1.4. Виды рынков труда. Сегментация рынков труда

Виды рынков труда определяются за разными признаками. Это обусловлено формированием рыночных систем ведения хозяйства и присущих им отношений, которые связаны с политическими, правовыми, социально-психологическими аспектами жизнедеятельности человека.

Исходя из сущности рынка труда как формы ее организации, основными критериями сегментации рынка труда является способ:

• включение рабочей силы в процесс труда;

• координации труда;

• оценки труда.

Сегментация рынка труда означает выделение определенных сегментов на основе видоизменений в способах включения рабочей силы в процесс труда, координации и оценки труда.

Избранные критерии сегментации широко применены в мировой практике. Они позволяют проанализировать основные модели разделения рынков труда, в частности первичный и вторичный, внутренний и внешний, формальный и неформальный.

К первичному рынку труда относятся предприниматели, лица заняты высококвалифицированным и хорошо оплачиваемым трудом, что имеют высокий уровень общей и специальной подготовки. Они имеют крепкие гарантии занятости и доходов, большие возможности продвижения по службе. В содержании труда преобладают творческие, управленческие функции.

К вторичному рынку труда относятся малоквалифицированные, сезонные работники, социально впечатлительные группы населения, работающие неполный рабочий день. Их связь с основным производственным процессом слаба, а доходы от труда низкие.

Кроме сугубо экономических критериев такой сегментации, следует учесть и социальные, а именно: разная степень психологической готовности отдельных групп работников к рыночным трудовым отношениям и разную конкурентоспособность их на рынке труда.

С учетом этого фактора к первичному рынку труда относятся такие категории работников:

• предприниматели и менеджеры;

• работники новых остродефицитных профессий, связанных с обслуживанием рынка;

• инженерно-технические работники высокой квалификации, на труд которых есть спрос в современных производствах;

• высококвалифицированные рабочие, на труд которых есть спрос;

• работники органов управления;

• основной персонал предприятий, которые заняли на рынке достаточно крепкие позиции. Эти работники отличаются гарантированной (связанной со стабильным развитием предприятия) занятостью, высокооплачиваемой работой, высокой готовностью работать в условиях рынка.

К вторичному рынку труда в Украине следует отнести:

• во-первых, всех занятых, труд которых не отвечает потребностям предприятий, то есть скрыто безработных. Их положение является неустойчивым, при первых кардинальных сдвигах в техніко-организационной структуре производства эта категория может пополнить открытую безработицу;

• во-вторых, во вторичный рынок включаются лица, занятые неполный рабочий день (женщины с малыми детьми, пенсионеры, молодые люди);

• в-третьих, это сезонные работники, временно занятые по трудовым договорам;

• в-четвертых, рабочие низкой квалификации, конкурентоспособность которых в рыночных условиях крайне низкая, а возможности для ее повышения ограничены.

Для всего сегмента свойственные неустойчивость экономического положения, низкие доходы, неготовность к работе в рыночных условиях.

Спецификой украинского вторичного рынка является то, что к нему попадают люди, которые в свое время получили высокую квалификацию и образование.

Другой вид сегментации рынка труда есть его деление на внутренней и внешней. Понятия “внутренний” и “внешний” фиксируют состояние рынка труда за отношением к конкретному предприятию. Эти сегменты рынка труда отличаются системами профессиональной подготовки кадров, методами повышения профессионально-квалификационного уровня, продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенностями регуляции на основе коллективного договора. Каждому типу рынка отвечают и свои системы производственных отношений.

Особенности политики занятости в разных странах позволяют выделить характерные черты этих двух моделей рынков труда.

Японская модель. Эта модель является классическим примером организованного внутреннего рынка труда. В основе системы трудовых отношений лежит принцип “пожизненного наема”, при котором гарантируется занятость работника до 55-60 лет.

Закрепление кадров на предприятиях системой “пожизненного наема” позволяет компаниям, фирмам поддерживать соответствие профессионально-квалификационного состава кадров со структурой рабочих мест, развитием техники и технологии, модификации продукции, что производится. Каждый работник владеет несколькими профессиями, что обеспечивает взаимозаменяемость и исключает простой оборудования. Предусматривается рост размеров материальных благ в виде заработной платы, премиальных, социальных выплат.

