4.3. Формы занятости

Одним из основных предметов социально-трудовых отношений, реализуемых на рынке труда, являются отношения занятости. В соответствии с действующим в России законодательством под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).

Управление занятостью в практическом плане можно определить как целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предложения рабочей силы (обеспечение масштабов, условий и форм включения работников в полезную деятельность, формирование, распределение, использование, высвобождение, переподготовка и перераспределение занятых работников).

В рамках такого подхода различают полную, рациональную, эффективную занятость. Полная занятость – это состояние, при котором работой обеспечены все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы. Рациональная занятость – это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структур, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны. Эффективная занятость – занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, повышение образовательного и профессионального уровней для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.

Различают также виды и формы занятости. Виды занятости – это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства. Формы занятости – это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования, различающиеся нормами правового регулирования продолжительности и режимов рабочего дня (полный и неполный рабочий день, жесткие или гибкие режимы труда и отдыха), регулярностью трудовой деятельности (постоянная, временная, сезонная, случайная), местом выполнения работы (на предприятиях или на дому), статусом деятельности (основная, дополнительная, вторичная) и т. п. [6].

Классическими формами занятости, прежде всего, являются работа по трудовому договору, индивидуальное предпринимательство, работа по договорам гражданско-правового характера. Указанные формы занятости различаются тем, что работники получают свой доход разными способами: работают на самого себя (предпринимательство) либо по найму «на другого» (по трудовому или гражданско-правовому договору). Рассмотрим последний тип отношений, являющийся наиболее распространенным среди занятого населения.

Работа по трудовому договору приводит к возникновению трудовых отношений, регулирование которых осуществляется в рамках трудового права, прежде всего, Трудового кодекса Российской Федерации.

В рамках работы по трудовому договору в настоящее время реализуются различные режимы занятости, среди которых режим полного рабочего дня (в пределах нормальной продолжительности рабочего времени 40 часов в неделю и менее для отдельных категорий занятых (для лиц в возрасте 16–18 лет, некоторых категорий работников (например, учителей) – 36 часов, для детей в возрасте до 16 лет – 24 часа)), неполная занятость (меньше нормальной продолжительности рабочего времени в рамках своей категории), гибкий режим рабочего времени (часть работы выполняется дома, часть – на рабочем месте, согласно графику гибкого рабочего времени, составляемого обычно на неделю), надомная работа (для производства определенных видов продукции), удаленная (дистанционная) работа.

Все больше работодателей в целях удержания сотрудников используют иные режимы занятости, нежели режим полного рабочего дня, как правило, это гибкий график или удаленная работа. Остановимся подробнее на последней форме занятости, поскольку эта форма занятости сейчас привлекает и работников, и работодателей в ситуации, когда работнику для результативного труда не требуется рабочее место на территории работодателя, а результаты своего труда он может предъявлять дистанционно: через Интернет.

С 8 апреля 2013 года вступила в силу глава 49.1 Трудового кодекса РФ, объединяющая в себе особенности занятости дистанционных работников. Два существенных признака дистанционной работы – это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет). Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На таких работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Особое внимание обращает на себя способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя – это обмен электронными документами. Причем стороны обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи.

Удаленная работа через Интернет получила также название виртуальной занятости, или фриланса (англ. freelance). Такие виды работ предлагаются по всему миру, могут носить разовый или постоянный характер. Их несомненным достоинством является то, что рабочее место находится дома, а рабочий график определяется работником полностью самостоятельно. При этом, конечно, стоит оценить степень собственной зрелости, опыта и самоконтроля, так как от этого зависит результат труда, соблюдение промежуточных и конечных сроков его предоставления, и, в конечном счете, оплата труда и востребованность на рынке дистанционной работы.

