3. Стратегії проектування роботи виконавців

При вивченні третього питання “Стратегії проектування роботи виконавців» студенту слід усвідомити, що на вибір стратегії проектування роботи виконавців впливають наступні фактори:

• цілі, спрямовані на виконання роботи;

• рівень структурування робочого дня;

• зміст робочих завдань; монотонність праці;

• динаміка працездатності протягом робочого дня, тижня;

• можливість контролювати результати роботи відповідно до стандартів.

До основних стратегій проектування праці виконавців належать (табл.7.1): стратегія спрощення завдань; стратегія чергування завдань; стратегія збільшення завдань; стратегія збагачення праці.

Таблиця 7.1 Основні стратегії проектування праці виконавців

Стратегія	Зміст
Спрощення завдань	Робітник виконує потрібні операції, які часто повторюються. Оволодіння навичками в процесі навчання є легким, але виконання одноманітних робіт нівелює почуття задоволеності працею. Нерідко стандартизація та спрощення завдань призводять до роздратування та проявів агресивної поведінки.
Чергування завдань	Найчастіше використовується з метою зменшити почуття мо-нотонності. Чергування завдань викликає у робітника нові інтереси, змінює емоційний стан, дає змогу отримати більш різноманітну інформацію. На цих засадах стабілізується функціональна поведінка і підвищується задоволеність працею.
Збільшення завдань	Виконавець залучається до поєднання процесів та функцій, розширення зон обслуговування. Таким чином він більшою мірою впливає на результати роботи і навколишнє середовише. Підвищується мотивація щодо досягнень.
Збагачення праці	Це процес переформулювання цілей і завдань шляхом роз-ширення функціональних обовязків та посадових інструкцій з метою забезпечення більших внутрішніх винагород. Стиму-лює активно-пошукову поведінку та навчання. Робітник відчу-ває більшу відповідальність за досягнення результатів. Підсилюється зворотний звязок та почуття причетності до діяльності організації.

4. Факторна модель індивідуального виконання роботи. Оцінка виконання роботи працівником

М

ВИКОНАННЯ = МАЙСТЕРНІСТЬ х МОЖЛИВОСТІ х

х МОТИВАЦІЯ х СЕРЕДОВИЩЕ

енеджер повинен не тільки чітко усвідомлювати свої сподівання щодо виконання роботи і виконавців, але й вміти спілкуватися з підлеглими, коригувати їхню поведінку, пояснюючи особливості виконання поставлених перед ними завдань та критерії оцінки результатів. Факторна модель індивідуального виконання роботи (за Стьюартом):

Майстерність робітника визначають:

1) знання та навички – офіційна освіта та підготовка;

2) досвід – практика, яку пройшов робітник як у підприємстві, так і за його межами;

3) самоменеджмент – здатність особистості сконцентрувати свою енергію, знання та досвід для виконання роботи; це послідовне і цілеспрямоване використання власних можливостей і раціональних методів свідомого управління власною виконавською діяльністю та подолання зовнішніх обставин;

Можливості визначаються такими факторами, як: організаційна політика; традиційні моделі поведінки як керівників, так і виконавців; впевненість щодо власних можливостей; ініціативність; віра в себе; вміння впливати на інших людей та демонструвати готовність до виконання роботи.

Мотивація залежить від наступних субєктивних факторів:

- самобачення (самоімідж) (віра робітника в себе, що визначає його бажання бути залученим до виконання роботи);

- попередній досвід (попередні невдачі знижують мотивацію зробити нову спробу);

- винагороди/покарання (чого робітник прагне досягти в результаті діяльності; чим він ризикує, якщо ухилиться від виконання роботи);

- особисті цілі (основні цілі, які робітник ставить перед собою: досягнення, компетентність, статус, престиж, майстерність значно впливають на прагнення робітника виконати роботу);

- потреба у зовнішній стимуляції (наскільки багато підтримки від оточення потрібно робітнику, щоб бути мотивованим до виконання роботи?).

Середовище – фактори, що визначають, яку підтримку ззовні може мати робітник в процесі виконання роботи. До таких факторів належать:

1) організація та обслуговування робочих місць;

2) умови праці (“фізичне середовище”);

3) організаційна культура;

4) підтримка з боку керівника (менеджера).

Складові процесу оцінки виконання роботи працівником наведено на рис.7.2.

Рис. 7.2 - Складові процесу оцінки виконання роботи

На обєктивність оцінки виконання роботи працівником впливають такі фактори, як:

• Психологічні (проекція, стереотипізація);

• Соціальні (інфляція вимог, розбіжність інтересів);

• Організаційні (низький/високий ступінь диференціації оцінок).

