Документ предоставлен КонсультантПлюс

ИНСТИТУТ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И СРАВНИТЕЛЬНОГО ПРАВОВЕДЕНИЯ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

Ответственный редактор

Т.Ю. КОРШУНОВА

Рецензенты:

Чиканова Л.А. - доктор юридических наук (ИЗиСП);

Хныкин Г.В. - доктор юридических наук, профессор (МГУ им. М.В. Ломоносова).

Коллектив авторов

Коршунова Т.Ю. - ответственный редактор, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП), кандидат юридических наук (введение в соавторстве с М.А. Бочарниковой, гл. 3, 8, 9, 11);

Азарова Е.Г. - ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП), кандидат юридических наук (гл. 1);

Бочарникова М.А. - научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП) (введение в соавторстве с Т.Ю. Коршуновой, гл. 2, 6, 10, 14, 15);

Егошина Л.А. - младший научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП) (гл. 12 в соавторстве с С.С. Щербаком);

Ломакина Л.А. - старший научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП), кандидат юридических наук (гл. 4);

Моцная О.В. - старший научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП), кандидат юридических наук (гл. 16, 17);

Серегина Л.В. - ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП), кандидат юридических наук (гл. 13, 18);

Тимошенко Р.И. - младший научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП) (гл. 5);

Щербак С.С. - аспирант отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП) (гл. 7, 12 в соавторстве с Л.А. Егошиной).

ВВЕДЕНИЕ

ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

Т.Ю. КОРШУНОВА, М.А. БОЧАРНИКОВА

Трудовое право как самостоятельная отрасль права обладает рядом характеризующих его специфических особенностей. К их числу можно отнести дифференциацию трудового законодательства. Строго говоря, и другие отрасли права также характеризуются единством и дифференциацией, поскольку содержат нормы общего действия и нормы, действие которых ограничено определенным кругом лиц или определенным кругом объектов. Однако для трудового права проблема единства и дифференциации имеет особое, специфическое значение.

Законодательство о труде уделяет значительное внимание вопросам обеспечения равных возможностей при получении работы и реализации трудовой функции, недопущения дискриминации в трудовых отношениях. Так, в соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Внимание законодателя к этим вопросам обусловлено тем, что принцип недопущения дискриминации служит правовой гарантией конституционного равенства граждан.

Вместе с тем в трудовые отношения вступает огромное число совершенно разных людей, их труд применяется в различных отраслях экономики, в разнообразных условиях, как климатических, так и производственных. В связи с этим и трудовое право должно регулировать трудовые отношения, складывающиеся в различных условиях, связанные с особенностями производства и характером выполняемой работы, климатическими и территориальными особенностями и, наконец, особенностями самого работника. Для того чтобы учесть эти особенности и обеспечить равенство прав работников в сфере труда и занятий, предусмотренное Конституцией Российской Федерации и ТК РФ, и необходимо дифференцированное регулирование трудовых отношений, то есть принятие специальных норм, регулирующих особенности трудовых отношений, складывающихся в различных отраслях экономики, у отдельных категорий работников.

При этом такое регулирование не рассматривается как дискриминация. Так, согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Как указывал В.М. Догадов, "полное и безоговорочное применение Кодекса законов о труде ко всем категориям трудовых отношений оказывается на практике невозможным. Для отдельных отраслей народного хозяйства, ввиду своеобразных условий применения в них наемного труда, приходится допускать ряд изъятий и отступлений от норм Кодекса, применяя к ним эти положения не полностью, а лишь в некоторых частях" <1>.

--------------------------------

<1> Догадов В.М. Очерки трудового права. Л., 1927. С. 18 - 19.

Дифференциация правового регулирования необходима для совершенствования процесса правового регулирования трудовых отношений, повышает его эффективность, способствуя охвату разнородных отношений и проникновению в их сущность.

Детализация и конкретизация единых основополагающих принципов трудового права, достигаемые путем дифференциации, выражаются в том, что учитываются особенности тех или иных отношений в целом или особенностей сторон этих отношений <1>.

--------------------------------

<1> См.: Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. N 10. С. 50.

При этом, как указывал А.Е. Пашерстник, "единство трудового права не только не противоречит дифференциации правового регулирования, но, напротив, предполагает ее. Дифференциация законодательства служит средством реализации единых принципов регулирования, их конкретизации в разнообразных условиях" <1>.

--------------------------------

<1> Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М., 1955. С. 75.

Таким образом, цели дифференциации можно сформулировать следующим образом.

1. Дифференциация необходима для наиболее полного учета особенностей правового регулирования трудовых отношений для отдельных категорий работников.

2. Дифференциация способствует эффективному применению действующих норм трудового права.

3. Дифференциация законодательства служит средством реализации единых принципов регулирования, их конкретизации в разнообразных условиях.

Традиционно в науке трудового права сочетание единства и дифференциации понималось как особенность (характерная черта) метода трудового права <1>.

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.

Учебник "Трудовое право России" (отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова) включен в информационный банк согласно публикации - КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010 (3-е издание).

<1> См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. С. 314; Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М., 2004. С. 58 - 60.

В некоторых учебниках трудового права проблема единства и дифференциации трудового права рассматривается в разделе "Источники трудового права". В частности, отмечается, что действие норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц, означает, что они распространяются на всех работников (общие нормы) либо охватывают лишь их отдельные категории (специальные нормы). В отношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2004. С. 64; Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1998. С. 43.

Некоторые авторы полагают, что единство и дифференциация трудового права относится к числу принципов трудового права. Так, О.В. Смирнов называет в числе принципов трудового права принцип "единства и дифференциации устанавливаемых условий труда рабочих и служащих" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Смирнов О.В. Основные принципы дифференциации трудового права. М., 1977. С. 68.

Авторы настоящей работы полагают, что единство и дифференциация не могут быть рассмотрены в качестве одного из принципов трудового права. "Правовые принципы, будучи основополагающими идеями или исходными началами, составляющими основу (сущность) правового регулирования отношений сферы трудового права, являются той категорией, которая дает обобщенную характеристику содержания правовых норм, их основную направленность и взаимообусловленность, тенденции их развития, отражая специфику данной отрасли права по сравнению с другими отраслями" <1>.

--------------------------------

<1> Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. М., 2003. С. 265.

Правовые принципы характеризуют основные черты правового регулирования общественных отношений. Отличие принципа от правовой нормы состоит в том, что с помощью принципов нельзя урегулировать то или иное общественное отношение. Задача принципов правового регулирования - дать возможность правильно понять содержание и взаимосвязь правовых норм, которые регулируют то или иное общественное отношение.

Кроме того, как отмечают исследователи, принципы долговечнее норм, так как они определяют сущность и содержание не только действующих, но и будущих правовых норм, помогают правильно применять нормы права и решать вопросы, еще не урегулированные правовыми нормами <1>.