Работа по найму в организации также может осуществляться на основании договора гражданско-правового характера. Эти отношения именуются гражданско-правовыми и регулируются Гражданским кодексом РФ. Основной акцент, пожалуй, стоит сделать на том, что иногда гражданско-правовым договором подменяются трудовые отношения, что напрямую запрещено Трудовым кодексом РФ (часть 2 статьи 15) [4]. Конечно, бывают довольно сложные случаи классификации отношений, однако, если работник полагает, что заключенный с ним гражданско-правовой договор неправомерен, он вправе обратиться за разъяснением и с просьбой о признании гражданско-правовых отношений трудовыми непосредственно к заказчику по договору, в трудовую инспекцию или в суд.

Гражданские отношения определяются равенством и автономией сторон, что не соответствует характеру трудовых отношений. С исполнителями работы – физическими лицами, как правило, заключаются договоры возмездного оказания услуг (глава 39 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Это могут быть услуги связи, медицинские, ветеринарные, аудиторские, консультационные, информационные услуги, услуги по обучению, туристическому обслуживанию и иные, помимо специально оговоренных п. 2 ст. 779 ГК РФ. Как правило, исполнитель оказывает услуги лично, и их оплачивает заказчик услуг в сроки и в порядке, которые указаны в договоре возмездного оказания услуг [1].

Довольно широкое распространение в мировой практике получили новые формы занятости: лизинг персонала (заемный труд) и аутсорсинг (аутстаффинг, или вывод персонала за штат).

Суть лизинга персонала заключается в том, что специализированная организация (например, лизинговое агентство) набирает себе в штат персонал, обычно вспомогательный или обслуживающий, для заказа на услуги набираемого персонала различными организациями и физическими лицами. Тем самым лизинговое агентство как бы временно сдает в аренду свой персонал, получая от этого доход.

В отношениях лизинга, таким образом, не две стороны, как обычно, а три: лизинговое агентство, заказчик персонала и работник. Эти трехсторонние отношения определяются тем, что между лизинговым агентством и заказчиком персонала заключается гражданско-правовой договор, у работника с лизинговым агентством заключен трудовой договор, а с заказчиком – имплицитный (внутренний) контракт.

Масштабы заемного труда постоянно растут. Так, например, в США через подобные агентства трудоустраивается ежегодно 10 млн человек, в Европе – 7 млн человек, а годовой объем лизинговых услуг на российском рынке труда оценивается в размере 80 млн долл. [11, c. 234–235].

Однако оценка экспертов в отношении лизинга персонала неоднозначна: с одной стороны, признается эффективность таких форм занятости при временном замещении временно отсутствующего постоянного персонала, при обеспечении сезонной и временной занятости, с другой стороны, заемные работники могут подвергаться дискриминации и оказываются лишенными социальной защиты.

Основы международного правового регулирования заемного труда отражены в Конвенции № 181 и Рекомендации № 188 Международной организации труда [2; 3], положения которых направлены на то, чтобы частные агентства занятости способствовали гибкости рынка труда (то есть их деятельность приветствуется), а также на соблюдение прав работников в данного рода отношениях. В России указанная Конвенция МОТ не ратифицирована, более того, в Трудовой кодекс РФ внесена статья о запрете заемного труда с 01.01.2016.

Аутсорсинг (аутстаффинг, или вывод персонала за штат) представляет собой передачу организацией определенных задач, функций или бизнес-процессов другой организации (поставщику услуг), специализирующейся в соответствующей области. С точки зрения бизнеса, это оказание услуг сторонними фирмами в различных видах организационной деятельности, прежде всего, рутинных, вспомогательных (уборка, охрана, ремонт, реализация продукции), а также производственных (производство комплектующих, упаковка) и офисных, информационных (ИТ, бух­учет, кадровое делопроизводство). В настоящее время наиболее активно растущими являются секторы: клининга (уборки), информационных технологий (1С, администрирование), консалтинга (услуги в области менеджмента и управления офисом), растущие перспективы есть у кейтеринга (организации питания). Рост рынка аутсорсинга в России в среднем по рынку равен 30 % в год [14, c. 238].

