Процессы жизненного цикла ису.

Iso/iec 12207 и дсту 3918-1999

В соответствии со стандартом ISO/IEC 12207 и ДСТУ 3918-1999 выделяют следующие базовые процессы ЖЦ ПО:

• Основные процессы:

  • приобретение (заказ),

  • поставка,

  • разработка,

  • эксплуатация,

  • сопровождение.

• Вспомогательные процессы, обеспечивающие выполнение основных процессов:

  • документирование,

  • управление конфигурацией,

  • обеспечение качества,

  • верификация,

  • валидация (аттестация),

  • оценка (совместный просмотр),

  • аудит,

  • решение проблем.

• Организационные процессы:

  • управление,

  • создание и сопровождение инфраструктуры,

  • усовершенствование,

  • обучение.

Стандарт iso/iec серии 15288.

В структуру ЖЦ ИСУ следует включать следующие группы процессов:

• Договорные процессы

  • приобретение (внутренние или у внешнего поставщика решения)

  • поставка (внутренние или у внешнего поставщика решения)

• Процессы предприятия

  • управление окружающей средой предприятия

  • инвестиционное управление

  • управление ЖЦ ИСУ

  • управление ресурсами

  • управление качеством

• Проектные процессы

  • планирование проекта

  • оценка проекта

  • контроль проекта

  • управление рисками

  • управление конфигурацией

  • управление информационными потоками

  • принятие решений

• Технические процессы

  • определение требований

  • анализ требований

  • разработка архитектуры

  • внедрение

  • интеграция

  • верификация

  • переход

  • валидация

  • эксплуатация

  • сопровождение

  • утилизация

• Специальные процессы

• Определение и установка взаимосвязей исходя из задач и целей.

3.4 Организационная культура и управление организационными изменениями

121.Сущность и задачи организационной культуры. Свойства и методы формирования организационной культуры.

Прежде всего, нужно заметить, что организационная культура — это одно из проявлений культуры как социального феномена, т.е. она, по сути — субкультура. Если в самом общем плане культура — это система смыслов, символов, ценностей, убеждений и поведенческих моделей, присущих всему обществу или социальной системе, то субкультура — это набор указанных параметров, присущих определенной общности или социальной группе. Таким образом, говоря о культуре этнической группы, конфессиональной, профессиональной, молодежной, деловой (организационной) и им подобных культурах, мы имеем в виду именно субкультуры.

Организационная культура — это система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окружающего мира, которая в той или иной степени разделяется всеми членами организации и преподносится ее новым членам как правильная.

Организационная культура выполняет в организации две важнейшие функции: внутренняя интеграция и внешняя адаптация. В рамках каждой функции с помощью организационной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию и адаптацию.

Обеспечивая внутреннюю интеграцию , организационная культура решает следующие задачи:

• создание общего языка и согласование базисных концептуальных трактовок (в т.ч. времени, природы и т.д.);

• установление границ групп и принципов вхождения и исключения из группы;

• создание механизмов наделения властью, лишения прав, закрепления статусов;

• установление норм, регулирующих неформальные отношения между мужчинами и женщинами, между старшими и младшими;

• определение критериев оценки желательности и нежелательности поведения членов организации.

Внешняя адаптация или формирование и развитие отношений с внешней средой организации осуществляется через решение таких задач:

• выработка миссии организации (как уже было отмечено, миссия отражает ведущие ценности организации, которые, в свою очередь, есть элемент культуры);

• определение системы организационных целей;

• определение способов взаимодействия с клиентами, партнерами и другими заинтересованными группами;

• выражение своих представлений об окружающем мире;

• формирование желательных представлений об организации во внешнем мире.

Э. Шейн выделяет три уровня организационной культуры: 1. Поверхностный (символический). Данный уровень включает видимые внешние факты: применяемая тех нология-архитектура; использование пространства и времени; наблюдаемое поведение, язык, лозунги. Эти факты являются видимыми, но часто не интерпретируются. 2. Подповерхностный. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей, требует глубокого познания и знакомства. 3. Глубинный уровень. Этот уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и предпринимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру: • отношение с природой; понимание реальности и пространства; • отношение к человеку; • отношение к работе.

Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух проблем: 1) внешней адаптации; 2) внутренней интеграции. Внешняя адаптация связана с поиском и нахождением организации своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Внутренняя интеграция связана с поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. В работах Э.Шейна характеризуются проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции. Проблемы внешней адаптации: • Миссия и стратегия. Определение миссии организации, ее главных задач. Выбор стратегии в выполнении миссии. • Цель. Установление специфических целей и достижение согласия по целям. • Средства. Методы, используемые для достижения целей. Достижение согласия по используемым методам. Решение по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности. • Контроль. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группой результатов. Создание информационной системы. • Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задание.

В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.

Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.

К основным параметрам организационной культуры относятся:

1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.

2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.

3. Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.

4. Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.

5. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.

6. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.

7. Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.

8. Степень простоты или сложности организационных процедур.

9. Мера лояльности членов к организации.

10. Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации.

К основным свойствам культуры организации относятся:

1. Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.

2. Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

3. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

4. Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

5. Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

6. «Сила» воздействия организационной культуры определяется:

   • однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;

   • стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;

   • характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.