--------------------------------

<1> См.: Скачкова Г.С. Указ. соч. С. 69.

Исходя из вышеизложенного, следует отметить, что дифференциация правового регулирования трудовых отношений является характерной чертой метода трудового права, с помощью которого возможно осуществление наиболее эффективного правового регулирования трудовых отношений.

Выступая в качестве одного из способов, используемого законодателем при регулировании отношений сферы трудового права, единство и дифференциация играют особую роль, обеспечивают сочетание общего и особенного, чтобы, в свою очередь, достичь наиболее полного и всеобъемлющего регулирования трудовых отношений.

Для гармоничного развития отрасли трудового права как единство, так и дифференциация должны развиваться равномерно и параллельно, преобладание одной над другой может привести к негативным последствиям, резко снизить уровень защищенности трудовых прав работников, нарушить баланс между интересами работников и работодателей.

Так, неоправданное единство приводит к отрыву от реальных условий жизни, уравнительному подходу и неэффективности производства, снижению производительности труда, ослаблению правового воздействия на складывающиеся отношения. Это происходит потому, что в трудовые отношения вступает множество людей, неравных по своим индивидуальным особенностям, а значит, к ним не может быть применен общий масштаб правового регулирования. Неодинаковы и условия труда этих людей, отрасли экономики, в которых применяется их труд, значимость этих отраслей и пр. Различаются и территории, на которых расположены организации, применяющие труд работников.

Углубление тенденции к унификации может привести к вытеснению трудовых отношений в теневой сектор, что неизбежно скажется на уровне правовой защищенности работающих, а также на уровне экономического развития в целом, так как основными последствиями развития теневой экономики являются неравномерное развитие, потеря управляемости, разрушение хозяйственных связей, спад производства, рост экономической преступности и коррупции, уменьшение доходной базы бюджетов всех уровней из-за неуплаты налогов, штрафов, сборов, рост социального неравенства.

Необоснованная дифференциация, в свою очередь, приводит к пестроте в регулировании условий труда, подрывает основы социальной справедливости, может привести к нарушениям конституционного принципа равенства. Такая дифференциация влечет нарушение положений ст. 2 ТК РФ, в соответствии с которыми необходимо обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

Иногда высказываются мнения, что дифференциация есть обратная сторона дискриминации, которую можно представить как явление, предполагающее индивидуализированную незаконную, негативную дифференциацию <1>. Данная позиция представляется не совсем корректной, так как основной задачей дифференциации является индивидуализация правовых норм в отношении отдельных категорий работников. Дифференциация направлена на облегчение реализации работником своих прав и может быть расценена как способ устранения дискриминации.

--------------------------------

<1> См., например: Материалы V международной научно-практической конференции 27 - 30 мая 2009 г. // Юридическое образование и наука. 2009. N 3. С. 6.

Суммируя сказанное, следует отметить, что законодательство о труде состоит из двух групп норм: норм общего действия и дифференцированных норм. Нормы общего действия составляют основу отрасли права, устанавливают минимальный, гарантированный государством уровень прав и обязанностей работников и в конечном счете обеспечивают стабильность отрасли и ее существование в целом.

Кроме того, общие нормы являются основой для дифференциации, которая сама по себе самостоятельного значения не имеет, а представляет собой отступление от общей нормы.

Оптимальная эффективность воздействия трудового права на общественные отношения, указывал Ю.Б. Волегов, может быть достигнута только лишь тогда, когда правовые нормы будут адекватно отражать регулируемые отношения, то есть станут социально обусловленными. Одним из путей к достижению этих целей является дифференциация трудового права, которая обеспечивает единство правового регулирования труда путем установления "поправочных коэффициентов" - дополнительных официальных норм, учитывающих особенности регулирования отношений, возникающих как на основе объективных факторов, так и факторов личного порядка <1>.

--------------------------------

<1> См.: Волегов Ю.Б. Значение дифференциации для совершенствования трудового законодательства // Советское государство и право. 1982. N 1. С. 50.

Правильное решение проблемы единства и дифференциации дает возможность определить круг вопросов, необходимых для построения всей системы трудового права, успешной законотворческой работы, дальнейшей работы по совершенствованию ТК РФ.

Дифференциация правового регулирования понимается как установление особенностей регулирования труда для отдельных категорий работников.

В ТК РФ особенности регулирования труда определены как нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ). Указанное определение вполне соответствует теоретическим представлениям о дифференциации правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников, сложившимся в трудовом праве.

При этом следует отметить, что установление специальной нормы для отдельных категорий работников в соответствии со ст. 6 ТК РФ возможно только на уровне федерального закона <1>.

--------------------------------

<1> К сожалению, законодатель в ст. 252 ТК РФ отступает от данного требования, определяя, что особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Теоретические вопросы единства и дифференциации в трудовом праве наиболее полно были исследованы С.Л. Рабиновичем-Захариным, который, в частности, указывал, что "соотношение между общей и специальной нормой может проявляться в одной из следующих форм:

специальная норма составляет изъятие из общей нормы трудового законодательства в том смысле, что она признает отдельные условия неприменимыми в данной сфере отношений;

специальная норма дополняет общую норму в смысле установления добавочной гарантии или льготы;

специальная норма, не изменяя объема прав и обязанностей, установленных общей нормой, лишь приспособляет последнюю к данным специфическим условиям, детализируя порядок и методы ее применения" <1>.

--------------------------------

<1> Рабинович-Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. М.: Изд. АН СССР, 1952. С. 104.

Нормы-изъятия предусматривают, что определенные общие правила, установленные соответствующими правовыми нормами, не распространяются на отдельные категории работников, что обусловлено различными причинами как объективного, так и субъективного характера. К числу таких норм относятся в первую очередь нормы, запрещающие или ограничивающие возможности применения общих правил в отношении конкретных групп работников, например, запрещение применения труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами и др.; ограничение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Кроме того, норма-изъятие может устанавливать для отдельной категории работников особое правило, отличное от общего. Так, срок испытания при приеме на работу по общему правилу не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций специальной нормой предусматривается возможность установления более продолжительного испытательного срока, который не должен превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ст. 70 ТК РФ). С другой стороны, при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Норма-дополнение устанавливает в отношении определенной категории работников дополнительное правило. Можно говорить о нескольких разновидностях таких дополнительных правил. В первую очередь это дополнительные гарантии, льготы и преимущества компенсационного и защитного характера. Цель их предоставления заключается, во-первых, в компенсации воздействия неблагоприятных производственных и климатических факторов на здоровье работника и, во-вторых, в осуществлении мер повышенной социальной и правовой защиты отдельных категорий работников (несовершеннолетних, женщин, инвалидов и т.д.). Примерами таких норм-дополнений могут служить:

- установление сокращенной продолжительности рабочего времени для работников моложе 18 лет, инвалидов I и II группы и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- предоставление несовершеннолетним и инвалидам удлиненных ежегодных основных отпусков;

- предоставление работникам, не достигшим 18-летнего возраста, дополнительных гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, при привлечении к материальной ответственности и др.

