Часть I. Основы управления человеческими ресурсами

1. Характеристика управления человеческими ресурсами как подхода к управлению людьми в организации

Роль теории – преобразовать нетипичное, исключительное в правило и систему, то есть в то, что можно изучать и преподавать, а самое главное – использовать.

Питер Друкер

1.1. Формирование управления человеческими ресурсами. Проблемы терминологии

Управление человеческими ресурсами как функция и технология управления определяет особый подход организации к ее ключевому ресурсу – работающим в ней людям. Нельзя отрицать, что управление человеческими ресурсами аккумулирует прежде существовавшие подходы к управлению наемными работникам, но дает им новую интерпретацию, позволяя сформировать стратегически ориентированную концепцию, особую организационную модель управления.

Само возникновение наемного работника в современном его понимании (лица, осуществляющего лично за плату трудовую функцию согласно договору) связано с переходом от мелкого ремесленного к крупному промышленному производству, с разделением труда, с появлением управляющих – людей, специально нанятых собственниками или учредителями для организации процессов управления на предприятии, в учреждении. В целом эволюцию подходов к управлению наемными работниками можно представить в виде трех укрупненных этапов [12, с. 24].

Первый этап связан с рационализацией производства и управления, вследствие которой появляются теория научного менеджмента Ф. У. Тейлора, административная теория управления А. Файоля, теория рациональной бюрократии М. Вебера и другие теории, получившие название «классических». Данный подход определял особенности научной организации труда (НОТ), делал упор на обоснованные экономическими расчетами способы организации производства, закрепил административно-бюрократические основы управления наемными работниками с помощью специальных принципов, методов, законов, базирующихся на результатах изучения социально-экономических процессов. Этот подход можно назвать экономически-административным, так как в его основе лежат экономическая целесообразность принимаемых управленческих решений и их административно-техническая реализация. Его главными методами являются организация и контроль, ведущая роль в процессе управления принадлежит руководителю. В этот период появляются первые термины, характеризующие управление наемными работниками: «управление кадрами», «управление персоналом».

На следующем этапе происходит изменение отношения к наемному работнику, связанное с признанием ограниченности рациональных управленческих решений. В период всемирных социально-экономичес­ких и политических потрясений (социалистическая революция в России, появление национал-социализма и фашизма в Европе, Великая депрессия в США, Вторая мировая война) формируются подходы, отрицающие или опровергающие торжество рационализма в управлении организацией. Хотторнский эксперимент Э. Мэйо, стахановское движение в СССР доказывают, что эффективность управления и производительность труда тесно связаны с неформальной структурой организации, с индивидуальными и коллективными устремлениями работников, осознанием их собственной причастности и значимости в труде. На смену экономически-административному подходу приходит социально-психологический, формирующий управление персоналом, ведущей функцией которого становится мотивация, а роль работника в процессе управления многократно возрастает. На данном этапе создаются мощные профессиональные союзы по защите прав работников, а процесс управления носит уже не однонаправленный характер, а формируется с учетом интересов всех сторон трудовых отношений. Социальное партнерство, учет мнения персонала, его психологических характеристик, изучение сплоченности трудового коллектива – вот далеко не полный перечень явлений, возникших на данном этапе в управлении наемными работниками. Управление персоналом как функция менеджмента приобретает значимый для организации характер, в значительной степени централизуется и создает различные управленческие технологии, которые и по сей день не утратили своей актуальности. Тем не менее, социально-психологическая теория человеческих отношений уступает свое место ресурсному подходу к управлению персоналом под влиянием различных факторов.

