Вопросы и задания для самопроверки

1. Какие существуют теории и научные взгляды на конфликт?

2. В чем различие и единство двух теоретических подходов к рассмотрению конфликта?

3. Какие типы конфликтов вы можете назвать?

4. В чем отличие организационных конфликтов?

5. Каковы структурные элементы конфликта, как их можно анализировать?

6. Как протекает конфликт, его основные стадии и анализ динамики?

7. Приведите примеры трудовых споров. Что чаще всего служит их причиной?

8. Каковы основные причины конфликтов в организациях?

9. Что такое моббинг, почему его можно считать иррациональным конфликтом?

10. Что такое управление конфликтом?

11. Какими могут быть последствия конфликтов, их характеристика?

12. Назовите основные этапы разрешения конфликта.

13. Что такое институционализация конфликта, чему она служит?

14. Какие стратегии разрешения конфликта выделяют Томас и Килменн?

Библиографический список

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 239 с.

2. Козилова Л. В. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Конфликтология» для студентов педагогического факультета заочной формы обучения. М.: Директ-Медиа, 2014. 68 с.

3. Коллинз Р. Четыре социологических традиции: пер. с англ. М.: Издательский дом «Территория будущего», 2009 (Серия «Университетская библиотека Александра Погорельского»). 320 с.

4. Морозов А. В. Деловая психология: курс лекций. СПб.: Издательство «СОЮЗ», 2000. 570 с.

5. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М.: Изд-во МГУ, 1977. С. 126–143.

6. Социальная психология: хрестоматия / сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 2003. 471 с.

7. Удальцова М. В. Социология управления. М.: ИНФРА-М-НГАЭиУ, 2001. 142 с.

8. Управление персоналом: учеб. для студентов вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001. 554 с.

9. Цой Л. Н. Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов, 111 ответов. М.: Книжный мир, 2007. 352 с.

10. Аудит человеческих ресурсов

Управляющий не должен зависеть от интуиции и знания людей, а лишь от рутинного и добросовестного познания каждого человека.

Питер Друкер

10.1. Концепции аудита человеческих ресурсов

В настоящее время в организациях возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организаций, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и, главное, обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персоналом, оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспертами в области труда и менеджмента, так как без тщательного изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией.

Суть любого аудита – диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможности разрешения, разработка конкретных рекомендаций для организации [2].

Аудит человеческих ресурсов в российской практике получил также название кадрового аудита, поэтому мы будет употреблять эти понятия как равнозначные.

В мировой науке и практике существуют различные концепции кадрового аудита. Так, кадровый аудит рассматривается как «социальный аудит» – инструмент руководства, управления и способа наблюдения, который по аналогии с финансовой или бухгалтерской ревизией дает возможность оценить способность предприятия или организации управлять возникающими или социальными проблемами, вызванными профессиональной деятельностью [12]. Социальный аудит можно определить как независимую деятельность по наблюдению, анализу, оценке и выработке рекомендаций, деятельность, основанную на методологии и методах, позволяющих при сопоставлении со справочными изданиями определить сначала сильные стороны и проблемы в области использования персонала в форме затрат и рисков. Это дает возможность осуществить диагностику и выявить причины этих проблем, оценить их значимость и, наконец, сформулировать рекомендации по выполнению конкретных действий [10]. В зарубежных источниках также используется понятие «аудит управления человеческими ресурсами» [11].

В отечественной литературе даются следующие понятия и определения.

1. Кадровый аудит – это своеобразный инструмент диагностики и оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития [3].

2. Кадровый аудит – это совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров; цель кадрового аудита – выявить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке [5].

3. Аудит в трудовой сфере – периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений [9].

4. Социальный аудит – это способ всесторонней и объективной оценки состояния социальных отношений на различных уровнях (корпоративном, муниципальном, отраслевом, региональном, национальном), позволяющий выявить потенциальные угрозы ухудшения социального климата, вскрыть резервы развития человеческих ресурсов [7].

5. Аудит персонала (системы управления персоналом организации) – комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективности организации посредством совершенствования систем управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям [4].

Аудит человеческих ресурсов подразделяется на виды по различным признакам:

а) по периодичности проведения: текущий, оперативный, регулярный, панельный (на одном и том же объекте, по одной и той же методике);

б) полноте охвата: полный, локальный, тематический;

в) методике анализа: комплексный, выборочный;

г) уровню проведения: стратегический (уровень высшего руко­водства), управленческий (уровень линейного руководства), тактический (уровень кадровой службы);

д) субъекту проверки: внутренний («аудит первой стороны»), внешний («аудиты второй (потребители) или третьей (надзорные органы) стороны»).