4. Трудовые ресурсы и управление занятостью

…эффективно интегрируйте работников с нестандартной формой занятости.

Питер Друкер

4.1. Трудовые ресурсы и трудовая миграция. Управление экспатриантами

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться [13, c. 53].

Автором понятия «трудовые ресурсы» считается С. Г. Струмилин, который сформулировал его в одной из своих статей [11, c. 30].

В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое, независимо от возраста, в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности, а также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ – верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста. Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени. Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями:

• среднесписочная и среднегодовая численность работников;

• коэффициент текучести кадров;

• доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование;

• средний стаж работы по отдельным категориям работников;

• доля работников отдельных категорий в общей их численности.

В литературе отмечены несколько отличающиеся подходы к выделению возрастных групп. Так, наиболее часто используется такая квалификация: трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте, а также младше и старше трудоспособного. В статистических сборниках часто встречается двухгрупповая классификация: трудоспособного возраста и старше трудоспособного. Иногда используется более детализированная, например, десятиуровневая шкала: 16–19 лет, 20–24 года, 25–29 лет, 30–34 года, 35–39 лет, 40–44 года, 45–49 лет, 50–54 года, 55–59 лет, 60–70 лет.

Состояние трудовых ресурсов в России в текущем периоде характеризуется следующей демографической ситуацией:

1. в результате демографического спада наступила и продолжает усиливаться депопуляция (уменьшение) населения;

2. для большинства субъектов РФ характерно распространение малодетности (1–2 ребенка в семье), снижение рождаемости, откладывание рождения первого ребенка;

3. по данным переписи населения 2010 года, коэффициент брачности снизился по сравнению с предыдущей переписью на 1/3, что, в свою очередь, вызвало рост внебрачной рождаемости;

4. высок уровень смертности российского населения, особенно мужчин (средняя продолжительность жизни – 59 лет, у женщин – 65); это обусловлено большим процентом смертности от заболеваний, вызываемых алкогольной и наркотической зависимостью, ростом самоубийств и ДТП;

5. высока распространенность абортов, патологий беременности и родов, перинатальной смертности и мертворождаемости;

6. наблюдается демографическое старение населения [14, c. 142–143].

Состояние трудовых ресурсов зависит также от направления трудовой миграции и трудовой мобильности населения. Миграция человеческих ресурсов – это перемещение населения из одного района в другой в результате смены места жительства и места работы.

По характеру перемещения трудовая миграция делится на постоянную (безвозвратную), цикличную (периодическую) и маятниковую (челночную).

По направлению пересечения административной границы территории (государства, страны, области и т. д.) различают внутреннюю (внутри страны) и внешнюю (международную) миграцию населения. Международная миграция может быть связана с выездом из страны (эмиграция) и въездом в страну (иммиграция). Факторы миграции могут быть постоянными (климат, расположение районов и т. п.), временными (состав населения в зависимости от времени перемещения) и переменными (уровень занятости и безработицы, социально-экономическая ситуация, уровень жизни, быта и т. п.).

В настоящее время в условиях глобализации экономических отношений, распространения сети Интернет и постепенной утраты языковых и культурных барьеров наиболее важное значение приобретает международная трудовая миграция, которая предполагает трудоустройство по найму в стране въезда (и не всегда смену места жительства). Трудовая миграция осуществляется на основе постоянной и краткосрочной миграции, а также маятниковой и сезонной. Особое место в данном типе миграции занимает нелегальная трудовая миграция, связанная с использованием дешевой рабочей силы в условиях неофициального трудоустройства. Борьба с нелегальной миграцией является предметом озабоченности многих процветающих государств мира, испытывающих наплыв мигрантов из менее благополучных стран. При этом у каждой страны свои миграционные потоки. Так, для России характерна нелегальная трудовая миграция жителей стран бывшего СССР, что обусловлено мягким визовым режимом, языковой общностью, общей культурно-исторической базой.

При этом управление человеческими ресурсами из других стран осложняется прежде всего разницей культур, а именно различием коммуникативных и бытовых привычек, культурных символов, базовых ценностей. Средством преодоления этих различий являются специальные направления в менеджменте, такие как кросс-культурный менеджмент и управление экспатриантами (от англ. expatriates, expats) – мигрантами, покинувшими свою страну для трудоустройства в другой стране на временной основе.

Кросс-культурный менеджмент изучает специфические барьеры и границы различия культур. Главная цель – понять человека другой страны и культуры, потому что с пониманием приходит и объяснение, и принятие тех различий, которые вызывают у нас культурный шок (полное непонимание ситуации, обусловленное разницей культур). Поэтому областью изучения кросс-культурного менеджмента являются все мировые культуры, описание их особенностей, который необходимо учитывать в работе и в общении.

Управление экспатриантами является специфической функцией кадрового менеджмента, направленной на улучшение использования трудового потенциала мигрантов. Конечно, прежде всего, эта функция использует наработки кросс-культурного менеджмента. Это касается всех видов найма и должностей, но, как правило, направлено на удержание экспатов, которые являются уникальными специалистами и трудоустроены в другую страну с целью наладить производство филиала, произвести необходимое обслуживание оборудования, организовать эффективное ведение бизнеса. Подобное перемещение сейчас является вполне распространенным явлением для глобальных организаций, крупных разветвленных холдингов, торговых сетей и т. п.

Управление экспатриантами (экспатами) предусматривает:

1. учет трудового законодательства стран, куда трудоустраивается экспат;

2. обеспечение условий въезда и выезда (оформление рабочих виз, миграционных документов);

3. обеспечение организации всеми необходимыми для трудоустройства документами (квотами на иностранную рабочую силу, разрешительными документами);

4. обеспечение приемлемых для экспата культурных и социально-бытовых условий проживания (обеспечение жильем, питанием, помимо традиционных условий труда);

5. отсутствие дискриминации по каким бы то ни было признакам (обеспечение гостеприимной и стимулирующей плодотворный труд обстановки);

6. формирование организационных ценностей глобального характера, отсутствие националистических, фашистских и расистских установок у членов организации.

Необходимо понимать, что трудовая адаптация мигранта является намного более трудной для организации задачей, нежели адаптация гражданина своей страны. Поэтому, в свою очередь, прежде чем приглашать для перемещения специалиста из другой страны, необходимо, с одной стороны, обеспечить все необходимые условия в принимающей организации, с другой стороны, убедиться, что данный специалист обладает повышенной адаптивностью к кросс-культурному перемещению, культурному шоку и способен адекватно воспринимать окружающую его культурную среду. Благоприятными для этого факторами являются: владение языком принимающей страны (или английским языком как средством международного общения), высшее образование, знание особенностей культуры, быта и общения в принимающей стране, уважение к ее ценностям и традициям, понимание ее деловой этики и этикета.