К числу норм, устанавливающих дополнительные гарантии отдельным категориям работников, следует отнести и нормы, усиливающие правовую защищенность таких работников. Это, в частности, нормы, предусматривающие необходимость получения согласия в письменной форме и необходимость письменного ознакомления с правом отказа от работы инвалидов, женщин, имеющих детей до трех лет, и некоторых иных категорий работников при привлечении их к работе в ночное время, к сверхурочной работе, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Следует особо подчеркнуть, что нормы, ограничивающие или запрещающие применение общих правил в отношении определенных категорий работников, сочетают в себе признаки норм-изъятий и норм-дополнений, поскольку по своему характеру представляют собой дополнительные гарантии, предусмотренные для этих работников.

Назначение нормы-дополнения сегодня не исчерпывается установлением добавочных гарантий, льгот и преимуществ отдельным группам работников, хотя именно таким образом трактовалось понятие данной разновидности специальных норм в юридической литературе прошлых лет. В отношении определенных категорий работников трудовым законодательством устанавливаются дополнительные правила, действующие наряду с общими правилами, предусмотренными для всех работающих по трудовому договору, однако цель их установления заключается не в повышении уровня гарантированности трудовых прав, а в усилении меры ответственности за качество выполняемой работы, что обусловлено спецификой трудовой функции. Наиболее показательными примерами дополнительных правил подобного рода может служить установление дополнительных оснований увольнения для некоторых категорий работников (руководителей организаций, педагогических работников и некоторых иных). Сюда же можно отнести возможность применения иных, по сравнению с предусмотренными ТК РФ, видов дисциплинарных взысканий для отдельных групп работников (работников транспорта, работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и некоторых других).

К числу специальных норм С.Л. Рабинович-Захарин относит и нормы-приспособления, которые, по его мнению, не изменяют объема прав и обязанностей, предоставляемого конкретной категории работников, а детализируют порядок и способы применения общей нормы в зависимости от конкретных условий <1>. Сегодня весьма затруднительно привести большое количество примеров норм-приспособлений, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, поскольку практически все они могут рассматриваться как дополнительные правила, установленные для определенных категорий работников. Так, трудно согласиться с мнением С.Ю. Головиной, указавшей в качестве примера нормы-приспособления правило о проведении аттестации государственных служащих не чаще одного раза в два года, но не реже чем раз в четыре года <2>. Обязательность и периодичность проведения аттестации государственных служащих представляют собой дополнительное правило, предусмотренное специальным федеральным законом для данной категории работников. Примером современной нормы-приспособления, включенной в ст. 70 ТК РФ, может служить правило о том, что в случае фактического допущения работника к работе без оформления трудового договора условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Однако и данная норма может рассматриваться как дополнительное правило, предусмотренное для определенной категории работников.

--------------------------------

<1> См.: Рабинович-Захарин С.Л. Указ. соч. С. 104.

<2> См.: Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М.: Дело, 2003. С. 11.

Нормой-приспособлением С.С. Каринский считал предоставленную законом возможность установления двух или более равноправных вариантов режимов работы, распространяющихся на отдельные категории работников, занятых в различных условиях производства, Например, применение в одних условиях производства 6-дневной рабочей недели с одним днем отдыха, в других условиях - 5-дневной рабочей недели с двумя днями отдыха <1>.

--------------------------------

<1> См.: Каринский С.С. Дифференциация и унификация советского трудового законодательства // Правоведение. 1966. N 3. С. 53.

По нашему мнению, конкретные особенности для определенных категорий работников не устанавливаются, поскольку вид рабочей недели сам по себе не является особенностью правового регулирования трудовых отношений. Полагаем, что вид рабочей недели выступает в данном случае в качестве основания дифференциации, а это означает, что мы можем говорить о существовании двух групп работников, для каждой из которых законодательством могут быть предусмотрены особенности правового регулирования трудовых отношений. Так, в настоящее время установлена дополнительная гарантия для работников, работающих в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Статья 95 ТК РФ определяет продолжительность работы накануне выходных дней в условиях шестидневной рабочей недели. Она не может превышать пяти часов.

М.И. Бару доказывал существование четвертой разновидности специальных норм - норм-альтернатив, используемых в том случае, когда правоприменителю предоставляется право выбора определенного варианта поведения из нескольких возможных, предусмотренных правовой нормой <1>.

--------------------------------

<1> См.: Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. N 10. С. 48.

Г.С. Скачкова полагает, что идея, высказанная М.И. Бару, получает свое непосредственное подтверждение в действующем трудовом законодательстве <1>.

--------------------------------

<1> См.: Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. М., 2003. С. 274.

Примером таких норм-изъятий могут служить нормы, введенные в ТК РФ в связи с принятием Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда". Так, в соответствии со ст. 94 ТК РФ для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной ч. 2 рассматриваемой статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с ч. ч. 1 - 3 ст. 92 ТК РФ:

при 36-часовой рабочей неделе - до 12 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее - до 8 часов.

То есть при наличии определенных условий законодатель отказался от императивного закрепления продолжительности смены для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Теперь предусмотрено, что в некоторых случаях можно увеличить продолжительность ежедневной работы (смены) для данной категории работников. Однако указанная возможность ограничена следующими условиями:

- такое увеличение должно быть предусмотрено условиями отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора;

- такое увеличение может быть произведено только при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору;

- такое увеличение может быть произведено только до 40 часов в неделю;

- работнику должна быть выплачена отдельно устанавливаемая денежная компенсация в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Данное дополнение позволит работодателям, привлекающим работников к работам с вредными и (или) опасными условиями, более гибко регулировать продолжительность ежедневной работы с учетом характера и специфики производственных процессов.

Однако исследователи отмечают и негативные стороны данной нормы. Несмотря на то что законодатель для реализации рассмотренных норм установил некоторые "препятствия" (отступление от законодательных правил возможно только при наличии соответствующих допущений в социально-партнерских соглашениях и с письменного согласия работников), на наш взгляд, указанные новеллы негативным образом скажутся на состоянии института охраны труда. Из практики может исчезнуть так называемая защита временем, которая обеспечивает уменьшение вредного действия неблагоприятных факторов производственной среды и трудового процесса на работающих за счет снижения времени их воздействия при помощи сокращения рабочего дня, увеличения продолжительности отпуска, ограничения стажа работы в данных условиях <1>.

