§ 3. Особенности расторжения

трудового договора с надомниками

Согласно ст. 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Следовательно, в трудовом договоре должны быть указаны конкретные основания его расторжения по инициативе работодателя. Однако редакция ст. 312 не исключает возможности прекращения трудового договора с надомником по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ для всех работников.

Рекомендация МОТ о надомном труде определяет, что надомники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений. Таким образом, на надомников распространяются все гарантии, установленные ТК РФ в отношении запрета на увольнение работников по инициативе работодателя в период болезни работника и нахождения его в ежегодном оплачиваемом отпуске. Распространяются на надомников и все гарантии, установленные для работников ст. 261 ТК РФ.

Глава 9. Особенности регулирования труда дистанционных работников т.Ю. Коршунова

§ 1. Понятие дистанционного работника

Появлению главы о дистанционном труде предшествовала дискуссия, которая вызвала широкий общественный резонанс. Предполагалось, что регулирование труда дистанционных работников позволит стимулировать рост экономики, способствовать внедрению различных инновационных моделей, снизить издержки на оплату труда. В связи с этим введение в ТК РФ главы 49.1, посвященной особенностям регулирования труда дистанционных работников было весьма обсуждаемым событием, так как впервые законодательно урегулированы отношения, складывающиеся в сфере так называемой "нетипичной" занятости. Под типичной занятостью принято понимать занятость по трудовому договору, в режиме полного рабочего дня в организации (с включением в коллектив работающих), под руководством специально уполномоченных работодателем лиц. Все, что не входило в эту схему, исключалось в той или иной мере из сферы действия правового регулирования труда. Так, удаленная или дистанционная работа фактически применялась российскими работодателями, но ее оформление не было закреплено законодательно, что затрудняло правоприменение и негативно сказывалось на уровне защищенности трудовых прав работников.

Теперь в ТК РФ включено понятие "дистанционная работа", под которым понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Соответственно, дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Из приведенного определения можно выделить два признака дистанционной работы:

1) выполнение определенной трудовым договором с дистанционным работником трудовой функции осуществляется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Как видим, в отношении дистанционных работников справедливо утверждение о том, что у них вообще нет рабочего места в том смысле, как оно понимается ст. 209 ТК РФ. Это означает, что дистанционные работники практически не ограничены в выборе не только места, но и способа выполнения возложенной на них трудовой функции;

2) вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет).

Законодатель не дает четкого ответа на вопрос: может ли являться дистанционным работником только лицо, чья трудовая функция связана исключительно с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет), так называемый "компьютерный надомник" или же дистанционному работнику необходимо использовать информационно-телекоммуникационные сети общего пользования только для осуществления коммуникаций с работодателем. При таком понимании дистанционными работниками могут быть медицинские представители, мерчандайзеры, региональные представители, переводчики, дизайнеры, финансовые аналитики и пр.

Полагаем, что ограничивать деятельность дистанционных работников только компьютерным надомничеством нецелесообразно, поскольку в таком случае значительно сужается круг работников, которые могут привлекаться к дистанционной работе, соответственно уменьшится и количество работодателей, которые потенциально могли бы заключать трудовые договоры с дистанционными работниками. Кроме того, "узкий" подход не позволяет работодателям в максимальной степени воспользоваться всеми преимуществами, которые дает дистанционный труд: вести электронный документооборот, не оформлять трудовую книжку (в случае согласия работника), не нести затрат на оборудование рабочего места, не проводить специальную оценку условий труда дистанционных работников, возможность не регистрировать в налоговых органах обособленные структурные подразделения, вести налоговый учет по месту нахождения работодателя, возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания работника и др.

Дистанционных работников следует отличать от надомников, труд которых регулируется нормами главы 49 ТК РФ. Так, дистанционные работники по общему правилу не связаны с производственной деятельностью, занимаясь, скорее, оказанием услуг. В то же время надомники связаны с выполнением работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. В отличие от дистанционного работника надомник выполняет трудовую функцию в месте, находящемся под контролем работодателя. Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем, применяющим надомный труд, с участием (в отдельных случаях) представителей санитарного и пожарного надзора.

Дистанционные работники организуют свой труд совершенно самостоятельно, используют оборудование и инструменты по своему усмотрению. В то же время работодатель обязан предоставить в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществлять их ремонт.

Заключение трудового договора о дистанционной работе не приводит к образованию обособленного подразделения, поскольку дистанционный работник выполняет свои трудовые обязанности вне стационарного рабочего места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя. В то время как отличительным признаком обособленного подразделения организации является наличие в нем оборудованных стационарных рабочих мест, созданных на срок более одного месяца (п. 2 ст. 11 НК РФ).

Глава 49.1 ТК РФ впервые предусматривает возможность электронного документооборота между работодателем и дистанционным работником. Основным условием для ведения такого документооборота является применение усиленных квалифицированных электронных подписей.

Для того чтобы получить усиленную квалифицированную подпись, заинтересованным лицам необходимо получить специальный сертификат в аккредитованном удостоверяющем центре, который гарантирует ее подлинность (п. 1 ст. 11, ст. ст. 13, 17 Федерального закона от 6 апреля 2011 г. N 63-ФЗ "Об электронной подписи") <1>.

--------------------------------

<1> Форма квалифицированного сертификата ключа проверки электронной подписи установлена Приказом ФСБ России от 27 декабря 2011 г. N 795 "Об утверждении требований к форме квалифицированного сертификата ключа проверки электронной подписи". Информация о каждом сертификате, выданном удостоверяющим центром, вносится в Единый реестр, ведение которого возложено на Минкомсвязи России.

Сведения об аккредитованных удостоверяющих центрах можно найти на официальном сайте Минкомсвязи России.

При получении квалифицированного сертификата заявителем он должен быть под расписку ознакомлен аккредитованным удостоверяющим центром с информацией, содержащейся в квалифицированном сертификате.

В форме обмена электронными документами могут осуществляться не только заключение трудового договора и изменение его условий (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ), но и ознакомление работника с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами. Принципиально новым является и то, что посредством электронного документооборота возможно предоставление работником объяснений либо другой информации (ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Закон предусматривает, что дистанционные работники должны знакомиться с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами не только под расписку, но и письменно. Ни в одной другой главе ТК РФ такая форма ознакомления работника с документами работодателя не предусматривается. Вероятнее всего, законодатель имел в виду возможность пересылки работнику текста документа в формате Word, PDF и пр. в целях ознакомления работника с его содержанием.

Работнику также предоставляется право общаться с работодателем посредством направления электронного документа. Это значительно упрощает документооборот между сторонами трудового договора. Так, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности запрос на предоставление объяснения и само объяснение могут быть направлены по электронной почте.

Вместе с тем для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.