Рекомендации е.В. Троицкой по проведению исследований в системе кадрового менеджмента
Основная цель - изучение процессов принятия решений в системе банковского кадрового менеджмента. Известно, что механизм принятия решений достаточно сложный, многогранный и до сих пор недостаточно исследован в современной практике работы с персоналом.
Из теории принятия решений известно, что, как правило, применяются три метода, в частности:
• метод интуиции;
• метод "здравого смысла";
• научные методы.
Первых два метода мною не рассматриваются, как в качестве основной задачи исследования, а только констатируются.
Третий метод представляет больший интерес особенно для практики принятия решений в системе кадрового менеджмента.
Анализ литературных источников и практики работы с персоналом показал, что еще не существует достаточно четкой и опробированной методики. Однако известно и то, что в практике существует множество научных методов, в том числе экономико-математических.
Я в своем исследовании несколько сужаю круг этих методов и в основу беру такие, как:
• методы социологических исследований;
• метод экспертных оценок;
• методы "мозговой атаки" (мозгового штурма).
В частности, организация и проведение социологических исследований в кадровом менеджменте требуют глубоко продуманной подготовки.
Ученые и практики считают, что надежность, а значит, и ценность информации, полученной в результате проведенного социологического исследования, прямо пропорциональны затраченным усилиям на его всестороннюю подготовку.
Известно, что подготовка социологического исследования - процесс, насыщенный разными видами работ, научными процедурами и конкретными операциями.
Необходимо изучить теоретическую основу исследования, продумать его общую логику, разработать методические документы для сбора информации, сформировать исследовательскую группу из специалистов, имеющих опыт по осмыслению социологических данных. Кроме того, следует предусмотреть организационное и материально-техническое обеспечение, быть готовым к оперативному решению возникающих вопросов.
При этом социологические исследования необходимо проводить, если весь объем подготовительных работ выполнен в соответствии с предъявляемыми к ним требованиями.
Следует подчеркнуть, что предназначение данного социологического исследования - анализ кадровых проблем, которые имеют не второстепенное, а ключевое значение для практики работы с персоналом банков, предприятий и фирм различных форм собственности.
В этом случае предмет социологического изучения должен отвечать выраженной актуальности, иметь тесную связь с интересами организации, с характером решаемых кадровых и иных задач и, кроме того, отвечать потребностям завтрашнего дня. Другими словами, мотив обращения к социологическим исследованиям - потребность Располагать более обширной информацией, отражающей нюансы коллективов в сфере работы с персоналом, которые подчас скрыты от внешнего глаза", но которые требуется учитывать в практике кадрового менеджмента.
Необходимо также подчеркнуть, что социологические исследования служат дополнительным, в известной мере вспомогательным, средством в работе с персоналом, позволяющей углублять количественный и качественный анализ явлений, происходящих в фирме в целом.
Окончательное решение вопроса о проведении социологического исследования должно быть обосновано практической или научной целесообразностью работы с персоналом.
В данном случае их проведение вызвано потребностью получения информации для выработки практических рекомендаций по принятию кадровых решений, в частности, формированию резерва, планированию и развитию деловой карьеры и др. Располагая подобными данными, руководитель коммерческого банка, предприятия (фирмы) в соответствии с научными требованиями может более качественно принимать управленческие решения в системе работы с персоналом.
В научной литературе социологические исследования часто называют частными, эмпирическими, прикладными или конкретными социальными исследованиями.
В наиболее общем виде социологическое исследование можно определить как систему логически последовательных методологических, методических и организационно-технических процедур, связанных между собой единой целью: получить достоверные данные об изучаемом явлении или процессе для использования в практике работы с персоналом (например, самооценке руководителя в процессе принятия кадровых решений).
Социологическое исследование включает четыре последовательных, сменяющих друг друга и содержательно взаимосвязанных этапа:
1. Подготовку исследования.
2. Сбор первичной социологической информации.
3. Подготовку собранной информации к обработке и ее обработку на ПЭВМ.
4. Анализ обработанной информации, подготовку материалов по итогам исследования, формулирование выводов и рекомендации.
Следует также отметить, что кроме вышеизложенного существуют и другие виды исследований, в частности:
1. Экспресс-опросы, их цель получить отдельные особо интересующие в конкретный момент сведения (так называемый зондаж общественного мнения в трудовом коллективе).
2. Описательное исследование - получение более полных эмпирических сведений, дающих целостное представление об изучаемой проблеме, ее структурных элементах.
3. Аналитическое исследование - углубленный вид социологического анализа, ставящего целью не только описание структурных элементов изучаемого явления, но и выявление причин, которые лежат в его основе.
Подготовка аналитического исследования требует значительного времени, тщательно разработанной программы и инструментария.
4. Эксперимент - его проведение предполагает создание экспериментальной ситуации путем изменения обычных условий, это своего рода инновации, которые достаточно болезненно проходят в уже сложившихся коллективах.
5. Опрос - наиболее распространенный вид социологического исследования, который предполагает обращение к непосредственному носителю изучаемой проблемы. При этом анкетируемый сам заполняет опросник в присутствии анкетера или без него.
6. Интервьюирование - это личное общение с опрошенным, при котором интервьюер сам задает вопросы и фиксирует ответы.
7. Социологическое наблюдение - целенаправленное и систематизированное восприятие какого-либо явления, особенности которого фиксируются исследователем.
8. Анализ документов - изучение текстовых сообщений: протоколы, доклады, приказы, решения, публикации, письма, заявления, жалобы и др.
9. Точечное исследование, т.е. разовое, которое дает информацию о соответствии конкретного объекта. Перед окончательным выбором вида социологического исследования необходимо оценить имеющиеся возможности, глубину знаний его методики, техники и организации.