--------------------------------

<1> См.: Головина С.Ю. Конституционные принципы и права в сфере труда и их конкретизация в трудовом законодательстве России // СПС "КонсультантПлюс".

Увеличение доли норм-альтернатив в ТК РФ свидетельствует о довольно тревожной тенденции: посредством механизмов социального партнерства (присоединения к отраслевым соглашениям и заключения коллективных договоров) принуждая работников снизить уровень, установленный Кодексом, законодатель фактически предоставляет работодателям право не применять те или иные меры социальной защиты, установленные с целью исключить объем воздействия вредных факторов на организм человека. И здесь речь идет не о сужении дифференциации в связи с неблагоприятными производственными факторами, как отмечают исследователи <1>, а о законодательном закреплении механизма отказа от защитных механизмов, предусмотренных ТК РФ. Полагаем, что развитие социального партнерства и трехстороннего сотрудничества не должно поддерживаться путем предоставления возможностей изменять или отменять действие отдельных защитных и гарантийных положений ТК РФ. Должны быть выработаны механизмы стимулирования работодателей для поиска новых инновационных технологий и решений. Так, если бы в ст. 92 ТК РФ речь шла не о выплате работнику за работу сверх установленной нормы времени отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами, а о полноценной оплате за сверхурочную работу, у работодателей нашлось бы достаточно аргументов против такого решения, в том числе организационных и технологических.

--------------------------------

<1> См.: Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. 2015. N 6. С. 73.

Напомним, что дифференцированное регулирование необходимо для достижения целей применения "равного масштаба" закона к неравным людям с тем, чтобы все работники могли в полной мере реализовать предоставленные им права.

Прежде чем перейти к основаниям дифференциации, необходимо четко сформулировать ее цели, достижение которых позволит законодателю совершенствовать механизмы правового регулирования труда отдельных категорий работников.

С.Ю. Головина выделяет четыре функции дифференциации правового регулирования: защитную, компенсаторную, поощрительную и обеспечительную <1>.

--------------------------------

<1> См.: Головина С.Ю. Основания и пределы дифференциации трудового права // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Материалы Всероссийской научной конференции 26 - 27 октября 2000 г. Ч. 1. СПб., 2001. С. 83.

Данная точка зрения подвергнута критике со стороны Г.С. Скачковой, которая, в свою очередь, предлагает выделить две основные функции дифференциации: защитную и производственную <1>.

--------------------------------

<1> См.: Скачкова Г.С. Указ. соч. С. 335.

Защитную функцию дифференциации выполняют законодательные акты, в соответствии с которыми устанавливаются различия, исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Производственную функцию выполняют нормы, направленные на предоставление дополнительных льгот и преимуществ, а также закрепление особенностей производственных и технологических процессов.

Исходя из целей дифференциации правового регулирования труда, правовая наука разделяет все основания дифференциации на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия, повышенная интенсивность труда, требующие большого физического или нервного напряжения работника; неблагоприятные климатические условия, отдаленность места нахождения организации и пр.). Особенности правового регулирования труда, обусловленные этими факторами, отражаются в регулировании рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда и пр.

Эта группа оснований получила название объективной дифференциации.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения, то есть учитывает половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, наличие или отсутствие гражданства, "признаки или черты личности, приобретенные работником в результате его социальной практики" <1>. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов и др.

--------------------------------

<1> Давыдова Е.Н. Общие и частные вопросы дифференциации трудового законодательства в народном хозяйстве // Вестник Ленинградского университета. Экономика. Философия. Право. Вып. 4. 1978. N 23. С. 80.

Субъектная дифференциация конкретизирует особенности правового положения различных субъектов трудового права не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

В.Н. Толкунова выделяла еще и третью группу норм, имея в виду социальные нормы, обусловленные родительской ролью работника по воспитанию малолетних детей, а также обязанностями в отношении других ближайших родственников - членов их семей, которые нуждаются в помощи и в уходе <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2001. С. 24.

Вслед за В.Н. Толкуновой и Г.С. Скачкова выделяет третью разновидность дифференцированных норм - социальную дифференциацию. По ее мнению, социальная дифференциация занимает промежуточное положение между дифференциацией по объективным факторам и субъектной дифференциацией. "Так, если речь идет о правовых нормах по труду женщин с учетом ее материнской функции (учитываются физиологические особенности ее организма), то имеем дело с субъектной дифференциацией. Если же речь идет о правовых нормах по труду, касающихся работников, имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников - членов семьи, то такая дифференциация тяготеет ближе к дифференциации по объективным факторам, так как обусловлена фактом наличия семейных отношений, носящих объективный характер" <1>.

--------------------------------

<1> Скачкова Г.С. Указ. соч. С. 279 - 280.

С такой точкой зрения согласиться нельзя. Во-первых, социальный фактор, составляющий часть общественно-трудовых отношений, существенно влияет на все основания дифференциации, как входящие в группу объективных, так и в группу факторов субъектной дифференциации. Так, дифференциация по условиям труда (предоставление льгот и компенсаций за работу во вредных и тяжелых условиях труда) имеет социальный аспект - уменьшение (ослабление) воздействия вредных факторов на здоровье работника, поскольку в соответствии с Конституцией РФ каждому гарантируется не только право на здоровые и безопасные условия труда, но и право на охрану здоровья и медицинскую помощь.

Забота государства о труде несовершеннолетних обусловлена не только особенностями их психофизиологического развития, но и предполагает их социальную адаптацию и повышенную защиту со стороны государства.

Спорен и приводимый Г.С. Скачковой пример, касающийся лиц с семейными обязанностями. Так, если довести ее мысль до логического конца, то необходимо разделить нормы главы 41 ТК РФ на две части. В первую должны были бы войти несколько норм, наличие которых в ТК РФ обусловлено физиологическими особенностями женского организма. Это нормы об ограничении женского труда на тяжелых и вредных работах, установлении предельно допустимых нагрузок для женщин, а также льготы беременным женщинам. Во вторую группу должны были бы войти нормы, устанавливающие специальные нормы как для женщин, так и для лиц с семейными обязанностями.

Нормы, предоставляемые кормящим матерям, также необходимо было бы относить к разным категориям: для женщин, родивших и кормящих, и для лиц, усыновивших ребенка, поскольку здесь возникает тот самый "факт семейных отношений", который и позволяет говорить о самостоятельности социальной дифференциации.

Представляется, что такое деление не только не нужно, а в ряде случаев и излишне, поскольку приведет лишь к дроблению и неоправданной дифференцированности при решении вопросов, которые традиционно и единообразно решались законодателем при регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями по воспитанию и уходу за несовершеннолетними и иными членами семьи. А, как уже указывалось выше, неоправданная дифференциация таит в себе не меньше опасностей, чем уравнительный подход к регулированию трудовых отношений.

