7.2. Организационное развитие как функция управления человеческими ресурсами
Организация, будучи однажды спроектированной, никогда не застывает в выбранной структуре, поскольку организационные изменения для нее жизненно необходимы.
Как отмечается в монографии «Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование», существуют три наиболее устоявшихся подхода в трактовке термина «организационное развитие»:
организационное развитие – естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста;
организационное развитие связано с такими изменениями, которые способствуют росту численности персонала или увеличению размеров организации и определяются нововведениями;
организационное развитие – это сложная образовательная стратегия, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии и рынка.
Здесь есть два общих момента: акцент на качественной стороне происходящих изменений и выраженное в явной или скрытой форме представление о позитивных результатах процесса. Исходя из этого, организационное развитие можно определить как процесс позитивных качественных изменений в организации [9, c. 248].
Кратко рассмотрим ряд наиболее популярных и существенно различающихся между собой моделей организационного развития [9]. Их совокупность представлена на рис. 7.1.
Структурно-ситуационная модель описывает организационное развитие как продукт сознательного приспособления структуры, направлений и способов деятельности единичной организации и ее элементов к изменениям состояния динамичной и гетерогенной внешней среды в условиях специфической ситуации. При этом функционирование организации должно быть согласовано с типом решаемой задачи, используемой технологией, внешним окружением, потребностями персонала. Отличительные черты этой модели: сочетание сложных систем внешней и внутренней среды, регулирующая роль менеджера, постепенная адаптация.
Рис. 7.1. Модели организационного развития
Инновационная модель рассматривает развитие организации как рационально спланированный, сознательно вызванный и контролируемый процесс структурных изменений. Роль менеджера – определяющая, придается большое значение рациональным решениям. Источником развития служат инновации, внедряемые под влиянием внешней или внутренней среды. Организационная структура выстраивается в соответствии с новшеством (техническим, экономическим или социальным). Особым вариантом данной модели является теория ресурсной зависимости, согласно которой условием функционирования организации является ее взаимодействие с определенными элементами окружения, обмен ресурсами.
Теория случайных трансформаций рассматривает процесс изменения на уровне единичной организации, где стремление к балансу организации со средой – не итоговый фактор, а отправная точка. Изменение организационной структуры понимается как случайностный процесс – продукт и результирующая характеристика всей совокупности действий, предпринятых разными лицами в разных ситуациях. Менеджер и лидер играют скорее конвенциональную и рутинизированную, чем предопределяющую изменения роль. Управление определяется как «проблематичная инициатива».
Неоинституциональный подход рассматривает процесс формирования и изменения оргструктуры как рациональный, направленный извне процесс приспособления единичной организации к внешней среде, ориентированный на запланированный итог. Внешняя среда представлена социальными институтами, определяющими нормативные требования к деятельности организаций. Организационная структура усваивает преобладающие в социуме и нормативно подтвержденные образцы и формы деятельности, которые весьма слабо соотносятся с технической эффективностью. Так организации стремятся не к эффективности, а к «институциональному изоморфизму», который означает высокую степень соответствия организационных форм и способов деятельности господствующим деятельностным и поведенческим стандартам вышестоящих структур. При этом основной функцией организационной структуры является церемониальная. Мир организаций, согласно этой концепции, поделен на два сектора: соревновательный (производственные и коммерческие организации) и институциональный (образовательные, медицинские и др.).
Феноменологическая модель ставит под сомнение ведущую роль рациональности (в смысле возможности предугадать в проекте результаты планируемых изменений). Организация описывается как совокупность относительно самостоятельных, мелких и стабильных структур (сегментов), связи между которыми неустойчивы и продуцируют неопределенность отношений, которая является условием, задающим способность организации к научению и адаптации. Постоянная неопределенность заставляет организацию модифицировать структуру и ориентироваться на отказ от механических структур и поиск более гибких, подвижных, органических. Управление есть «навязывание» ситуации определенного порядка, как правило, связанного с предыдущим опытом менеджера.
