8. Адаптация, развитие, мотивация и оценка результативности деятельности персонала

Для скорейшей адаптации недавно принятых кадров и улучшения взаимоотношений в рабочем коллективе в целом, практикуется совместное посещение культурных мероприятий и проведение профессиональных праздников. Данная методика (взаимодействие сотрудников Комитета в непринужденной обстановке) способствует улучшению взаимопонимания между сотрудниками, оздоровлению психологического климата в коллективе и предотвращению потенциальных конфликтов как на вертикали управления, так и между специалистами одного уровня.

Также, в соответствии с «Программой постоянно действующих курсов повышения квалификации кадров» на принятых сотрудников составляется план переподготовки и повышения квалификации. На основании этого плана новые сотрудники направляются на курсы в г. Нахабино. Помимо этого все сотрудники Комитета регулярно посещают семинары и курсы повышения квалификации по различным направлениям деятельности для руководителей и специалистов. Своевременно проводится обучение и консультации специалистов по работе с вычислительной техникой и прикладными программами. Далее на принятых сотрудников составляется план переподготовки и повышения квалификации.

Большую роль в закреплении кадров играет система стимулирования труда, помимо надбавок к заработной плате, установленных Постановлением Правительства МО от 21.03.2003 г. № 150/10 «О повышении размера доплаты к заработной плате работников организаций бюджетной сферы», применяются такие методы стимулирования, как:

- надбавки за сложность и напряженность работы, за особые условия труда;

- премии и накдбавки по итогам работы;

- разовые премии

- обучения и повышения квалификации;

- оплата пребывания детей сотрудников в детских дошкольных учреждениях;

- предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков;

- материалдьная помощь;

- компенсационные выплаты;

- для молодых специалистов, окончивших учреждения высшего или среднего профессионального образования и впервые принятых на работу по полученной специальности, устанавливается ежемесячная стимулирующая выплата в размере 1000 рублей, которая выплачивается в течение трех лет с момента окончания учебного заведения при условии занятия молодым специалистом штатной должности (не менее 1 ставки).

В Комитете, совместно с Коломенской территориальной организацией Московской областной организации Российского профессионального союза работников культуры, разработано типовое Положение о материальной помощи, компенсационных и стимулирующих выплатах работникам муниципальных учреждений по воспитательной и досуговой работе с молодежью городского округа Коломна.

Тем не менее на первый план в Комитете выходит не материальное, а моральное стимулирование виде наград Главы города:

- благодарности;

- грамоты;

- медаль «За заслуги перед городом»

Более того, проявления морального стимулирования влекут за собой некоторую материальную выгоду. Получение медали «За заслуги перед городом» подразумевает прибавку, в размере 10% от суммы заработной платы.

Специалистами отдела также проводятся мероприятия по организации аттестации государственных служащих Комитета, ее методическое и информационное обеспечение.

В большинстве современных организаций критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов. ⁵

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно

- отобрать кандидатов при приеме на работу;

- определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;

- оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования труда;

- сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;

- выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации;

- подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутриорганизационного обучения

В результате оценки открывается широкое поле деятельности как для руководителя организации, так и для начальника отдела кадров.

Помимо комиссии по кадровому резерву в администрации существует аттестационная комиссия. Все сотрудники в обязательном порядке проходят аттестацию на соответствие занимаемой должности. Аттестацию сотрудник проходят на основании тестовой системы, разработанной в администрации.

Аттестацию сотрудник может пройти также по собственной инициативе, в соответствии с Положением о порядке аттестации специалистов и руководящих работников учреждений по работе с молодежью, если его цель, повышение своей квалификационной категории. В этом случае он направляет в аттестационную комиссию:

1) Заявление;

2) Представление муниципального органа по делам молодежи или руководителя учреждения;

3) Аттестационный лист – 3 экземпляра.;

4) Копии документов о наградах и поощрениях;

5) Отчет и самоанализ работы;

6) Авторские программы;

7) Прочие документы и материалы по усмотрению аттестуемого.

Аттестуемый вправе избрать конкретные формы и процедуры аттестации из числа вариативных форм и процедур. К последним относятся: собеседование, творческий отчет, защита научно-методических разработок, авторских программ, рефератов, проведение демонстрационных занятий, экспертиза документов и другие формы и процедуры, а также их сочетания.

Основными критериями при проведении аттестации служат объем труда работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанностей, качество выполняемой работы, уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности и т.д.

По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения о должностных перемещениях, либо вносятся соответствующие рекомендации в так называемую «инвентаризационную карту сотрудника», содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности, на предшествующих местах, выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения или его невозможности.

Политика управления персоналом в КВДРМ в полной мере оправдывает себя. Это проявляется в четкой и слаженной работе учреждения и высокой результативности работы сотрудников. Применяется эффективное сочетание различных стилей и методов управления. Руководители учреждения нашли именно ту специфическую концепцию управления, которая наилучшим образом подходит для Комитета и способствует его успешному функционированию.