Все вопросы, касающиеся ухода за другими, совершеннолетними членами семьи работника, могут быть решены в рамках обычного трудового отношения. И существование единственной нормы ст. 93 ТК РФ, уравнивающей в правах одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), и лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, не дает основания говорить о нормах социальной дифференциации в трудовом праве как о самостоятельном основании дифференциации.

С подобных позиций к решению данного вопроса подошел и Конституционный Суд Российской Федерации, указавший, что "не должны лишаться мер государственной поддержки семьи, особенно в ней нуждающиеся, при том что социальные гарантии, которые в соответствии с действующим законодательством предусматриваются для граждан, уволенных по основаниям, не связанным с их виновным поведением, в частности по сокращению численности или штата работников, не могут быть признаны достаточными для защиты многодетной семьи, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, от резкого снижения уровня обеспеченности. Кроме того, предоставление гарантии, закрепленной в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не может ставиться в зависимость исключительно от того, кто - мать или отец - работает (состоит в трудовых отношениях), а кто осуществляет уход за детьми, поскольку дифференциация, основанная лишь на указанном критерии и не учитывающая всех обстоятельств, значимых для выполнения родителями обязанности по содержанию и воспитанию детей надлежащим образом, снижает эффективность системы государственной поддержки института семьи и в условиях недостаточности мер социальной защиты работников с семейными обязанностями может приводить - в нарушение конституционных принципов равенства и справедливости - к не имеющим объективного и разумного оправдания различиям в положении семей, воспитывающих малолетних детей <1>".

--------------------------------

<1> Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 декабря 2011 г. N 28-П по делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева.

Социальная дифференциация может быть использована как основание, по которому могут быть сгруппированы нормы, составляющие субъектную дифференциацию.

Социальный признак в качестве основания дифференциации выделял и Б.К. Бегичев, относивший к субъектной дифференциации различия в правовом положении рабочих и служащих <1>.

--------------------------------

<1> См.: Бегичев Б.К. Субъектная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве // Сборник ученых трудов Свердловского юридического института. 1964. Вып. 2. С. 136 - 178.

Однако различие между трудом рабочих и служащих носит скорее объективный характер, не связанный с личностью работника, а обусловлен особенностями исполнения работником трудовой функции. Кроме того, служебные отношения в настоящее время находятся за рамками трудовых правоотношений в их классическом понимании.

Суммируя сказанное, полагаем, что выделение третьей группы оснований дифференциации, так называемой социальной дифференциации, является излишним, поскольку составляющие ее нормы вполне укладываются в категории, называемые субъектной и объективной дифференциацией трудового права. Необходимость выполнять социальные функции, несмотря на их объективный характер, характеризует самого работника независимо от места и условий выполнения им своей трудовой функции. Соответственно, принятие в данном случае специальных норм отвечает целям субъектной дифференциации.

Традиционно в правовой литературе классифицировались и группировались основания объективной и субъектной дифференциации трудового права.

Так, С.Л. Рабинович-Захарин выделил следующие основания объективной дифференциации трудового права.

1. Основной тип трудового правоотношения, то есть различия в регулировании отношений, возникающих при применении труда рабочих и служащих, и трудовых отношений, вытекающих из кооперативно-колхозного членства.

2. Особенности в форме трудовых отношений, характере трудовой связи между работающим и обслуживаемым хозяйством.

3. Особенности отдельных отраслей народного хозяйства и отдельных профессий <1>.

--------------------------------

<1> См.: Рабинович-Захарин С.Л. Указ. соч. С. 102 - 103.

Развивая положения, высказанные С.Л. Рабиновичем-Захариным, Ф.М. Левиант полагала, что "нормы советского трудового права, регулирующие трудовые отношения рабочих и служащих, можно дифференцировать:

а) по особенностям различных отраслей народного хозяйства и особенностям отдельных профессий;

б) по различным условиям труда (труд на тяжелых и вредных работах, в горячих цехах);

в) по характеру трудовой связи работника с предприятием (временный, сезонный работник);

в) по территориальному расположению предприятия или учреждения, а также по особенностям экономического района" <1>.

--------------------------------

<1> Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Л., 1960. С. 30.

Указанная проблематика получила дальнейшее развитие в многочисленных научных трудах <1>. Их анализ позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время сложились следующие основания объективной дифференциации норм трудового права:

--------------------------------

<1> См., например, Никитинский В.И. Вопросы унификации норм советского трудового права, регулирующих условия труда работников различных отраслей народного хозяйства // Трудовое право в свете решений XXI съезда КПСС. М., 1960; Снигирева И.О. К вопросу об отраслевой дифференциации советского трудового законодательства. Советское право. 1964. N 11; Свитина Т.Е. Дифференциация норм права, регулирующих трудовые отношения с учетом тяжести и вредности условий работы // Ученые записки ВНИИСЗ. 1969. Вып. 18; Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. N 10; Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978; Волегов Ю.Б. Значение дифференциации для совершенствования трудового законодательства // Советское государство и право. 1982. N 1. С. 50; Попонов Ю.Г. Дифференциация в правовом регулировании общественных отношений по участию в труде // Проблемы совершенствования советского законодательства. М., 1980; Попонов Ю.Г. Сближение общественных отношений по участию в труде // XXIV съезд КПСС и проблемы гражданского и трудового права и процесса. М., 1972; Симорот З.К. Единство советского законодательства о труде. Киев, 1988; и др.

1) отраслевая дифференциация, учитывающая значимость отрасли, степень обеспеченности кадрами, особенности организации производства;

2) дифференциация в зависимости от конкретных условий труда (здесь выделяются критерии: вредность, опасность, интенсивность труда);

3) территориальная дифференциация;

4) дифференциация, вытекающая из характера трудовой связи работника с предприятием (сезонные и временные работники);

5) дифференциация, связанная с выполнением определенных межотраслевых функций (руководители организаций, водители);

6) дифференциация, связанная со способом выполнения трудовой функции (надомные и дистанционные работники).

В последнее время в связи с развитием новых форм и методов хозяйствования и переходом к рыночной экономике выделялся еще один критерий - вид работодателя и его организационно-правовая форма (если речь идет о работодателях - юридических лицах) <1>.

--------------------------------

<1> См.: Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Советское государство и право. 1992. N 6.

Говоря о субъектной дифференциации исследователи называли такие критерии, как половозрастные особенности (женщины, молодежь) и состояние здоровья работника.

В настоящее время никем не оспаривается, что одной из основных тенденций развития трудового законодательства на современном этапе является усиление дифференциации правового регулирования трудовых отношений.

Вместе с тем исследователи отмечают, что в решении этой проблемы отсутствует концептуальное начало: категории работников выделены по различным признакам, "набор" особенностей для каждой группы работников различный: для одних это особенности в заключении и расторжении трудового договора, для других - специальная дисциплинарная ответственность, для третьих - особый режим рабочего времени <1>.

