Рынок труда в экономике страны характеризуется кривой Бевериджа такого вида:
,
г
де
U и V – соответственно количество
безработных и вакансий по отношению к
численности рабочей силы, %.
Фактический уровень безработицы равняется 9%.
Определить:
а) какой естественный уровень безработицы в этой экономике;
б) почему равняется уровень циклической безработицы;
в) на сколько процентов необходимо увеличить объем производства, чтобы снизить уровень безработицы к естественному уровню.
Задание 4.
Рассчитайте уровень зарегистрированной безработицы по данным:
численность трудовых ресурсов области, тис.осіб. – 430;
численность работоспособного населения – 1470;
в работоспособном возрасте, тис.осіб
численность безработных, зарегистрированных – 42,4.
в государственной службе занятости, тис.осіб
Задание 5.
Определить численность безработных и частицу их в экономически активном населении в 2002 году по данным:
занятое население в возрасте 15-70 лет, млн.осіб – 20,4;
экономически активное население в возрасте 15-70 лет, – 22,7.млн.осіб
4. Система управления персоналом
Понятия, принципы, структура управления персоналом.
Планирование персонала.
Развитие персонала.
Оценивание персонала.
КЛЮЧЕВЫЕ ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ |
|
|
|
4.1.Понятия, принципы, структура управления персоналом
Управление персоналом – это многогранный и сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персоналом свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем его воссоздания на уровне предприятия.
Персонал предприятия – это совокупность постоянных работников, что получили профессиональную подготовку и или имеют опыт практической деятельности.
В структуру управления персоналом входят также руководители, специалисты, служащие, рабочие.
Руководители - это работники, которые занимают должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним принадлежат директора (генеральные директора), начальники, заведующие, управляющие выполнением работ, мастера на предприятиях, в структурных единицах и подразделах, главные специалисты (главный бухгалтер, главный экономист, главный инженер, главный механик и тому подобное), а также заместители перечисленных руководителей.
Специалистами считаются работники, которые выполняют специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и тому подобное.
Служащие – это работники, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (то есть выполняют сугубо техническую работу), в частности – делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари, машинистки, стенографисты и тому подобное.
Рабочие – это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, а также занятый ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставлением материальных услуг и др., кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, гардеробщиков.
В аналитических целях всех рабочих можно разделить на основных – тех, что непосредственно принимают участие в процессе создания продукции, и вспомогательных – тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства.
Важным направлением классификации персонала предприятия является распределение за профессиями и специальностями.
Профессия – это вид трудовой деятельности, осуществление которой нуждается в соответствующем комплексе специальных знаний и практических навыков.
Специальность – это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.
Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, от уровня технического развития.
Квалификация – это совокупность специальных знаний и навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.
За уровнем квалификации выделяют следующие группы рабочих и выполняемые ими работы:
высококвалифицированные
– выполняют особенно сложные и
ответственные работы (ремонт и наладка
сложного оборудования, изготовление
мебели и тому подобное);
квалифицированные – выполняют сложные работы (метало- и деревообрабатывающие, ремонтные, слесарни, строительные и тому подобное);
малоквалифицированные – выполняют несложные работы (аппаратурные, некоторые сборочные, технический присмотр);
неквалифицированные – выполняют вспомогательные и обслуживающие работы (грузчики, гардеробщики, уборщики и тому подобное).
Уровень квалификации работников, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы в той или другой должности.
Система управления персоналом – это упорядоченная совокупность взаимоувязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.
Система управления персоналом базируется на стратегии персонального менеджмента.
Стратегия персонального менеджмента – это совокупность принципиальных подходов относительно реализации основных заданий кадрового направления деятельности организации, которые отображают особенности ее текущего положения и перспективного развития.
Составляющими стратегий персонального менеджмента является долгосрочная стратегия управления персоналом и ресурсное обеспечение функционирования системы управления персоналом.
Долгосрочная стратегия управления персоналом должна учитывать технологический прогресс организации, ускорения инноваций, вложения инвестиций в подготовку, развитие персонала, создания необходимых условий для повышения качества и эффективного использования персонала.
Ресурсное обеспечение системы управления персоналом включает информационное, инструментальное, нормативно-методическое, организационное и финансовое обеспечение.
Информационное обеспечение – это совокупность исходных данных для принятия управленческих решений.
Инструментальное обеспечение осуществляется с помощью административных, экономических и социально-психологических методов.
Нормативно-методическое обеспечение – это совокупность внешних и внутренних регламентов, а также других документов (трудовое законодательство, должностные инструкции, положения об оплате труда, премирования, внутренние методические положения, рекомендации по вопросам управления персоналом и тому подобное).
Организационное обеспечение – это совокупность требований и условий, которые определяют организационные аспекты функционирования персонального менеджмента (формализированные требования к конкретным должностям, критерии отбора, оценки персонала и тому подобное).
Финансовое обеспечение – это совокупность расходов на формирование, функционирование, развитие системы управления в целом и конкретных ее элементов (расходы на пидбор и отбор персонала, подготовку и повышение квалификации персонала и тому подобное).
Целью управления персоналом является эффективное использование персонала, повышения творческой и организаторской его активности, создания условий для углубления знаний, квалификации, качества рабочей силы.
Главными задачами системы управления персоналом являются:
обеспечение потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимой специализации и соответствующих уровней квалификации;
формирование и поддержка комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, которые способствуют наиболее эффективному выполнению работниками возложенных на них функций;
обеспечение необходимого уровня взаимосвязи между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации.
Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы.
Управляющая система – это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой выполняющих функций. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала.
Управляемая система – это система социально – экономических отношений в процессе воссоздания и использования персонала.
Управление персоналом основивается на таких принципах:
научность, демократический централизм, планомерность, единство, распоряжение;
сочетание единоличного и коллективного подходов, централизация и децентрализация линейного, функционального и целевого управления;
контроль за выполнением решения.
Управление персоналом предусматривает выполнение определенных функций:
планирование потребности в определенных категориях персонала;
набор и отбор персонала;
определение оплаты труда;
профессиональная ориентация и адаптация работников к конкретным условиям работы;
обеспечение процесса учебы персонала;
оценивание персонала;
развитие персонала.
Методами управления персоналом являются: экономические, организационно-предписывающие, социально-психологические.
К экономическим методам относят: прогнозирование и планирование кадровой работы, расчеты баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах и источников ее обеспечения и др.
Организационно-предписывающие методы – это разные способы влияния на работников, что основиваются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм.
Социально-психологические методы управления персоналом представляют собой конкретные приемы и способы влияния на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников. Социальные методы в большей степени влияют на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), психологические – на отдельных работников (методы психологического отбора, оценивания персонала и тому подобное).
Управление персоналом должно полностью согласовываться с концепцией развития организации и предусматривает такие стадии: формирование, использование и стабилизацию.
Формирование персонала охватывает прогнозирование структуры персонала, определения потребностей в кадрах, планирования, привлечения и размещения персонала.
Использование персонала включает профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников, улучшения морально-психологического климата, обеспечения рабочих мест.
Стабилизация персонала обеспечивается учетом квалификации и персональных навыков из формирования банка данных, оцениванием результатов труда для выявления потенциала каждого работника, учебой, повышением квалификации.