В данной форме занятости работодателем однозначно является аутсорсинговая компания, которая заключает с работником трудовой договор, и именно этой компании работник подчиняется в своей деятельности. С компанией-заказчиком аутсорсинговая компания заключает гражданско-правовой договор. В этом смысле аутсорсинг похож на лизинг, однако работник в аутсорсинговой компании, в силу ее специализации, может сделать определенную карьеру, отношения с организацией у него более устойчивые, клиенты, которых он обслуживает, могут быть постоянными. Обычно в зарплату работника в аутсорсинговой компании входит определенный процент от суммы гражданско-правового договора с фирмой-заказчиком, что позволяет не нарушать его права в случае его пересмотра. Однако, в то же время, желание аутсорсинговой компании привлечь заказчика за счет снижения цен может уменьшить доход ра­ботника.

В целом новые формы занятости имеют свои положительные и отрицательные моменты для каждого участника подобных трехсторонних отношений.

Для работника определенным достоинством является, например, возможность карьерного роста в аутсорсинговой фирме в деятельности, которая в других организациях оказывается периферийной. Положительной может быть ситуация стимулирования, в которой заработная плата прямо пропорциональна количеству клиентов (там, где в других организациях за такую деятельность платят только оклад). Риски работника: нарушение трудовых прав, дискриминация, дискомфорт от отсутствия постоянного рабочего места, от ситуации временной занятости.

Для компании-заказчика услуг достоинствами внештатной занятости являются: быстрое заполнение вакансий в случае временной занятости, привлечение специалистов высокой квалификации для решения задач нерегулярного характера, отсутствие издержек на содержание штата. Недостатки: отсутствие рычагов воздействия на конкретного исполнителя работы (работника), невозможность обязать внештатного сотрудника выполнять не свойственные ему функции.

Для компаний, предлагающих заемный труд или внештатный персонал, достоинства заключаются в том, что они специализируются и развивают ту деятельность, которая обычно не является предметом развития, в силу этого они могут стать источником специфичной, уникальной рабочей силы. Риск заложен в ситуации, что такая компания определенным образом зависит от своего персонала, поскольку в конечном счете именно он своей работой обеспечивает лояльность и постоянство заключаемых контрактов. Поэтому могут возникать ситуации, когда у одного работника в фирме очень высокая востребованность, у другого – минимальная, что может порождать конфликты, неоправданные ожидания.

Самозанятость, то есть работа на себя, включает формальную самозанятость (малые предприятия, микропредприятия, индивидуальные предприниматели, крестьянские (фермерские) хозяйства) и неформальную самозанятость (сельское и городское подсобное хозяйство (ЛПХ), собирательство и др.) [5]. Самозанятость предполагает, что заботу о налогах и социальных взносах самозанятый работник берет на себя. Однако в России неформальная самозанятость зачастую находится в секторе теневой экономики. Тем не менее, такие процессы, как самозанятость, помогают населению улучшить свое социально-экономическое положение. Задачами властей в сложившихся условиях являются программы содействия развитию формального сектора самозанятости (предпринимательства), обучению предпринимательским навыкам и созданию малого бизнеса.

Самостоятельное трудоустройство приобретает особую актуальность в ситуации ограничения спроса на наемный труд, при этом самозанятость является подлинной альтернативой наемному труду с позиции отчуждения труда, при котором он лишен хозяйской мотивации. Однако в условиях деиндустриализации самозанятость может являться не осознанным выбором, а временным пристанищем, и в этом смысле носит негативный для работника характер, то есть становится альтернативой не найму, а безработице. Кризисный рост самозанятости не компенсирует несбалансированности рынка труда. Поэтому государство стремится оказать самозанятым поддержку для формирования финансово устойчивых и развивающихся форм самозанятости [12].

Управление человеческими (трудовыми) ресурсами в государственном и международном масштабах рассматривает все виды и формы занятости, однако в рамках организационного HR-менеджмента взаимодействие субъектов осуществляется, как правило, в рамках трудовых отношений, которые носят долгосрочный характер и являются стратегически значимыми, в отличие от лизинга, аутсорсинга и возмездного оказания услуг, в большинстве случаев представляющих собой временные источники замещения трудовой деятельности.