--------------------------------

<1> См.: Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства // СПС "КонсультантПлюс".

Особую обеспокоенность вызывают новеллы последних лет, связанные с антикоррупционным законодательством. Это ст. 349.1 ТК РФ, регламентирующая особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний, ст. 349.2 ТК РФ, определяющая особенности регулирования труда работников Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами и пр.

По существу, указанные статьи регламентируют лишь порядок подачи работниками указанных организаций и их родственниками деклараций о доходах и имуществе и требуют от них действий в соответствии с законодательством о противодействии коррупции. Никакой объективной необходимости помещать указанные нормы в ТК РФ не имелось, с точки зрения правового регулирования именно трудовых отношений в их классическом понимании указанные нормы совершенно бесполезны.

Регламентации выплат при увольнении посвящены нормы ст. 349.3 ТК РФ "Ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников" и ст. 349.4 ТК РФ "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников кредитных организаций". Эти нормы могут быть с легкостью перемещены в соответствующие подзаконные акты и с неубывающей эффективностью продолжат регулирование отношений, связанных с договорным установлением размера выходных пособий для отдельных категорий работников.

К числу норм избыточного правового регулирования также следует отнести:

- нормы ст. 351.3 ТК РФ, устанавливающие "некоторые особенности регулирования труда работников в сфере проведения специальной оценки условий труда", сводящиеся к отсылочной норме о том, что порядок аттестации и особенности регулирования труда указанной категории работников устанавливаются законодательством о специальной оценке условий труда;

- нормы ст. 351.4 ТК РФ, определяющие, что наряду с основаниями, предусмотренными ТК РФ, дополнительные основания прекращения трудового договора с помощником нотариуса могут быть установлены законодательством о нотариате;

- нормы ст. 351.5 ТК РФ, понимающие под особенностями трудовой деятельности лиц, работающих у резидентов территории опережающего социально-экономического развития, порядок привлечения на эти территории иностранных работников. Почему эта норма не внесена в Закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" или не включена в главу 50.1 ТК РФ, устанавливающую особенности правового регулирования труда иностранных работников, остается совершенно не ясным.

В последнее время появилось много норм, неоправданно дублирующих друг друга: это относится к положениям главы 52.1 ТК РФ, посвященной особенностям регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей. По сути, в этой главе просто воспроизводятся положения главы 52 ТК РФ, устанавливающие особенности правового регулирования трудовых отношений педагогических работников. Так, не поддается никакому объяснению законодательное решение о том, что с заместителями руководителя научной организации заключаются срочные трудовые договоры, сроки окончания которых не могут превышать срок окончания полномочий руководителя научной организации, для каких целей установлен предельный срок пребывания на должности руководителя научной организации и пр. Совершенно не ясно, какие положения должен содержать локальный нормативный акт, определяющий сроки и порядок проведения аттестации научных работников, если общий для всех порядок проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Мы согласны с мнением, высказанным С.Ю. Головиной, о том, что раздел XII ТК РФ, посвященный особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, не безупречен с точки зрения законодательной техники <1>.

--------------------------------

<1> См.: Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003. С. 9.

Так, не выработаны критерии, которыми руководствовался законодатель, включая в раздел об особенностях правового регулирования трудовых отношений нормы, посвященные особенностям регулирования труда работников одних отраслей экономики, и оставляя без внимания другие.

Далеко не полно отражены нормы, появление которых обусловлено субъектной дифференциацией, например инвалидов, и пр.

Работа над совершенствованием ТК РФ требует нового анализа проблем единства и дифференциации, выработки критериев, которые позволят устранить недостатки существующего ТК РФ.

Итак, все основания дифференциации следует традиционно разделить на две группы, составляющие объективную и субъектную дифференциацию.

Объективную дифференциацию должны составить, по нашему мнению, четыре группы норм.

1. Нормы, составляющие отраслевую дифференциацию. Такая дифференциация будет охватывать нормы, закрепляющие особенности применения труда в отдельных отраслях народного хозяйства, отражая как особенности организации труда и реализацию трудовой функции, так и установление определенных льгот и преимуществ работникам конкретных отраслей.

Отдельным подвидом отраслевой дифференциации можно будет выделить нормы, устанавливающие дифференциацию регулирования труда работающих во вредных и тяжелых условиях. В эту группу могли быть включены нормы, устанавливающие особый режим рабочего времени для таких работников (сокращенное рабочее время), дополнительные виды времени отдыха, предоставление дополнительных отпусков, установление надбавок и доплат к заработной плате и пр. При этом предлагается исключить из ТК РФ нормы, позволяющие снижать или отменять уровень гарантий, установленных для данной категории работников.

2. Нормы, составляющие дифференциацию по территориальному признаку. Сюда могут быть включены нормы, отражающие особенности каждого региона, особенности применения труда в зависимости от места расположения работодателя.

Особо может быть выделен комплекс норм, отражающих особенности применения труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в Арктической зоне, так как неблагоприятные климатические условия негативно сказываются на здоровье работников. При этом предлагается исключить как необоснованные нормы, устанавливающие дифференциацию в правовом регулировании в зависимости от источника финансирования работодателя.

Специального внимания и оценки законодателя заслуживает региональное законодательство, принимаемое в субъектах Российской Федерации в развитие положений ст. 6 ТК РФ. Здесь могут быть выделены нормы, касающиеся привлечения и закрепления в регионе рабочей силы, компенсация неблагоприятных климатических факторов, влияющих на работников, предоставление льгот и компенсаций.

3. Нормы, составляющие дифференциацию, обусловленную особенностями содержания трудовой функции. К таким нормам следует отнести нормы, устанавливающие особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа, особенности труда сезонных работников и лиц, заключивших трудовой договор на срок, не превышающий двух месяцев, особенности труда надомников, совместителей, лиц, работающих вахтовым методом.

В особый подвид здесь может быть выделена профессиональная дифференциация, отражающая особенности правового регулирования труда лиц определенной профессии, работающих в разных отраслях, например, водителей автомобилей.

Мы согласны с мнением, высказанным А.Ф. Нуртдиновой и Л.А. Чикановой, о том, что нормы, устанавливающие особенности регулирования труда водителей автомобилей (равно как и лиц, трудовая функция которых связана с управлением движения транспортом), не должны носить ни дублирующего, ни отсылочного характера <1>. Однако нам кажется целесообразным не отказаться от указанного вида дифференциации, а более четко и подробно отразить в ТК РФ особенности правового регулирования труда лиц, непосредственно связанных с движением транспортных средств.

--------------------------------

<1> См.: Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. 2015. N 6. С. 79.