Конфликтная модель наиболее ярко представлена в неомарксистском подходе и теории игр и рассматривает в качестве источника изменений конфликт за власть. Структура организации – продукт и равнодействующая индивидуальных или групповых давлений. Неомарксисты считают, что в основе лежит борьба за доминирование социальных групп (менеджеров и рабочих), которая и побуждает управленцев к структурным изменениям. Организация трактуется как инструментальная система для реализации целей тех, кто принимает решения. Конфликтно-игровая концепция рассматривает организацию с двух сторон: 1) как целевую и нормативную систему, стремящуюся к упорядоченности и частично программирующую поведение и 2) как систему, характеризующуюся весьма ограниченной упорядоченностью и достаточно высокой неопределенностью, которую необходимо снижать, и где каждый участник реализует как общие, так и личные цели. Гарантия предсказуемости поведения и доступ к власти есть предмет перманентного торга («организационной игры») между группами и индивидами, итоги которого фиксируются в структуре, отражающей фактическое распределение власти. Игра представляет собой одновременно способ обмена деятельностью и торга участников об условиях взаимодействия, а также сферу установления и изменения организационных норм, фиксируемых в организационной структуре. Организационные нормы отражают результат предшествующих игр.
Селекционная модель объясняет процесс организационного развития не столько сделанным менеджером стратегическим выбором, сколько предшествующим развитием организации. Организационное развитие – это взаимосвязанные процессы адаптации и селекции. Адаптационное научение индивидов предусматривает отбор среди определенных образцов и поведенческих реакций, адаптация же на уровне популяции предполагает отбор среди членов популяции. Существуют две версии данной модели: эволюционная (фокусно-селекционная) и экологическая (популяционно-селекционная). Согласно первой, изменения в структуре вызываются внешними и внутренними факторами и представляют собой ограниченный логикой предшествующего развития процесс в единичной организации (свободный выбор стратегии, рациональное конструирование организации, но при этом – историческая обусловленность, влияние прошлого опыта). Вторая подчеркивает внешний источник структурных изменений, консерватизм внутренней среды и ее роль в процессе организационного развития, в отличие от предыдущей модели в качестве единицы анализа выступает не единичная организация, а вся совокупность организаций, действующих в данном пространстве и эксплуатирующих данный тип среды, – организационная популяция. Логика инноваций сочетается с механизмом естественного отбора. Факторами изменения выступают как стремление к балансу, так и конфликтный механизм. Модель опирается на логику отношений конфликта и принцип изоморфизма, причем по отношению ко всей внешней среде. Внутренняя среда есть продукт предшествующего исторического развития организации, ее важнейшая черта – консерватизм, проявляющийся в структурной инерции и репертуаре организации (освоенный набор социокультурных образцов).
Организационное развитие включено в качестве основного направления деятельности в стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Специальные профессиональные знания, умения, навыки по организационному развитию специалиста по кадрам включают:
на оперативном уровне: знание локальных нормативных актов компании, системы ее документооборота и системы взаимодействия подразделений, требований к управленческой документации (положениям, регламентам), методики разработки организационной и функционально-штатной структур, а также умение разрабатывать внутренние кадровые документы;
тактическом уровне: знание технологии управления изменениями и разработки сопровождающей их внутренней документации, а также всех кадровых процедур и методов описания рабочих функций, умение разрабатывать кадровую и управленческую документацию, оптимизировать документооборот, адаптировать и внедрять новые технологии и инструменты управления персоналом, владение навыками бюджетирования затрат на персонал, методами расчетов численности и профессионального состава персонала, навыками разработки организационной и функционально-штатной структур;
стратегическом уровне: знание принципов, форм, методов и технологий диагностики организационного развития, схем управления бизнес-процессами компании и их документационного обеспечения, умение разрабатывать кадровую и социальную политику компании в соответствии со стратегическими планами компании, определять и внедрять корпоративные стандарты в области управления персоналом, формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение, оценивать кадровый потенциал компании и возможности его развития, владение навыками внедрения кадровой и социальной политики компании, реализации стратегических планов, навыками оценки эффективности работы с персоналом, навыками постановки системы управления персоналом в компании [8].
Знание моделей организационного развития, их логики и закономерностей, умение формировать структуру организации является, таким образом, важной компетенцией НR-менеджера и ключевой функцией управления человеческими ресурсами.