Ресурсный подход к управлению персоналом возникает в 70-х годах ХХ века и формирует новое направление – управление человеческими ресурсами. Его появление связано с поиском более эффективных решений в области управления организацией. Нарастание темпов роста научно-технического прогресса, взрывное накопление информации, трансформация традиционного общества в информационное, обострение международной конкуренции, социально-экономические кризисы – в этих условиях появляется потребность в «новой рациональности», в управлении не столько персоналом, сколько его трудовым потенциалом, теми характеристиками и качествами, которые необходимы организации, а также развитие данного потенциала на благо организации и самого работника. На наш взгляд, управление человеческими ресурсами как очередной этап эволюции управления наемными работниками представляет собой интеграцию экономико-административного и социально-психоло­гического подходов к управлению на более высоком стратегическом уровне. Ключевые методы этого этапа – стратегическое планирование, цикл непрерывного улучшения, его определяющие метафоры – стратегия и развитие. Основная роль в управлении человеческими ресурсами принадлежит стейкхолдерам – лицам и группам, заинтересованным в результатах деятельности компании и определяющим ее будущее (акционерам, управленцам, сотрудникам, клиентам, и, наконец, обществу в целом), чьи интересы ложатся в основу деловой стратегии и кадровой политики.

В теоретическом смысле управление человеческими ресурсами наследует историю развития понятийного аппарата и концепций в научной дисциплине, которая призвана исследовать особенности управления наемными работниками. Единых подходов к этой проблеме до сих пор не сложилось. Как отмечали А. И. Кравченко и И. О. Тюрина, «в системе наук и научных дисциплин, составляющих внутридисциплинарную матрицу современного менеджмента, … нет более сложной, запутанной и противоречивой науки, чем управление персоналом» [10, с. 707].

Это утверждение, мы полагаем, можно отнести и к управлению человеческими ресурсами, междисциплинарной научной дисциплине, формирующейся на стыке экономических и социогуманитарных наук. В целом управление человеческими ресурсами имеет тесную связь с философией управления, теорией управления, психологией труда и управления, социальной психологией, социологией организаций, труда и управления, деловой этикой, экономикой предприятий и экономикой труда, трудовым правом, особенно активно используя разработки экономических и поведенческих наук.

При этом некоторые исследователи (в частности, В. В. Щербина), утверждают, что управление человеческими ресурсами (human resources management, HRM) вообще не является самостоятельной областью науки, и определяют его как сугубо практическую поисковую и инновационную деятельность, включающую в себя мощные проектно-конструкторские, проектно-технологические и практико-инновационные компоненты [15]. Существует мнение, что менеджмент как разновидность «инженерной деятельности», не будучи наукой, находится в тесной связи с последней, используя по мере необходимости знания и наработки для решения практических задач в сфере подготовки и реализации управленческих решений определенного профиля. Его фундаментальные основания многопредметны, и, как и любой вид преобразующей практики, он опирается на знания многих базовых дисциплин и методологий [13, с. 21–22].

Отметим, что осуществляемый с 70-х годов прошлого века постепенный переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами нельзя считать завершенным, так как еще далеко не все организации используют новый ресурсный подход, а среди тех, кто использует, зачастую его позиции остаются чисто декларативными. Существуют организации, эксплуатирующие персонал с опорой на экономическую целесообразность либо на здравый смысл, а также, к большому сожалению, на основе только личного опыта, убеждений и капризов руководства.

Таким образом, для отражения определенных подходов к воздействию на наемных работников в литературе сформированы такие понятия, как: «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами». Каждое из них возникает на определенном этапе развития управленческих отношений и несет в себе оттенок того термина, с которым связан, будь то кадры, персонал или человеческие ресурсы.

«Управление кадрами» как понятие, обозначающее классический подход к управлению наемными работниками, рассматривается многими авторами (В. Р. Веснин, В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало, Г. В. Щёкин). По мнению В. Р. Веснина, управление кадрами характеризуется отношением к людям как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль руководства; стремлением к минимизации затрат на кадры; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе» и тому подобное [4]. Другие авторы (Г. В. Щёкин) понимают под управлением кадрами процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования персонала, направленный на рациональное его использование, повышение эффективности производства, и, в конечном итоге, улучшение условий жизни трудящихся [14]. Разница трактовок, как мы полагаем, обусловлена отношением авторов к данному подходу. В первом случае подчеркивается неспособность управления кадрами к решению новых задач. Во втором – возможность применять управление кадрами как универсальный подход к использованию потенциала наемных работников. Действительно, полный отказ от управления кадрами невозможен по причине того, что оно остается для большинства российских организаций традиционным подходом к управлению наемными работниками, однако требует изменения и адаптации к новым социально-экономическим условиям существования.

