3. Субъекты управления человеческими ресурсами
Управление людьми должно быть главной заботой действующих руководителей – более важной, чем управление продуктами и технологиями, на чем в настоящее время сосредоточено их внимание.
Питер Друкер
3.1. Типы и функциональные роли субъектов управления человеческими ресурсами
Субъект управления традиционно понимается как активный деятель, который формирует цель управления и занят распределением ресурсов. Но если мы рассматриваем управление как особый тип социального взаимодействия, мы должны от кибернетической схемы «субъект – объект» перейти к субъект-субъектному управлению и признать, что все участники управленческого процесса – субъекты, наделенные собственной волей и испытывающие взаимное влияние.
Субъекты управления человеческими ресурсами (УЧР, HR-менеджмента) – это однородные по статусу и роли группы работников организации, которые вступают во взаимодействие друг с другом с определенными целями (в нашем случае, целями управления человеческими ресурсами) и выполняют типичные действия (функции) в соответствии с данными целями (управляющие и управляемые субъекты).
Типичных субъектов управления человеческими ресурсами, как правило, существует не более четырех, среди которых можно выделить следующие группы, однородные по целям и функциям в процессе управления человеческими ресурсами:
работники кадровых служб (специалисты по УЧР, HR-менеджеры);
руководители высшего звена организации;
руководители среднего и низшего звеньев (линейные менеджеры);
неруководящие работники организации, не имеющие подчиненных.
Схема взаимодействия субъектов УЧР представлена на рис. 3.1.
Как видно из схемы, управляющие и управляемые субъекты УЧР связаны вертикальными отношениями руководства-подчинения (линейными связями) и горизонтальными (функциональными) связями. Линейные менеджеры и специалисты по УЧР выполняют роль посредника между высшим руководством и работниками, обеспечивая опосредованную обратную связь. Между ними существует тесное функциональное взаимодействие. Высшее руководство организации – источник управляющего воздействия для всех остальных субъектов. Неруководящие работники находятся в прямом взаимодействии с линейными менеджерами и в опосредованном – со специалистами по УЧР.
Рис. 3.1. Социальное взаимодействие субъектов управления человеческими ресурсами
Каждой группе субъектов свойственны свои функциональные роли. Функции высшего руководства можно разделить: 1) на целевые и плановые; 2) организационно-функциональные; 3) политические и мотивационные; 4) контрольно-административные [9, c. 50–51]. Первая группа функций является приоритетной, так как носит стратегический характер. Таким образом, основная роль высшего руководства – стратег взаимодействия. В большинстве случаев высшее руководство выполняет стратегические и политические функции. Исходя из этого, его роль в управлении кадрами может быть определена как «стратег-политик» [2, c. 56].
В линейно-функциональной системе управления центральное место занимает процесс разделения полномочий между линейными менеджерами и специалистами по УЧР (HR-менеджерами). С одной стороны, управление подчиненными работниками напрямую осуществляют линейные менеджеры. Именно они, с точки зрения подхода управления человеческими ресурсами, являются ключевыми фигурами управленческой системы, так как отвечают за результаты кадровых процессов. Налицо отчуждение HR-менеджеров от кадровых функций. С другой стороны, основной задачей линейных менеджеров всегда является получение конкретных результатов, в котором управление человеческими ресурсами – это процесс обеспечивающий, вспомогательный. Поэтому большинству из них требуется содействие со стороны специалистов по УЧР в виде конкретной помощи, информационной поддержки, консультирования и т. п. Оптимальным решением в этой сфере будет определение соотношения полномочий линейного и функционального блоков в соответствии с целями организации, кадровой стратегией и политикой, стилем руководства и принятия решений.
Согласно зарубежным источникам, организационные роли специалистов по ЧР чрезвычайно разнообразны и различаются по типу факторов. В целом, в зависимости от активности позиции и проявления инициативы, роли могут быть проактивными, реактивными или представлять собой смешение первых двух. Основные функциональные роли специалиста по УЧР (HR-менеджера): специалист по оказанию услуг внутренним клиентам; советник; деловой партнер; стратег; агент изменений; внутренний консультант; контролёр; хранитель ценностей [3, c. 93–97].
Роль неруководящих работников в УЧР может быть активной, пассивной или представлять собой усредненный по активности / пассивности вариант. Активность определяется по степени вмешательства в управление через предложения о его совершенствовании. Кроме того, участие неруководящих работников в УЧР может проявляться через управление собственной карьерой.