Типові помилки менеджера

(за Э. Шварцу й А. Маккензі)

• Залишаючи двері кабінету відкритими, сподіваючись покращити спілкування з працівниками, менеджери, як правило, досягають протилежного результату. Їх часто відволікають від вирішення більш важливих завдань.

• Часто менеджери не планують свою діяльність, тому що їм не вистачає часу. Вони не розуміють, що саме ефективне планування економить час, дозволяючи отримати кращі результати.

• Менеджери схильні реагувати на невідкладні справи, а не на важливі. Ігноруючи пріоритети, породжують аврали.

• Чекаючи тих, хто запізнюється, і не відкриваючи нараду, менед­жери карають тих, хто прийшов вчасно і заохочують тих, хто запізнився. Не виключено, що в наступний раз той, хто прийшов вчас­но, прийде ще пізніше.

• Менеджери не схильні передовіряти свої повноваження і відповідальність недосвідченим підлеглим. Але підлеглі можуть заслужити довіру керівника лише набуваючи досвіду, а це можливо при самостійному виконанні відповідних завдань.

• Менеджери залишають папери на своїх столах, щоб про них не забути. Потім папери або губляться, або перестають привертати увагу, лише заважають роботі, яку необхідно виконати в даний момент.

• Чим довше менеджер затримується на роботі, тим більше він втомлюється і тим більше у нього з’являється справ, які ще необхідно виконати. В результаті доводиться затримуватися ще довше.

• Менеджери часто плутають поняття “ефективність” та “опе­ра­тивність”. Їх більше хвилює правильне виконання робіт, ніж виконання правильної роботи.

Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию. Научно-практическое пособие. – К., 1994, 149, 150 с.

Фактори ефективної взаємодії керівника з підлеглим

Повага. Робітник починає поважати керівника в той момент, коли відчуває повагу керівника до себе. Якщо керівник проявляє тур­бо­ту про підлеглого як про особистість, то і в складні ситуації керівник зможе покластись на нього.

Довіра. Працівник чекає вашої підтримки і довіри. Підтримайте його. Довіра виросте, якщо ваші дії сприяють діловій кар’єрі працівника. Довір'я зникне, якщо підтримуєте різних некомпетентних людей.

Навчання. Ефективність керівника пов’язана з тим, чого в нього можна повчитися. Тому необхідно перевершувати підлеглих, необхідно вміти виступати в ролі учителя. Керівник не учить, у нього вчаться.

Щепкин. 78 с.

Кодекс поведінки по відношення до підлеглих

• Поважай їх. Можеш бути вимогливим, жорстким, обов’язково справедливим і поважаючи особистість підлеглого. Якщо ти поважаєш людей, вони вибачать твою вимогливість.

• Визнай їх індивідуальну неповторність. Підлеглі, як і всі люди, люблять, щоб помічали їх індивідуальну неповторність. Немає “маленьких” людей, є “маленькі професії”.

• Помічай усі позитивні зміни в роботі чи поведінці працівників і давай їм про це знати. Це називається управляти людьми по їх позитивним відхиленням “Дякую”, вимовлене вчасно і у відповідних обставинах, іноді значить більше, ніж цінний подарунок.

• Лаяти по одинці, хвалити при всіх. Не бійтеся хвалити, бійте перелаяти. Без необхідності не критикуйте. Критика – це засіб, а не ціль.

• Надайте підлеглим необхідну самостійність, свободу і повноваження. Від свободи і довір'я виростають крила навіть у тих хто не вміє літати. Крім цього, це не дозволяє підлеглому вказувати на самостійну причину невдачі.

• Забезпечити підлеглих всім необхідним для виконання роботи, але не робіть роботу за них. Показати голодній людині, як користуватися вудочкою краще, ніж просто дати риби.

• Замість того, щоб боротися з тим, що вас дратує у підлеглих подумайте, як можна ще використати у своїх цілях спільне благо. Якщо чогось не можна заборонити, значить, необхідно використати це позитивно.

• Якщо відчуваєте, що не праві, не бійтеся ніби піти на компроміс, вибачиться. На це здібні тільки сильні особистості. Але зроби це швидко, рішуче, впевненим тоном і не в кінці розмови.