Программа социологического исследования включает:
• методологическую часть, т.е. формулировку и обоснование проблемы, указание цели, определение объекта и предмета исследования, логический анализ основных понятий, формулировку гипотез и задач исследования;
• методическую часть - определение обследуемой совокупности, характеристику используемых методов первичной социологической информации, логическую структуру инструментария для сбора этой информации, логические схемы ее обработки на ПЭВМ.
Процесс социологического исследования, изложенный выше, представляется в виде схемы (рис. 3).
Рис. 3. Процесс социологического исследования в кадровом менеджменте
В социологических исследованиях применяются три основных типа шкал:
• номинальные;
• ранговые (порядковые);
• интервальные.
Номинальная шкала. При ее помощи измеряются субъективные представления (мнения, установки, ценностные ориентации, интересы работников) и некоторые объективные признаки респондентов (пол, возраст, должность, стаж работы и др.).
Ранговая (порядковая) шкала. С ее помощью измеряется большинство свойств и признаков социальных явлений. Позиции ранговой шкалы располагаются в строгом порядке от наиболее к найменее значимой либо наоборот. При этом номера вариантов ответов представляют собой ранги. В соответствии с этим цифра 1 означает, что первая позиция предпочтительнее, чем вторая, а вторая - чем третья.
Интервальная шкала. При помощи ее измеримо весьма наибольшее число свойств и признаков: в основном те, значение которых можно выразить числом. Таковыми могут быть возраст, стаж работы и др. Позиции в такой шкале расположены по равным или неравным интервалам.
При этом социологическое измерение различных сторон и свойств социальных (кадровых) явлений связано с поиском и использованием таких фактов, которые могли бы служить их количественной (числовой) характеристикой. К таким фактам относятся признаки явлений или процессов в работе с персоналом, а также поведенческие акты, поступки, оценки и суждения работников банка, предприятия (фирмы). Все факты, которые используются для социологического измерения, принято называть индикаторами. В то же время индикаторы позволяют правильно сформулировать вопросы для анкеты, а также определить структуру ответов на них.
Например, при выявлении эффективности планирования и развития деловой карьеры работника фирмы можно построить варианты ответов на вопрос при помощи такой совокупности индикаторов, как характер отношений руководителей к различным факторам, влияющих на деловую карьеру работников (например, возраст, стаж работы, уровень образования, деловые качества и др.).
В качестве индикаторов целесообразно выбирать объективные к респондентам факты, так как они повышают достоверность получаемой информации. Однако в качестве индикаторов можно использовать установки, оценки и суждения людей, выражающих их отношение к различным сторонам проблем работы с персоналом. Такие индикаторы, как правило, носят субъективный характер. Всем индикаторам присущи различные характеристики, которые выступают в качестве вариантов ответов на поставленные вопросы. Они расположены в той или иной последовательности по позициям и образуют шкалу измерения.
Здесь уместно упомянуть еще несколько требований к социологической шкале, которые соблюдаются при ее конструировании:
• валидность;
• полноту;
• чувствительность.
Так, например, валидность шкалы измерения зависит от правильности выбора индикатора и выражается в том, что используемая шкала измеряет именно то свойство или качество изучаемого процесса, которое исследователь намерен измерить.
Таким образом, выбор индикатора позволяет начать разработку инструментария для непосредственного измерения сторон и свойств изучаемых кадровых проблем коммерческого банка или фирмы.
Измерение происходит в процессе сбора первичной социологической информации. Чтобы приступить к нему, предварительно определяют совокупность лиц (респондентов), которые и станут источниками первичной социологической информации, представляющей собой результат измерения.
Специфика метода опроса состоит в том, что при его использовании источником первичной информации является работник (респондент) - непосредственный участник исследуемых процессов в сфере работы с персоналом.
Метод опроса, опирающийся на достаточное число обученных анкетеров или интервьюеров, позволяет в короткие сроки опрашивать работников банка (фирм) и получать разнообразную информацию ° состоянии дел в работе с персоналом.
Наиболее распространенный в практике прикладной социологии вид опроса - анкетирование.
В данном случае проводится индивидуальный опрос работников банка (фирмы), т.е. раздается, анкета для получения первичной информации.
Социологическая анкета - это объединенная единым исследовательским замыслом система вопросов, направленных на выявление количественно-качественных характеристик объекта и предмета анализа. Следует обратить внимание, что разработка инструментария, предназначенного для первичной социологической информации, призвана учитывать не только методологические принципы и методические приемы, но и удобство работы с ним респондентов.
Вопрос о способах обработки информации (вручную или с помощью ПЭВМ) решается заранее, еще на стадии составления программы и инструментария исследования. Обычно ручная обработка используется при ограниченном (до нескольких десятков) количестве анкет и небольших по размеру. В других случаях анкеты обрабатываются на ПЭВМ.
Результаты расчетов с помощью ПЭВМ получаются в различных табличных или графических изображениях в зависимости от использованного программно-математического аппарата.
Затем осуществляется обобщение результатов, полученных в ходе социологических исследований и обработанных на ПЭВМ.
Используя вышеизложенные рекомендации, автор провела исследование проблем, связанных с организацией принятия решений в кадровом менеджменте 25 коммерческих банков Москвы.
Для этой цели были разработаны соответствующие анкеты, которые позволили собрать первичную социологическую информацию, полученную от руководителей различных уровней управления московских коммерческих банков.
Информация, полученная в процессе исследования, обрабатывалась с помощью ПЭВМ, используя для этого стандартное программно-математическое обеспечение.