Теория существования, связи и роста Альдерфера

Теория К. Альдерфера в чем-то сродни теории Маслоу. Альдерфер считает, что потребности могут быть объединены в группы. Таких групп – три. Они расположены иерархически.

1. Потребности существования,

2. потребности связи,

3. потребности роста.

Потребности существования включают в себя потребности в безопасности и физиологические.

Потребности связи отражают социальную природу человека: быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, подчиненных, начальников.

Потребности роста - это признание, самоутверждение, развитие уверенности в себе, самосовершенствование.

Принципиальное различие заключается в том, что Альдерфер считает: «удовлетворение потребностей идет не снизу вверх, а в обе стороны». Если не удовлетворена потребность более высокого уровня - вниз. Если не удовлетворена потребность нижнего уровня – вверх.

Например: человек не достигает продвижения по службе (потребность роста), он переключает свое внимание на потребность связей – ищет поддержку среди друзей, ищет врагов, союзников, помощников его карьерного роста.

В соответствии теории Альдерфера, иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Если потребность не удовлетворяется на высшем уровне,, происходит переключение на более конкретную потребность низшего уровня. Это определяет обратный ход сверху вниз.

Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда

Теория Девида Мак Клеланда описывает влияние на человека потребностей

достижения,

соучастия

властвования.

Потребность достижения. Человек хочет достичь стоящих целей эффективнее, чем он это делал раньше. Индивиды готовы браться за работу, которая ставит самостоятельные цели, бросает работнику вызов. Этим людям нужен ясный ощутимый результат, наступающий достаточно быстро. Качество работы может быть не очень высокое. Не любят делиться результатом с другими. В противном случае ощущение этих работников не из приятных.

Для управления такими людьми требуется: обучать и организовывать работу (включать обратную связь), разбирать примеры успешной деятельности, ставить труднодостижимые цели, корректировать завышенную самооценку работника. Как правило, такие люди не достигают высших должностей в управленческой иерархии, т.к. там надо ставить более высокие цели, чем те которые ставят работники с высоким уровнем потребности в достижении. Люди с высокой потребностью в достижении лучше в предпринимательской деятельности, чем в крупной структуре, т.к. создают много проблем с окружающими людьми.

Потребность соучастия. Люди с высокой потребностью в соучастии стремятся поддерживать хорошие отношения с коллегами, клиентами, им важно, что о них скажут люди. Эти люди в организации находятся в активном взаимодействии с окружающими.

Для организации работы таких сотрудников создавать условия получения информации сотрудников о своей деятельности. Оценивать уровень потребности сотрудников в соучастии. Уровень соучастия должен оцениваться при приеме на работу.

Потребность во властвовании является приобретенным, развивается в процессе обучения, жизненного опыта. Человек пытается контролировать людей, ресурсы, процессы.

Люди с высокой потребностью во властвовании делятся на две взаимоисключающие группы.

• Власть ради власти (командовать другими, интересы организации вторичны).

• Власть для решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность тем, что определяют цели, ставят коллективу задачи, участвуют в процессе достижения целей.

Эти люди мотивируют работников.

Мак Клеланд считает, что наиболее ценен менеджер с развитыми потребностями второго типа.

Потребности, рассматриваемые Мак Клеландом не определены иерархически, имеют разную степень выраженности.