4.2. Планирование персонала

Планирование персонала есть одна из важных функций управления персоналом. Планирование персонала заключается в количественном, качественном, часовом и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Оно основиваются на стратегии развития организации, ее кадровой политики.

Целью планирования персонала является определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает развитие предприятия, его экономический рост в коротко-, средне- и долгосрочный период.

Первобытным этапом планирования персонала является планирование потребности в нем, то есть определение качественной и количественной потребности в персонале, что обусловлена экономическим положением предприятия.

Потребность в персонале определяют с учетом конъюнктуры рынка, с тем чтобы обеспечить эффективное покрытие потребности организации в квалифицированных работниках, которые являются предпосылкой реализации ее целей.

Планирование потребности проводится за категориями персонала: рабочие, профессионалы, специалисты и технические служащие. Потребность в работниках планируется отдельно для основного и вспомогательного производств, за профессиями, а также исходя из сложности работ – за квалификацией. Профессионалы, специалисты, технические служащие группируются за видами деятельности в соответствии с функциями управления предприятием.

Сопоставление плановой потребности и фактической численности работников дает возможность определить изменения численности за профессиями и должностными группами, что служит основой для разработки программ развития персонала. При этом вакансии используются в первую очередь для ротации персонала, планирования служебной карьеры и профессионального роста работников, разработки программ переподготовки и повышения квалификации. Источником комплектования вакансий прежде всего должны быть работники, которые высвобождены из других видов деятельности и участков производства.

Планирование набора персонала основиваются на прогнозе, на основе которого определяется потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников.

Этапы процесса отбора:

• предварительный отбор;

• анализ поданных с заявлением документов (свидетельства, биографии, характеристики и тому подобное);

• анкетирование;

• собеседования во время наема (в произвольной или подготовленной предварительно форме);

• тестирование, в частности психологические тесты;

• проверка информации о квалификации;

• оценивание личности через моделирование типичных для соответствующего рабочего места ситуаций.

Набор персонала предприятия осуществляют за счет внешних и внутренних источников.

К внешним источникам принадлежат:

• региональные биржи труда, государственные бюро из трудоустройства;

• коммерческие кадровые агентства из трудоустройства;

• система контрактов с учебными заведениями разных уровней;

• объявление на телевидении, радио, в прессе и тому подобное.

К внутренним источникам набора принадлежат:

• подготовка рабочих через ученичество на предприятии;

• продвижение по службе своих работников;

• переподготовка своих работников;

• информирование коллектива работников об имеющихся вакансиях и тому подобное.

Важным является планирование высвобождения персонала, что связанное с появлением избытка рабочей силы сравнительно с запланированной потребностью в ней.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для самой эффективной реализации трудового потенциала работников. Оно должно отвечать целям организации, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде в процессе работы.

Рациональное использование персонала означает в первую очередь достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников, распространения гибких форм занятости, обеспечения условий и организации труда, что способствуют полной реализации трудового потенциала работников.

Для характеристики процесса формирования стабильности трудового коллектива используют такие показатели:

• показатель оборота персонала;

• коэффициент стабильности персонала;

• коэффициент текучести персонала;

• коэффициент изменяемости персонала.

Важным направлением работы с персоналом в организации во время привлечения кадров является управление трудовой адаптацией.

Адаптация – это овладение специальностью, а также приспособление работника к определенным социальным нормам организации, установки таких отношений сотрудничества работника и всего коллектива, которые будут способствовать обеспечению эффективного труда, материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Адаптация может быть:

• первичная, то есть приспособление молодых кадров, которые не имеют опыта профессиональной деятельности. Это чаще всего: выпускники учебных заведений;

• вторичная, когда работники имеют опыт профессиональной деятельности, изменяют объект деятельности или профессиональную роль.