Теория справедливости с. Адамса

Люди сравнивают полученное вознаграждение и трудовые затраты с вознаграждением и затратами других людей, выполняющих аналогичную работу. Если вознаграждение это величина осязаемая и конечная, то затраченные усилия это субъективная величина. Сравнивая показатели, работник приходит к умозаключению о справедливости или несправедливости вознаграждения. Теория разработана американским ученым Адамсом на основе исследовательского материала , собранного им в компании «General Elektric».

Люди могут восстановить чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо уровень получаемого вознаграждения. Сотрудники которым недоплачивают, по сравнению с другими либо работают более интенсивно, либо стремяться повысить вознаграждение. Сотрудники которые считают, что им переплачивают стремяться поддерживать интенсивность труда или увеличивают его. Исследования показывают:

если людям недоплачивают, они работают менее интенсивно,

если переплачивают, они склонны изменить свое поведение.

Вывод теории справедливости:

пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда,

если разница вознаграждения обусловлена эффективностью труда сотрудников, им стоит объяснить, что когда они достигнут результатов своих коллег, вознаграждение увеличится.

Сохранение тайны зарплаты не является эффективной, т.к. это мешает мотивировать сотрудников карьерным ростом, кроме того, тайна , чаще всего, не сохраняется.

Для решения проблемы предполагается применить принцип: (должностной оклад + вознаграждение + премия). Суммарный оклад сохраняется в тайне

Теория Портера-Лоулера

Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера имеет в себе черты двух предыдущих теорий. В модели Портера - Лоулера фигурируют пять переменных:

1. Затраченные усилия,

2. Восприятие,

3. Полученные результаты,

4. Вознаграждение,

5. Степень удовлетворенности.

Согласно модели Портера – Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, характера, способностей и сознания своей роли. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что повлечет за собой вознаграждение. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за полученные результаты.

Р

Оценка вероятности связи усилия и

вознаграждения

Оценка роли работника

Внешнее вознаграждение

езультаты, достигнутые сотрудником зависят от трех переменных:

• затраченных усилий,

• способностей и характера работника,

• осознание своей роли в труде.

Уровень затраченных усилий зависит:

• от ценности вознаграждения,

• насколько работник уверен в существовании связи между затратами и вознаграждением,

Если работник достигает результатов, он получает внутреннее вознаграждение (удовлетворение, уверенность в компетенции, самоуважение), внешнее вознаграждение (похвала, премия, продвижение по службе).

Штриховая линия между результативностью, вознаграждением и внешним вознаграждением означает, что может существовать представление работника о справедливом вознаграждении.

У довлетворение это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом справедливости. Удовлетворение показывает насколько ценно вознаграждение. Эта оценка влияет на восприятие работником будущей ситуации.

Исследования подтверждают верность теории Портера – Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения. Установлено, что рост заработной платы только при наличии следующих условий повышает производительность труда:

• люди придают зарплате большое значение,

• работники должны знать, что существует четкая связь между заработной платой и производительностью, (рост производительности приводит к росту зарплаты),

Э. Лоулер предложил разбить зарплату любого работника на три компонента:

1. за выполнение должностных обязанностей, 2.выслуга лет и стоимость жизни, 3. По результатам за прошедший период.

Ценность вознаграждения

Затраченные усилия

Результаты (выполненная работа)

Внутреннее вознаграждение

Внешнее вознаграждение

удовлетворение