Понятия, обозначающие сферу работы человека в организации

Понятие	Содержание понятия
Место работы	Конкретная организация или организационное подразделение, обобщенная функция, профессия
Должность	Название работы, включающее ее содержательную, функциональную, профессиональную стороны, раскрывается в перечне конкретных прав и обязанностей
Рабочее место	Зона трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей; технико-инструментальная, технологическая и пространственная характеристики работы; продукт, который продается на рынке труда (маркетинговый подход) [24, c. 374]; место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ)

При проектировании работы необходимо принять во внимание следующие факторы:

• процесс внутренней мотивации (обогащение и расширение содержания работы);

• обеспечение внутренней мотивации (обратная связь, способности, самоконтроль);

• характеристики структуры задачи (выполнение элемента общей задачи (простая работа) или ряда взаимосвязанных задач (сложная работа), разнообразие навыков, наличие элементов планирования, выполнения и контроля в каждой интегрированной задаче);

• мотивирующие особенности работы (наделение исполнителей полномочиями, осознанное значение работы, ответственность за нее и знание о реальных результатах деятельности).

Таким образом, общая задача проектирования работы – объединить удовлетворение потребностей организации (производительность, эффективность и качество) и отдельного работника (интерес, наличие достижений и успехов). Для наилучшего выполнения этой задачи необходимо придерживаться следующих принципов:

• независимость, полномочия, самоконтроль и ответственность;

• разнообразие;

• применение способностей;

• обратная связь;

• вера в то, что задача важна.

Эти принципы воплощаются в следующих подходах к проектированию работы:

• обогащение работы (результатом работы является определенный продукт (услуга), максимально возможное разнообразие полномочий, наличие обратной связи);

• самоуправляемые команды (связь группы работников с конкретной технической системой и общей задачей при сохранении независимости в отдельных заданиях);

• проектирование работы с высокими показателями (четкая формулировка требований руководства, целей и показателей успеха; поощрение приобретения множественных навыков, освоения смежных профессий; мобильное оборудование; организация самоуправляемых команд; поддерживающий стиль руководства; формирование систем обеспечения и снабжения; повышение квалификации; оплата по показателям с учетом квалификации; проверка и самопроверка показателей; постепенное внедрение) [6, c. 321].

Анализ работы может быть выполнен организацией самостоятельно с помощью наблюдения, сбора информации от работников, изучения организационных документов. Достоинство этого подхода – целенаправленность, соответствие организационной действительности, недостаток – высокая трудоемкость и возможное несоответствие тенденциям внешней среды. Поэтому для анализа работы применяется также экстраполяция и бенчмаркинг, которые позволяют учесть положительный опыт прошлого и передовые достижения настоящего. Анализ и описание работы также могут быть выполнены с использованием централизованно разработанных при участии экспертов профессиональных критериев, к которым относятся квалификационные характеристики, профессиональные стандарты.

Квалификационные характеристики по профессиям сформулированы в специальных справочниках, которые содержат наименование профессии, перечень знаний и умений, описание функций (должностные обязанности), а также требования к стажу и образованию по профессии. Справочники, принятые в РФ: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

В настоящее время в России осуществляется разработка профессиональных стандартов, которые формируют требования к профессиям, тождественным по наименованиям вышеуказанным справочникам. Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 Трудового кодекса РФ). Для профессиональных стандартов разработаны уровни квалификации, всего их восемь, они содержат описание таких показателей, как «Полномочия и ответственность», «Характер умений», «Характер знаний», «Основные пути достижения уровня квалификации». В целом уровни квалификации определяют требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника.

Традиционно описание работы раскрывается в организационных документах, регламентирующих управленческую деятельность. К таким документам можно отнести: организационную структуру (отражает иерархию и декомпозицию целей и функциональные взаимосвязи), штатное расписание (регламентирует штатную численность и формирует фонд оплаты труда), положения (о подразделениях организации или о видах ее деятельности), инструкции. Индивидуализированным (относящимся к должности, рабочему месту) описанием работы могут служить должностная инструкция, должностной регламент, профессиограмма, личностная спецификация, ролевой профиль, карта (или модель) компетенций. Наиболее часто в отечественной практике используется должностная инструкция.

Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяется место работника в системе управления организацией, а также закрепляются основные функции, обязанности, права и ответственность работника при осуществлении им деятельности в определенной должности. Должностные инструкции разрабатываются для служащих, а не для рабочих. За время использования должностных инструкций было выработано несколько методик их составления:

• макет 1 (разделы: основные задачи, должностные обязанности);

• макет 2 (разделы: общие положения, должностные обязанности, права, ответственность);

• макет 3 (разделы: общие положения, функции, должностные обязанности, взаимоотношения (служебные связи), права, ответственность, поощрения) [23].

Содержание разделов должностной инструкции в соответствии с наиболее полным макетом 3, представлено в табл. 12.2.

Таблица 12.2