4. Особенности самого работодателя. Как известно, в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодатель может быть как физическим, так и юридическим лицом (организацией). В некоторых случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Праводееспособность работодателя влияет на объем его прав и обязанностей по отношению к работнику, с которым он заключает трудовой договор.

В эту группу должны войти нормы об особенностях регулирования труда у работодателей - физических лиц и особенности регулирования труда в религиозных организациях.

При совершенствовании действующего ТК РФ эту категорию оснований дифференциации можно было бы дополнить особенностями правового регулирования лиц, работающих в организациях малого бизнеса.

Введение подобной правовой регламентации необходимо в связи с тем, что особенности правового регулирования работников таких организаций реально существуют и требуют своего законодательного закрепления, что позволит, с одной стороны, отразить особенности правового положения работников малых предприятий, а с другой - усилить контроль за соблюдением законодательства о труде в таких организациях.

В законодательстве должны быть более подробно регламентированы особенности исполнения трудовой функции с лицами, заключающими трудовой договор с секретарями, шоферами, нянями и домашними работниками. В настоящее время многие вопросы, поставленные практикой, так и не нашли своего решения.

Перечисленные выше основания объективной дифференциации должны быть закреплены в общей части ТК РФ, в которой должны содержаться отсылки к соответствующим статьям и положениям ТК РФ или специальным нормативным актам.

Принятие специальных законодательных актов, которые будут регламентировать особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, представляется более предпочтительным. Так, из ТК РФ в специальные законы могут быть выделены глава 51 "Особенности регулирования труда работников транспорта", глава 52 "Особенности регулирования труда педагогических работников", глава 55 "Особенности правового регулирования других категорий работников".

В ином случае неизбежно возникнет необходимость выработки четкого правового критерия, который будет положен в основу включения (невключения) тех или иных особенностей, обусловленных наличием объективной дифференциации в ТК РФ.

Субъектная дифференциация, возникающая в силу особых свойств работников, характеризующих их самих, может быть полностью отражена в статьях и положениях ТК РФ. Это, прежде всего, положения о труде женщин и молодежи, традиционно включаемые в ТК РФ.

Кроме того, в ТК РФ необходимо более четко отразить особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями и лиц с пониженной трудоспособностью.

Отдельного внимания заслуживают вопросы регулирования трудовых отношений с иностранными работниками и работниками, направляемыми временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). По нашему мнению, нормы указанных глав ТК РФ еще требуют доработки и внесения в них изменений.

В настоящем пособии рассмотрены основные особенности правового регулирования основных категорий работников, таких как женщины и лица с семейными обязанностями, руководители, совместители, сезонные и временные работники, педагогические и научные работники, дистанционные работники и пр.

Некоторые категории работников в пособии не рассмотрены из-за отсутствия существенных особенностей (в случае с кредитными организациями или помощниками нотариусов).

Пособие будет интересно широкому кругу лиц: от научных и практических работников до студентов, изучающих соответствующие разделы ТК РФ.

Глава 1. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями е.Г. Азарова

§ 1. Общие положения

Согласно Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка и защита семьи, материнства, отцовства и детства (ст. ст. 7, 38). На состоящих в трудовых отношениях женщин, а также на лиц любого пола, имеющих и выполняющих семейные обязанности, распространяются, как и на всех работников, общие нормы ТК РФ, в том числе раздел X "Охрана труда". Однако для этих категорий работников установлены и специальные правила. Особенностям регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями посвящена глава 41 ТК РФ, а также некоторые нормы других глав Кодекса. На несовершеннолетних женщин распространяются также и положения главы 42 ТК РФ об особенностях регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет <1>.

--------------------------------

<1> См. об этом в главе 2 пособия.

Установленная трудовым законодательством дифференциация правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями основана на двух факторах: учете психофизиологических особенностей организма женщин и наличия у работников семейных обязанностей. Такой подход к правовому регулированию трудовых отношений указанных категорий работников соответствует общепризнанным принципам и нормам международного права, содержащимся в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), Декларации о ликвидации дискриминации в отношении женщин (1967 г.), Конвенциях МОТ "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" (1951 г.), "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" (1979 г.), "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" (1981 г.) и др.

Положения Конституции РФ, провозглашающие Российскую Федерацию социальным государством и предусматривающие охрану труда и здоровья людей, обеспечение государственной поддержки семьи, материнства, отцовства и детства, установление пособий и иных гарантий социальной защиты (ст. 7), находят свое развитие в нормах главы 41 ТК РФ, устанавливающей особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями. Правила главы 41 ТК РФ подразделяются на три категории норм:

- распространяющихся на всех работающих женщин, независимо от возраста, беременности и наличия детей;

- касающихся беременных и родивших женщин;

- относящихся к женщинам и мужчинам с семейными обязанностями, то есть, как правило, имеющих детей определенного возраста.

Как видно из положений главы 41 ТК РФ, некоторые особенности регулирования труда женщин обусловлены беременностью, материнством или осуществлением семейных обязанностей, другие устанавливаются независимо от этого и обусловлены заботой государства о здоровье женщины.

§ 2. Особенности применения труда женщин

К особенностям применения труда женщин, независимо от их возраста, беременности и наличия детей, можно отнести установление для них ограничений на выполнение отдельных работ, сокращенной продолжительности рабочего времени, а также предоставление права на дополнительные выходные дни.

Законодатель ограничивает применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ч. 1 ст. 253 ТК РФ). В связи с принятием Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ из ч. 1 ст. 253 ТК РФ исключено положение об ограничении применения труда женщин на тяжелых работах, поскольку тяжесть трудового процесса является одним из факторов трудового процесса, учитываемых при отнесении условий труда к вредным и (или) опасным (ч. 2 ст. 13 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ).

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, должны утверждаться в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 253 ТК РФ).

Ограничение (а не запрещение) труда женщин на указанных работах означает, что они могут трудиться на таких работах (в профессиях, должностях), но только если созданы безопасные условия труда, то есть такие, при которых воздействие на работниц вредных и (или) опасных производственных факторов исключено или уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

В то же время в литературе обращается внимание на то, что Российская Федерация должна соблюдать ратифицированную СССР Конвенцию МОТ от 21 июня 1935 г. N 45 "О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода", согласно которой никакое лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах, то есть любых государственных или частных предприятиях по добыче подземных ископаемых богатств. Вместе с тем ст. 3 Конвенции предусматривает, что национальное законодательство может исключить из упомянутого запрещения женщин: занимающих руководящий пост и не выполняющих физической работы; занятых санитарным и социальным обслуживанием; проходящих курс обучения и допущенных к прохождению стажа в подземных частях шахты в целях профессиональной подготовки; других женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работ нефизического характера.

