долей условности охрану труда можно разделить на социальную и техническую. К социальной охране труда относятся, в частности, положения, обеспечивающие защиту групп, в наибольшей степени подвергающихся риску (запрещение детского труда, охрана труда несовершеннолетних, охрана материнства). Сюда следует также отнести распределение ежедневного рабочего времени; регулирование свободного от работы времени и перерывов в работе и т. д. В качестве особой проблемы в связи с этим следует назвать распространение сменной работы и работы в ночную смену, а также распространение системы изменения режимов сменной работы. К технической охране труда относятся все правила технической безопасности при работе на машинах и устройствах. Объектом производственной охраны труда является обеспечение безопасности использования этих средств на производстве.

Таблица 12.3

Классификация условий труда

Вид	Характеристика
Общие	Состояние помещений, организация и оснащение рабочих мест, уголков и мест отдыха, обеспечение рабочих специальной одеждой, обувью
Технические	Характеризуются техническим уровнем средств труда (оборудования, машин, инструмента) и совершенством технологии производства
Безопасность	Основной показатель: отсутствие травматизма, профессиональных заболеваний
Санитарно-гигиенические	Состояние микроклимата (температура и влажность воздуха, степень его запыленности и загазованности), уровень шума, вибрации, освещенности
Эстетические	Влияют на эмоциональную сторону трудовой деятельности: цветовое оформление производственных помещений и оборудования, освещение рабочих мест, использование музыки в производственном процессе
Психо-физиологические	Характеризуются физической и нервно-психической нагрузкой, монотонностью и травмоопасностью и т. д.
Социально-психологические	Традиции и сплоченность коллектива, характер взаимоотношений по вертикали и горизонтали

Для определения условий труда на рабочем месте и обеспечения его безопасности проводится аттестация рабочих мест (с 1 января 2014 г. – специальная оценка условий труда). Итоги специальной оценки условий труда применяются для предоставления работникам гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, а также для тарификации страховых взносов в Пенсионном фонде России и Фонде социального страхования. Специальная оценка проводится в отношении условий труда всех сотрудников, кроме надомников, дистанционных работников и тех, которые трудятся у физлиц, не являющихся предпринимателями. Особые положения предусмотрены для государственных гражданских и муниципальных служащих. Методика проведения специальной оценки условий труда утверждена Приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 33н. В ней установлены требования к реализуемым в рамках специальной оценки труда процедурам: к идентификации потенциально вредных или опасных производственных факторов, их исследованию и измерению, отнесению условий труда на рабочем месте к определенному классу (подклассу) и оформлению результатов. По общему правилу оценка условий труда проводится не реже чем один раз в пять лет, если нет оснований для внеплановой оценки. Нововведением также является установление в классификации условий труда: по степени вредности и (или) опасности они подразделяются на четыре класса – оптимальные, допустимые, вредные и опасные (1, 2, 3 и 4-й классы соответственно). В свою очередь, вредные условия могут быть четырех степеней (подклассов). Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и специализированной организацией. Работодатель обязан обеспечить проведение такой оценки и предоставить специализированной организации необходимые сведения, документы и информацию.

Труд персонала также регламентируется сводом определенных правил, неформализованных и формализованных, которые способствуют сохранению установленной организации труда. К формализованным правилам относятся, например, правила внутреннего трудового распорядка, содержат таковые правила и трудовой договор, и должностная инструкция, а также иные локальные акты организации. Неформализованные правила – это традиции и ритуалы общения, подкрепленные нормами деловой этики, морали и нравственности. Обязательное для всех работников подчинение правилам поведения в организации называется дисциплиной труда (ст. 189 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, дисциплина труда – это закрепленная правом и другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности [24, c. 551]. Она выступает как объективная необходимость, свойственная всякому коллективному труду. Дисциплина труда обязательна для каждого члена трудового коллектива, устанавливается и соблюдается сознательно и добровольно. Являясь составной частью организационной культуры предприятия, дисциплина труда требует постоянного внимания как линейных менеджеров, так и работников кадровой службы.

Выделяют три основных источника дисциплины труда:

• принудительная дисциплина как воздействие авторитарной власти (с внеэкономическими и экономическими методами принуждения);

• добровольная дисциплина (сознательная) как внутреннее осознание работниками необходимости соблюдения норм и правил поведения;

• самодисциплина как самоубеждение, предъявление к себе высоких требований, которые необходимо выполнять [18, c. 239].

