Направления стратегического планирования человеческих ресурсов

Направление	Деятельность
1. Прогнозирование спроса на человеческие ресурсы	Оценка будущих потребностей в рабочей силе на основе годового бюджета, организационных планов и прогнозов будущих уровней деятельности
2. Прогнозирование предложения человеческих ресурсов	Оценка предложения рабочей силы на основе анализа внутреннего и внешнего рынка труда, с учетом абсентеизма, внутренних перемещений и продвижений, текучести кадров, изменений фонда времени, тенденций трудовой миграции
3. Прогнозирование потребности в человеческих ресурсах	Анализ и сравнение произведенных ранее прогнозов спроса и предложения рабочей силы для установления будущей нехватки или избытка трудовых ресурсов в организации
4. Анализ производительности труда и затрат на персонал	Анализ затрат с точки зрения эффективных капиталовложений в человеческие ресурсы организации и финансовых потерь от неэффективного управления персоналом с целью постоянного увеличения эффективности
5. Принятие решений для будущего планирования деятельности	Разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы с целью улучшения использования человеческих ресурсов, увеличения производительности и сокращения издержек, разработка кадровой стратегии

Для прогнозирования спроса на кадры организации используются следующие методы:

• экстраполяция (метод общедоступен, но невозможно учесть изменения в развитии организации и внешней среды);

• экспертные оценки (можно привлечь линейных руководителей; но высока трудоемкость процесса сбора и обработки мнений экспертов, их суждения субъективны);

• компьютерные модели (дают возможность добиться наиболее точных прогнозов; но имеют довольно высокую цену, а также требуют специальных навыков для их использования);

• бенчмаркинг (дает возможность учесть положительный опыт других организаций).

Методы прогнозирования предложения человеческих ресурсов включают:

• анализ внутреннего рынка труда:

а) анализ структуры персонала (классификация работников по функциям, занимаемой должности, уровню квалификации и статусу, возрастным группам, стажу работы в организации и т. д.);

б) анализ численности работников (списочного состава и среднесписочной численности);

в) оценку изменения условий работы и абсентеизма (статистика использования рабочего времени; политика в отношении сверхурочных; продолжительность периода отпусков; политика в отношении уходов на пенсию, политика найма работников на неполный рабочий день и т. д.);

• анализ предложения человеческих ресурсов вне фирмы (анализ рынка труда региона, анализ внешних источников рабочей силы).

Исходя из соотношения спроса и предложения рабочей силы определяется потребность в персонале, под которой понимают работников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении. Определить потребность в персонале значит ответить на вопросы: сколько, когда, где и какие нам понадобятся работники?

При планировании потребности в персонале следует различать:

• общую потребность, представляющую собой всю численность персонала, необходимую предприятию для выполнения запланированного объема работ;

• дополнительную потребность – количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия. Если это величина положительная, возникают проблемы найма персонала, если отрицательная – проблема приспособления персонала к потребностям организации.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия, который базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационных мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При составлении штатного расписания на первом этапе с позиций целесообразности исходят из имеющихся на предприятии должностей (занятых и вакантных). При любом расширении и изменении штатное расписание должно рассматриваться путем ответа на вопросы:

• необходима ли еще данная должность?

• соответствует ли ее организационное включение, прежде всего в отношении организации трудового процесса, принципам целесообразности и рациональности?

• соответствует ли соотношение «объем работы/персонал» эмпирическим данным (анализ коэффициента использования)?

• оптимальным ли образом организована работа?

Факторы, которые нужно учитывать при расчете потребности в персонале, приведены в таблице 11.2.

Таблица 11.2