Предусмотренные ч. 1 ст. 253 ТК РФ случаи, допускающие применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, конкретизированы в Перечне тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин <1>. В соответствии с п. 1 примечания к Перечню допускается применение труда женщин на включенных в него работах (профессиях, должностях) при следующих условиях:

--------------------------------

<1> Утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 // СЗ РФ. N 10. Ст. 1130.

1) при создании безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда (либо аттестацией рабочих мест по условиям труда, проведенной до 1 января 2014 г.). Такая оценка проводится с указанной даты вместо аттестации рабочих мест по условиям труда в соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 426-ФЗ). Если рабочие места до 1 января 2014 г. были аттестованы, специальная оценка условий труда в отношении таких мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения аттестации при условии, что нет оснований для проведения внеплановой оценки (ч. 1 ст. 17, ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ);

2) при наличии положительного заключения государственной экспертизы условий труда;

3) при наличии положительного заключения службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ. В настоящее время заключения выдает Роспотребнадзор (его территориальные органы).

В соответствии с Постановлением Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 запрещено привлечение женщин в возрасте до 35 лет к выполнению операций в растениеводстве, животноводстве, птицеводстве и звероводстве с применением ядохимикатов, пестицидов и дезинфицирующих средств. Этим же Постановлением запрещен прием на работу женщин трактористами-машинистами, водителями грузовых автомашин.

ТК РФ (ч. 2 ст. 253) запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Эти нормы утверждены Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную" <1>. Предельно допустимая масса груза (включая вес тары и упаковки) при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены равна 7 кг, а при чередовании этой работы с другой (до 2 раз в час) - 10 кг. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг. Допустимая величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены с рабочей поверхности, равна 1750 кгм, с пола - 875 кгм. Установленные пределы обязательны для организаций любых организационно-правовых форм и видов собственности, в том числе проектных, конструкторских и технологических, при разработке ими проектной документации.

--------------------------------

<1> Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. N 7. Ст. 566.

Следует отметить, что указанные нормы, устанавливающие ограничения на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, распространяются на женщин-спортсменов с особенностями, предусмотренными ст. 348.9 ТК РФ.

Установление гибкой системы запретов, основанной на необходимости особой защиты женского организма от воздействия неблагоприятных производственных факторов, не нарушает положений конвенций МОТ и Конституции Российской Федерации о равном обращении. Так, Верховный Суд РФ, отказывая в иске А.Ю. Клевец, просившей отменить предусмотренный Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, запрет для женщин выполнять работу машиниста и помощника машиниста электропоезда, как противоречащий Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий", посчитал необоснованной ссылку на ст. 1 Конвенции, поскольку п. 2 ст. 1 Конвенции не относит к дискриминации всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой <1>.

--------------------------------

<1> Решение Верховного Суда РФ от 2 марта 2009 г. N ГКПИ09-36 // СПС "КонсультантПлюс".

Конституционный Суд РФ в Определении от 22 марта 2012 г. N 617-О-О, отказывая в принятии к рассмотрению жалобы гражданки А.Ю. Клевец о признании противоречащими Конституции РФ ч. ч. 1 и 3 ст. 253 ТК РФ, а также п. 374 раздела XXX Перечня, согласно которому запрещается применение труда женщин в должности машиниста электропоезда и его помощника, указал на то, что ч. ч. 1 и 3 ст. 253 ТК РФ ограничивают использование труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, то есть в условиях, оказывающих неблагоприятное влияние на женский организм, и имеют целью оградить репродуктивное здоровье женщины от воздействия вредных производственных факторов. Статья 253 ТК РФ и Перечень не устанавливают абсолютного запрета применения труда женщин на указанных в Перечне видах работ, а ограничивают его применение до устранения на конкретном рабочем месте производственных факторов, вредных для женского организма. С развитием техники и технологии условия труда изменяются, вредные производственные факторы исчезают либо их воздействие ослабляется настолько, что становится безопасным для репродуктивного здоровья женщины, что влечет за собой внесение изменений в Перечень путем исключения соответствующих производств, работ, должностей <1>.

--------------------------------

<1> Определение Конституционного Суда РФ от 22 марта 2012 г. N 617-О-О // СПС "КонсультантПлюс".

Отказ заключить с женщиной трудовой договор, предусматривающий выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Законом N 426-ФЗ, а также заключением государственной экспертизы условий труда (п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних").

Если работодатель принял женщину на работу, при выполнении которой законодатель запрещает применять женский труд, трудовой договор с ней должен быть прекращен на основании ст. 84 ТК РФ (вследствие нарушения правил его заключения) при наличии хотя бы одного из следующих условий:

- у работодателя отсутствует другая работа, на которую можно перевести данную работницу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работницы, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Работодатель обязан предложить женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него как в данной местности, так и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- работница не дала письменного согласия на перевод на другую имеющуюся у работодателя работу.

Уволенной по указанному основанию женщине выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).

Женщинам в соответствии с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами устанавливается или может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, то есть менее 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается женщинам, если они:

- работают в сельской местности (п. 1.3 Постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1);

- работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ). 36-часовая рабочая неделя им устанавливается коллективным или трудовым договором, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами <1>;

--------------------------------

<1> Среди правоприменителей нет единообразного понимания вопроса о том, обязан ли работодатель устанавливать женщинам, работающим на Крайнем Севере, сокращенную продолжительность рабочего времени. Положения п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. предусматривают, что для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлена 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не установлена трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст. 320 ТК РФ, Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе"). Если работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего времени для указанной категории работников, выполняемая ими работа сверх установленной продолжительности рабочего времени подлежит оплате по правилам, предусмотренным ст. 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы.

Однако в ТК РФ дается иная редакция указанной нормы. Статья 320 ТК РФ предусматривает, что для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Из содержания данной статьи следует, что сокращенное рабочее время предусмотрено не для всех женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а только для тех из них, кому сокращенная рабочая неделя установлена коллективным договором или трудовым договором. Таким образом, сфера применения указанной гарантии ограничена лишь организациями, в которых заключаются коллективные договоры или применяется индивидуально-договорное регулирование.

На практике возможность установления для женщин, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сокращенной продолжительности рабочего времени понимается еще уже. Содержащееся в тексте ст. 320 ТК РФ слово "устанавливается" признается равнозначным словосочетанию "может устанавливаться". То есть в настоящее время ни судами, ни государственной инспекцией труда норма ст. 320 ТК РФ не толковалась как императивная норма, обязывающая работодателей установить для указанной категории женщин сокращенную продолжительность рабочего времени.

При установлении сокращенной продолжительности рабочего времени в трудовой договор необходимо включить условие о режиме рабочего времени, поскольку он отличается от общих правил, действующих у работодателя (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ женщине, как и другим работникам, по соглашению с работодателем может быть установлено неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя). Установление неполного рабочего времени в случае договоренности сторон может быть оформлено дополнительным соглашением.