Задача служб управления персоналом – четко отслеживать эти три основных источника дисциплины и принимать соответствующие управленческие решения.

По сфере воздействия выделяют дисциплину плановую, технологическую, финансовую, договорную и др. Такое разнообразие определяется тем, что те или иные правила, требования, нормы устанавливаются разными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как своего рода дисциплину.

По объектам дисциплинарных отношений различают следующие виды дисциплины:

• трудовая (основывается на четком соблюдении персоналом установленных правил внутреннего трудового распорядка, норм поведения);

• технологическая (заключается в точном выполнении всех требований технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения);

• производственная (подразумевает своевременное выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, инструменту, рабочему месту, точное исполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил, установленных производственными и должностными инструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны).

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются:

• в снижении трудовой активности и производительности труда всех категорий работников, что приводит к снижению прибыли;

• потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочем месте по неуважительным причинам и в потерях рабочего времени в связи с ростом текучести персонала;

• поломках и простоях оборудования, в снижении качества продукции и услуг, связанных с нарушением технологии производства, и как следствие – в снижении конкурентоспособности организации и ее имиджа [24, c. 552].

Необходимость усиления борьбы за дисциплину труда обусловлена причинами не только экономического, но и социального характера. Проявление всякого рода недисциплинированности, даже если число нарушений дисциплины существенно снижается, представляет собой препятствие на пути решения стратегических задач организации, тормозит формирование нормального психологического климата в коллективе.

Для соблюдения дисциплины труда управленцы применяют различные методы воздействия. Они могут быть формальными и неформальными. К формальным методам относятся поощрения за труд и дисциплинарные взыскания (ст. 191–192 Трудового кодекса РФ). К видам поощрений работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, трудовое законодательство относит: благодарность, премию, ценный подарок, почетную грамоту, звание лучшего по профессии, государственные награды. Поощрение за труд входит в систему стимулирования, поэтому подробнее эта тема будет рассмотрена в соответствующей главе пособия. Отметим только, что формирование положительной мотивации к труду часто недооценивается менеджерами, которые полагают, что за добросовестный труд достаточно заработной платы, тогда как различные формы поощрений стимулируют дисциплину труда лучше, нежели санкции за ее нарушение. Санкции относятся к демотивационным мероприятиям, то есть только удерживают от нарушения правил, но не способствуют воспитанию сознательной дисциплины и внутреннего самоубеждения.

Для того чтобы удержать персонал от нарушений дисциплины труда, трудовым законодательством предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Применение этих взысканий должно быть последовательным, а основания для взысканий – достаточно вескими и доказательными. Кроме того, применение формальных санкций за нарушение трудовой дисциплины должно полностью отвечать формальным требованиям, предъявляемым к процедуре взысканий.

Во-первых, необходимо помнить, что дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Работодателю надо доказать документально, что имеется конкретный факт неисполнения обязанностей и вина работника. Понятие вины есть важный правовой термин, который означает определенную степень пренебрежения интересами работодателя.

Во-вторых, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В-третьих, необходимо соблюдать порядок применения взыскания, определенный статьей 193 Трудового кодекса РФ, который предусматривает наличие письменного объяснения работника, определенный временной интервал применения, однократность наказания (одно взыскание за один проступок), а также обязательное объявление работнику под роспись приказа о взыскании в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Отказ работника от дачи письменного объяснения, как и его отказ расписаться в приказе, подтверждаются соответствующими актами.

Дисциплинарное взыскание считается снятым через год, если не будет повторного взыскания. Работник имеет право обжаловать его в инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Из-за больших затрат организационных ресурсов, которые влекут формальные методы воздействия на работников по соблюдению дисциплины труда, менеджеры чаще прибегают к неформальным методам, источником которых являются человеческие отношения. Методы эти также получили название социально-психологических. К таким методам можно отнести, например, похвалу или критику от руководителя, а также общественные меры воздействия, когда их источником по просьбе или с подачи руководства становится трудовой коллектив. Успех влияния неформальных методов на нерадивого работника зависит от коммуникативных умений руководителя и степени сплоченности коллектива.

Подводя итоги, еще раз отметим, что организация труда персонала является важной функцией управления трудовым потенциалом, частью системной работы с персоналом, направленной на долговременные цели, что полностью соответствует сути управления человеческими ресурсами.