Часть III. Технологии управления человеческими ресурсами
11. Кадровое планирование
В сфере работы с людьми необходимо ставить маркетинговые цели и добиваться их достижения.
Питер Друкер
11.1. Сущность, виды и методы кадрового планирования. Планирование потребности в человеческих ресурсах
Сформированные в организации кадровая стратегия и кадровая политика должны быть воплощены в конкретных формах деятельности (кадровые программы, процедуры и т. д.). Достичь этого можно, планируя работу с человеческими ресурсами организации. Базой такого планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. Кадровое планирование полностью эффективно в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с потребностями организации и компетенциями работников [2, c. 106].
Однако такое представление мы считаем необходимым расширить, поскольку оно отражает только один, хотя и первостепенный, аспект – обеспечение организации трудовыми ресурсами. Вся остальная работа с персоналом остается как бы за кадром, хотя ее тоже необходимо включать в организационные планы. Поэтому мы предлагаем рассматривать кадровое планирование в широком смысле как формирование основных мероприятий по реализации кадровой стратегии.
Основные моменты, которые необходимо учесть при внедрении планирования человеческих ресурсов:
готовность руководства;
выбор предпочтительных аспектов кадрового планирования;
выбор периода планирования (следует начать с одного года);
выбор степени дифференцированности планирования;
составление минимального набора информационных документов [7, c. 558].
Базовым элементом кадрового планирования являются: стратегия организации и соответствующая ей кадровая стратегия, штатное расписание, план замещения вакантных должностей, план кадровых мероприятий.
Преимущества кадрового планирования заключаются:
в выявлении кадровых вопросов и потребностей (внешних/внутренних), относящихся к стратегии хозяйственной деятельности;
определении кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности;
гарантии соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности;
росте конкурентоспособности компании, повышении ее эффективности при помощи работы с кадрами;
реализации планов, связанных с ростом кадров или с их сокращением.
Проблемы кадрового планирования обусловлены:
трудностью планирования кадров, зависящей от сложности прогнозирования трудового поведения, возможности возникновения конфликтов и др.
двойственностью системы экономических целей в кадровой политике (добавляются компоненты социальной эффективности).
Систему кадрового планирования в организации можно представить в виде схемы (рис. 11.1) [6, c. 234].
Рис. 11.1. Цели и задачи кадрового планирования организации
К кадровому планированию предъявляются следующие требования: гибкость, непрерывность, согласованность различных видов планирования, комплексность, экономичность, создание необходимых условий для выполнения плана, оценка работы персонала и обратная связь, охрана и защита данных о персонале [5, c. 51].
По степени значимости, горизонту планирования, уровню ответственности и целеполагания кадровое планирование может быть стратегическим, тактическим и оперативным.
Целью стратегического кадрового планирования является забота о долгосрочной жизнестойкости и конкурентоспособности организации, ее росте (выражающемся в увеличении товарооборота и выпуска продукции) и развитии (например, путем диверсификации) за счет наилучшего использования имеющихся трудовых ресурсов. Оно включает пять взаимосвязанных направлений деятельности (табл. 11.1).
Таблица 11.1