5. Управління дисципліною

В процесі розглядання останнього питання “Управління дисципліною” студенту слід звернути увагу на те, що порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання працівником своїх обов'язків, дії або бездіяльність, що суперечать вимогам законодавства, коли за ними стоїть необережність або намір. Якщо ж причини того, що відбувається, не залежать від працівника (недостатня кваліфікація, відсутність належних умов праці і т.п.), про порушення трудової дисципліни мови бути не може.

До порушень трудової дисципліни відносяться:

- відсутність працівника без поважної причини на роботі в межах 3 годин протягом робочого дня, а також перебування без поважної причини не на своєму робочому місці;

- відмовлення працівника без поважної причини від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною у встановленому порядку норм праці (відповідно до трудового договору це – порушення правил внутрішнього розпорядку);

- відмовлення або відхилення без поважної причини від медичного обстеження, обов'язкового для деяких професій, а також від проходження в робочий час спеціального навчання, складання екзаменів з техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це – обов'язкова умова для допуску до роботи.

Крім цього формами негативних дій працівників є: відмовлення або свідоме відхилення від виконання завдання, розпорядження, наказу, відкрита їх критика, затягування і невиконання завдання в термін, спроба перекласти його на інших, психологічний тиск на керівника, чекання вказівок і інструкцій.

Причинами такої негативної поведінки працівників є:

• необґрунтованість або неможливість виконати завдання;

• наявність власного погляду на проблему;

• низька винагорода;

• зневажання колективними нормами поведінки;

• непідготовленість, низький рівень знань і кваліфікації, а звідси острах самостійних дій;

• погана організація виробництва;

• неврахування додаткових обставин, наприклад впливу результатів виконання завдання на положення людини в колективі;

• необхідність виправляти помилки інших;

• особиста антипатія до керівника;

• труднощі переключення на інший вид роботи;

• невміння мобілізувати свої резерви і можливості і т.п.

Негативна поведінка працівників може бути пов’язана і з самим керівником, зокрема: його низькими моральними і професійними якостями; несумлінним відношенням до своїх обов'язків; непередбачуваністю поведінки; неприйнятними методами керівництва; створенням перешкод у роботі підлеглих (наприклад, шляхом утаювання необхідної інформації), внаслідок чого підлеглі не хочуть з ним співробітничати і всіляко прагнуть від нього позбутися.

Управління дисципліною на підприємстві передбачає управління технологічною, виробничою, трудовою і плановою дисципліною.

• Технологічна дисципліна полягає в: дотриманні встановленого порядку основних і допоміжних технологічних процесів виробництва і реалізації товарів і послуг; дотриманні графіків інструкцій зі здійснення основної діяльності фірми, правил техніки безпеки і т.д.

• Виробнича дисципліна припускає оптимальний розподіл завдань, дбайливе відношення до засобів праці, своєчасне і повне виконання обов'язків, розпоряджень керівництва, дотримання правил охорони праці, протипожежної безпеки й ін.

• Трудова дисципліна виражається в точному дотриманні правил внутрішнього трудового розпорядку, що встановлюють права й обов'язки співробітників підприємства при виконанні ними службових обов'язків.

• Планова дисципліна означає своєчасну і якісну розробку системи планів і їхнього виконання за всіма показниками.

Управління трудовою дисципліною припускає виконання усіх видів робіт:

1 – облік робочого часу і контроль за його виконанням, облік порушень трудової дисципліни;

2 – аналіз і оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах;

3 – планування й організація заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни.

Оцінка стану трудової дисципліни в підприємствах і структурних підрозділах може бути виконана на підставі розрахунку за наступною формулою:

, де (7.2)

Чс – чисельність середньоспискова

Чн – чисельність порушників трудової дисципліни

Фпл – плановий фонд робочого часу

Фпв – втрати робочого часу

Основні напрямки роботи з управління трудовою дисципліною є:

1. Удосконалювання системи контролю й обліку робочого часу. Види систем обліку робочого часу: жетонна, електронні картки, пропускна, на підставі рапортів або табельних відомостей, за допомогою контрольно-пропускних систем.

2. Удосконалення умов трудової діяльності.

3. Сполучення морального і матеріального стимулювання за дотримання трудової дисципліни.

4. Забезпечення невідворотності мір дисциплінарного стягнення до порушників.

5. Диференційований підхід до застосування мір трудової дисципліни з урахуванням особистих факторів.