Модель рынка труда в США характеризуется децентра-лизацией рынка рабочей силы. В каждом штате действуют свои законы о занятости и помощи безработным.

При неблагоприятной конъюнктуре американские фирмы внедряют освобождение работающих, а не сокращение рабочей недели, что практикуется в Японии.

Системой коллективных договоров охвачена только четверть всех сотрудников, а другие занятые на основе контрактов. Заработная плата зависит от сложности работы.

Проблемами повышения квалификации фирмы занимаются лишь по отношению к специальным работам и рабочим местам.

Шведская модель рынка труда или модель “полной занятости” характеризуется активной политикой государства в сфере занятости.

Шведская модель достижения полной занятости базируется на таких экономических принципах:

• ограниченная фискальная политика, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокоприбыльных фирм с целью снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышенные заработной платы;

• осуществление “политики солидарности” в заработной плате предусматривает одинаковую плату за одинаковый труд, независимо от финансового положения своей фирмы, что побуждает малодоходные предприятия сокращать численность занятых или прекратить свою деятельность;

• активная политика на рынке труда заключается в выделении специальной помощи некоторым категориям работников, в стимулировании предпринимателей в обеспечении занятости этих работников на предприятиях путем предоставления им значительных субсидий;

• поддержка занятости в секторах с низкими экономическими показателями, но которые обеспечивают социально-необходимые услуги.

Третьей, распространенной, моделью сегментации рынков труда является разделение их на формальную и неформальную (неофициальную, берегламентированую) части.

Формальная или официальная часть рынка – это население, которое находится на учете в государственных службах занятости, то есть безработные, а также выпускники государственной службы профессиональной учебы.

Сектор неформальной занятости является неоднородным по экономическим и социальным показателям и характеризуется такими общими чертами сегментации рынка труда: незарегистрированость занятости; несогласованность вплоть до противоречия с развитием официальной экономики; зависимость доходов от степени риска, случайных обстоятельств, отсутствие какой-нибудь социальной защиты.

Формальный и неформальный сектора рынка труда являются составляющими открытого рынка, который охватывает все работоспособное население.

В противоположность открытому рынку существует скрытый рынок труда. К скрытому рынку принадлежат работники, которые заняты на предприятиях и в организациях, однако имеют большую вероятность очутиться без работы по причинам снижения темпов развития производства, его конверсии, ликвидации прежних экономических производственных взаимосвязей.

Подходы к сегментации рынка труда зависят от субъекта и его цели. Да, признаками сегментации могут быть:

• территориальное положение – регион, город, район и тому подобное;

• демографические характеристики – полово-возрастной и семейный состав населения;

• социально-экономические характеристики – уровень образования, профессионально - квалификационный состав, стаж работы и тому подобное;

• экономические критерии – распределение покупателей за формами собственности, за их финансовым состоянием, распределение продавцов за уровнем материальной обеспеченности и др.;

• психографические показатели – личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям и прослойкам общества и тому подобное;

• поведенческие характеристики – мотивация занятости и тому подобное.

Эффективность моделей рынка труда зависит от их гибкости и адаптивности к изменениям, которые происходят в экономике в целом.

В условиях структурной перестройки в экономике, сокращение удельного веса занятых у промышленности и роста сферы услуг с ее возможностями организации нестандартных форм занятости, гибкий рынок труда является инструментом в повышении эффективности производства.

Распространение концепции гибкого рынка труда можно рассматривать как форму адаптации рынка труда к структурной перестройке экономики.

Гибкость рынка труда предусматривает:

• оперативное реагирование на изменения конъюнктуры рынка труда;

• территориальную и профессиональную мобильность работников;

• разнообразие методов и форм занятости;

• разнообразие форм профессионально-квалификационной переподготовки;

• гибкость дифференциации заработной платы, регуляции расходов на рабочую силу;

• гибкость режимов работы и распределения рабочего времени;

• разнообразие методов и форм социальной помощи.