Термин «управление персоналом», пришедший к нам из зарубежных источников, рассматривается такими учеными, как А. И. Кравченко, А. Я. Кибанов, Т. Ю. Базаров как особый вид управленческой деятельности, соответствующий рыночным условиям хозяйствования, как индивидуально-личностный подход к управлению наемными работниками, предусматривающий переход на качественно иной уровень (с передачей большинства полномочий и ответственности кадровым службам). Управление персоналом в таком понимании до сих пор не является распространенным в российской управленческой практике и не соответствует реальной социальной ситуации. Другими словами, в российских организациях пока не сложилось устойчивых образцов социального взаимодействия, соответствующих западной парадигме управления персоналом.

Понятие «управление человеческими ресурсами» как актуальное направление управленческой деятельности рассматривают М. Армстронг, Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов, П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, В. В. Щербина и другие. Сформирован данный подход учеными Гарварда и Мичиганской школы [16]. Человеческие ресурсы есть категория преимущественно экономическая, ее ключевой особенностью является стратегическая направленность (т. е. соотнесенность с ожидаемым будущим организации). В общем, управление человеческими ресурсами определяется как направление управленческой деятельности, в котором человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей [13, c. 51].

Существуют также различные точки зрения на соотнесение вышеуказанных терминов. Некоторые ученые полагают, что «управление кадрами», «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» – это цепочка понятий, отражающих различные, сменяющие друг друга подходы к управлению наемными работниками (П. В. Журавлев, А. Я. Кибанов, В. В. Щербина). Другие утверждают, что «управление персоналом» – это обобщающее родовое понятие, включающее в себя управление кадрами как традиционное направление и управление человеческими ресурсами как инновационный подход (В. Р. Веснин, Е. В. Маслов). Имеются авторы, считающие указанные понятия синонимами (Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов). Как мы полагаем, существующее разнообразие трактовок обусловлено различиями российских и зарубежных управленческих традиций и социальных практик, трудностью перевода сложившихся за рубежом понятий на русский язык, а также сложным характером изучаемого явления.

В целом, как особый подход к управлению наемными работниками, управление человеческими ресурсами имеет следующие качественные отличия:

• ориентация на опережающий характер деятельности по управлению персоналом, а не на решение текущих практических задач, решаемых организацией;

• интеграция сферы планирования человеческих ресурсов (или совмещение этой сферы) со стратегическими целями компании;

• ориентация всех, кто работает в этой сфере, на решение кадровых задач с учетом состояния и динамики внешней среды организации и интеграция текущих потребностей организации с окружающей деловой средой; баланс потребностей интегрированной организации с окружающей средой;

• трансформация организационной стратегии в стратегию развития управления человеческими ресурсами; интеграция традиционных кадровых функций в единую кадровую программу, связанную со стратегией бизнеса;

• включение в перечень задач управления человеческими ресурсами задач организационных изменений и развития организации;

• ориентация на решение задач, связанных с организационным проектированием и реконструкцией;

• ориентация на работу с персоналом в режиме горизонтального управления персоналом, децентрализация функций и сосредоточение их в линейных подразделениях;

• ориентация на формирование командных форм работы в организации;

• ориентация на развитие человеческих ресурсов, обычно отождествляемая с их обучением;

• профессионализация менеджеров по персоналу и повышение роли специализированных профессиональных служб управления персоналом;

• инновационный характер деятельности менеджеров по персоналу;

• стремление к наиболее полному использованию наличного потенциала диверсифицированной рабочей силы;

• нацеленность кадровой политики на формирование и развитие сильной корпоративной культуры;

• ориентация менеджера по персоналу на помощь линейным управленцам;

• формирование отношений партнерства с администрацией и организацией ее персонала с учетом интересов работников; конструирование отношений производственной демократии [13, c. 53–54].

Таким образом, происходят следующие эволюционные изменения в сфере человеческих ресурсов корпорации:

• от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу – к широким профессиональным и должностным профилям;

• от спланированного карьерного пути – к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

• от ответственности менеджеров за развитие персонала – к ответственности самих работников за собственное развитие;

• от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, – к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

• от уклонения от обратной связи с подчиненными – к ее активному поиску;

• от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов – к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения [17].