Література

1. Палеха Ю.І., Водерацький Ю.В. Етика ділових стосунків. – К.: 1999. – 134 с.

2. Липсиц И.В. Не повторить ошибок. Практические советы ру­ко­водителю. – М.: Экономика, 1988. – 250 с.

3. Филиппов А.В. Работа с кадрами. – М.: Экономика, 1990. – 168 с.

4. Лебедев В.И. Психология и управление. – М.: Агропромиздат, 1990. – 174 с.

Виробничий конфлікт

1. Дещо про природу конфліктів.

2. Моделі конфліктів.

3. Спілкування як суперечки.

Дещо про причини конфліктів

Реальне життя організації – це складний клубок виробничих, організаційно-управлінських та міжособистісних стосунків.

Протиріччя існують завжди і на всіх рівнях – всередині особистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відно­синах в організації, між організаціями, тощо. Проте форми прояву цих протиріч та способи їх спростувань можуть бути найрізноманітнішими. Протиріччя можуть розв’язуватися цілком “природним” шляхом – через вирішення поставлених питань. Але часто гострота протиріч набуває такої сили, що вони починають перетворюються на конфлікти.

Реально конфлікти породжуються самим фактом наявності відмінностей. Безпосередньою ж причиною конфліктів є ставлення людей до зіткнення відмінностей.

У виникненні конфліктів можна виділити дві сторони – об’єктивну і суб’єктивну.

Об’єктивна причина пов’язана зі складною суперечливою ситуацією: незадовільні умови роботи, нечіткий розподіл функцій та обов’язків – ці проблеми належать до ряду потенційно конфліктних, тобто об’єктивно є тією можливою основою, на базі якої виникають напружені ситуації. Якщо люди поставлені в такі умови, то незалежно від їх настрою, характеру, вірогідність виникнення конфліктів досить велика.

Нерідко конкретні ситуації створюють перешкоди на шляху задоволення наших прагнень, бажань, інтересів. Із багатьма з них ми спокійно миримось, вважаючи їх природними. Проблема починається тоді, коли ці перегородки викликають у нас протест: прийняте рішення здається помилковим, поведінка когось із колег неприйнятною, оцінка нашої праці неправильною тощо.

Початок конфлікту, як правило, пов’язаний з тим, що працівник робить спробу довести опонентові свою точку зору.

Опонентом може бути конкретна людина, рідше – група людей: керівник, що прийняв відповідне рішення, колега, підлеглий залежно від різних виробничих ситуацій.

Керівнику часто доводиться вирішувати конфлікти саме такого типу, коли підлеглі висувають претензії: за погані умови праці, неможливість отримати відпустку в зручний час, відсутність перспектив висунення тощо.

У такій ситуації у керівника часто виникає відповідна реакція протесту, пов’язана з тим, що мова йде про обставини, котрі не завжди від нього залежать, тому він вважає претензії підлеглого неспра­вед­ливими. Хоч необхідно пам’ятати, що керівник в очах працівників сприймається не тільки як конкретна людина на конкретному робо­чому місці, але й як представник всієї адміністрації, тому в очах під­леглих він несе відповідальність за трудову ситуацію в цілому.

У свою чергу і керівник за незадовільну ситуацію – погану роботу колективу, нездорову морально-психологічну атмосферу – нерідко перекладає відповідальність на когось із працівників (“мутить воду”).

Конфлікти такого типу потенційно можуть мати наслідки із серйозними ускладненнями, тому що опонент сприймає висунуті обвинувачення як необґрунтовані.

Вміння вирішити складну ситуацію, не доводячи її до конфлік-

ту, – оз­нака соціально-психологічної культури людини. В той же час особистісні несприятливі прояви можуть різко загострити ситуацію, викликавши конфлікт.

Адже справа не в тому, щоб уникнути будь-яких протиріч, боротьби думок, різних точок зору, що є звичайним необхідним явищем ділового спілкування, а в умінні правильно поводити себе в конфліктній ситуації.

Основною причиною виникнення конфліктів, ігнорування сферою міжособистісної взаємодії приводять до незадоволеності та напруженості у стосунках із працівниками. А також невисокий рівень психологічної компетентності часто є причиною неадекватної пове­дінки: призводить до “підвищення стресовразливості керівників.

Що означає психологічна підготовка до управління конфлік­тни­ми явищами в колективі? Це, перш за все, готовність до конструк­тивного вирішення конфліктів. Це вміння аналізувати ситуацію управ­лін­ня і розвитку, прогнозування наслідків, прийняття оптимального рішення, усунення негативних її наслідків, бачення позитивних сторін.