Моделі конфліктів

Отже, не уникати конфліктів, а ефективно їх вирішувати.

Принциповими для розвитку конфлікту є такі чисто психоло­гічні моменти, як сприйняття ситуації її учасниками, їх відношення до неї, стратегія їх поведінки. Саме вони призводять до того, що на основі однієї і тієї ж причини виникають конфлікти з різними моделями розвитку, різними наслідками для їх учасників.

Наприклад, зміна техніко-технологічного процесу в цеху призвела до того, що на думку начальника цеху, існування однієї із дільниць як самостійного підрозділу недоцільне. Начальник цього підрозділу категорично не погоджувався, протиставляючи свої аргументи.

• Ділова суперечка. В даній ситуації – це протистояння точок зору з приводу того, яке технічне чи організаційне рішення є кращим, як реалізувати прийняте рішення, яка оптимальна послідовність організаційних дій тощо.

Опоненти вірять у можливість дійти до згоди і шукають шляхів її досягнення. Спілкування стає більш інтенсивним, вони аналізують ситуацію, сильні та слабкі сторони обох точок зору.

Якщо стосунки учасників характеризуються доброзичливістю, зберігаються елементи сприятливих відносин, то в цій ситуації буде прийняте дійсно краще рішення, або знайдено третій варіант, який задовольняє обидві сторони.

• Формалізація відносин. Виявивши розбіжності між собою щодо конкретного питання реорганізації в цеху, учасники ситуації можуть замість обмеження зони своєї суперечки перейти, навпаки, до її розширення. Вони почнуть виставляти один до одного претензії і з інших аспектів взаємодії. (“Я вже не раз переконувався, що ви, не розібравшись у справі, відразу ж починаєте сперечатись…”, “Ви завжди приймаєте рішення ні з ким не порадившись…”, “Легко вам приймати рішення, виконувати їх інші будуть…”) Дискусія переходить на стиль роботи, згадуються колишні помилки, допускаються випади проти особистості, які швидко формують у опонентів переконання, що змінити позицію один відносно одного не вдасться. В такому випадку партнери можуть відмовитись від аналізу даної проблеми, обравши офіційні способи прийняття рішення (“Ви начальник – вам видніше”, “Я бачу, що нам не домовитись, тому вважайте, що це – наказ”).

В результаті міжособистісні стосунки погіршуються, спілку­ван­ня стає сугубо офіційним, партнери не прагнуть до контактів, міжособистісних взаємин.

• Психологічний антагонізм. При такому розвитку конфліктної ситуації реальна зона розбіжностей є невизначеною, із суб’єктивною тенденцією до її збільшення. Це означає, що учасники ситуації не можуть чітко визначити, в чому полягають їх розбіжності, але явно схильні те перебільшувати (“У нас не може бути нічого спільного…”, “Ми абсолютно різні люди…” тощо). Це базується на тому, що відносини між “противниками” набирають форми взаємного відштовхування, любий їх контакт чи предмет, обміркувавши, може стати джерелом розбіжностей.

Психологічно учасники ситуацій відверто один одного не сприймають, спроби вплинути один на одного, якщо і робляться, то у відкрито ворожих діях.

Якщо у начальника цеху і начальника підрозділу до цього були розбіжності, якщо у них накопичились взаємні претензії і образи, якщо ставляться вони один до одного з настороженістю і підозрілістю, то нова суперечка може підірвати основи їх відносин. Для цього досить подивитися на ситуацію упереджено і побачити в поведінці один одного тільки наміри зробити “на зло”. Тоді керівник підрозділу буде вважати, що начальник цеху хоче його звільнити, він під нього просто “копає”, створює йому додаткові труднощі. А начальник цеху в протидіях начальника підрозділу буде вбачати реакцію по відношенню до нього особисто.(“Він протидіє мені в усіх починаннях…”, “Він настроює проти мене колектив”)

Таким чином, не сам факт, предмет розбіжностей є вирішальним у конфліктній ситуації, а швидше розвиток цієї ситуації, характер спілкування і відносини її учасників.

Спілкування як суперечка

Значення, яке має спілкування учасників конфліктної ситуації для її вирішення, робить зрозумілим те, чому багато спеціалістів вважають центральним моментом конфлікту переговори.

У ході переговорів уточнюється предмет конфлікту, з’ясо­вують­ся позиції учасників, закладаються основи вирішення конфлікт­ної ситуації.

Успішне проведення переговорів сприяє швидкому і оптимальному вирішенню конфліктів, і навпаки, невдачі у їх проведенні ускладнюють ситуацію, підсилюють напруженість сторін.

Багато конфліктів і непорозумінь виникає між партнерами через незрозумілі запитання. Щоб запитувати інших, необхідна сміливість, оскільки запитання іншому передбачає саморозкриття.

Проте зневажати запитанням – значить відкрити шлях здогадкам. Без запитань людина довільно формує уяву про інших, привласнюючи їм на основі своїх вигадок ті чи інші якості та недоліки. Відмовляючись шляхом запитань прояснити наміри іншого, вона будує свої припущення про його мотиви і майбутні вчинки, а потім підводить свою поведінку під вигадану схему дій.

Готуючись провести бесіду зі своїм опонентом (якщо керівник є сам учасником конфлікту) або з учасниками конфлікту (якщо конфлікт між працівниками), необхідно заздалегідь проаналізувати ситуацію, спробувати створити своєрідний портрет учасників конфлікту, чітко уяснити мету бесіди і її основної схеми. Таких бесід може бути кілька: метою першої може бути зняття напруги, потім – вияснення позицій тощо. Проводячи бесіду керівник повинен зберігати контроль над ситуацією, керувати процесом бесіди.

Конструктивний стиль суперечки характеризується конкрет­ніс­тю (чітко визначений предмет конфлікту, відсутність узагальнень, переходів на інші проблеми); активністю обох сторін, зацікавленістю в бесіді; чітке відкриття викладення своєї позиції і увага до протилежної; дотримання етичних основ поведінки стосовно один до одного, не зачепивши особистості іншого.

Бесіда буде вдалою, якщо в результаті:

• Партнери отримали додаткову інформацію, дещо змінили своє бачення ситуації чи позиції партнера.

• Змогли хоч би частково зняти напругу.

• Прийшли до більшого взаєморозуміння і зближення своїх позицій.

• Змогли вирішити проблему і закрити конфлікт.

Якщо ж у результаті суперечки партнери не дізналися для себе нічого нового, напруга між ними збереглась, або навіть підсилилася, вони відчувають неможливість чи небажання змінити ситуацію, то переговори, бесіду слід вважати негативною.

 Питання для самоконтролю

1. Суб’єктивні та об’єктивні причини виникнення конфліктів.

2. Розкрити можливі моделі розвитку конфлікту.

3. Що таке конструктивний стиль суперечки.