2.Тактика общения с сопротивлением изменениям, управление стрессами, нововведения в организации, «силовые поля нововведений»
Сопротивление изменениям
Чаще всего сопротивление изменениям происходят по причине:
собственные интересы (новшества затрагивают ценности сотрудников, изменение обязанностей, структуры, технологии и т.д.),
недостаток понимания и доверия (непонятны цели и задачи),
Неопределенность (недостаток информации о предстоящих событиях, страх перед неизвестностью),
Различие оценок и целей (борцы за идею и работники).
Анализ «поля сил»
Разработан на концепции Курта Левина о соперничестве движущих и сдерживающих сил.
Движущие силы – это проблемы и возможности, Сдерживающие – барьеры. При проведении изменений менеджеры должны произвести анализ этих двух сил. Нейтрализовать сдерживающие силы.
Методы преодоления сопротивления
общение и обучение (информационная поддержка),
соучастие (вовлечение тех сотрудников, которых касаются изменения, и к несогласным),
переговоры (формальный способ достижения взаимопонимания)
принуждение (употребление власти),
поддержка со стороны топ-менеджеров (особенно важно, когда инновации затрагивают многочисленные отделы).
3. Инновационная подготовка кадров, анализ и конструирование организации
Менеджеры могут создавать инновационные команды – подразделения отделенные от всей остальной организации, несущие ответственность за разработку и инициирование крупных инноваций.
Инновационная команда обладает:
Большой творческой свободой,
Не связана жесткими оргправилами и процедурами,
Не многочисленна,
Не имеют жесткой структуры,
Обладают характеристиками креативной организации.
Иногда такие команды нанимаются со стороны.
Одной из разновидностей ИК, созданные и описанные Локхидом Мартином, является «автономная проектная группа» - небольшая, неформальная, автономная, часто скрытая группа для разработки и поиска идей, позволяющих совершить прорыв в бизнесе. Эти группы состоят из талантливых людей, которым дана свобода и время для решения творческих задач.
Другой способ связан с созданием инкубатора идей – безопасные места, где идеи сотрудников любых отделов организации могут получить развитие не подвергаясь вмешательству корпоративной культуры и бюрократии.
Проведение изменений
Проведение изменений часто вызывает сопротивление. Для проведения изменений необходимо подготовить «твердую почву». Джон Коттер предлагает использовать восьмиэтапное руководство для наращивания потенциала успешной трансформации:
посеять чувство крайней необходимости изменений путем тщательного изучения рынка и возможностей определения кризиса,
создать мощную коалицию менеджеров, для руководства изменениями,
сформировать видение будущего и направить стратегию на достижение этого будущего,
сообщить об этом видении всем сотрудникам,
наделить правами людей (снять барьеры, изменить систему управления, поощрить риск),
Составить и реализовать план видимых краткосрочных улучшений,
оценить проделанную работу, внести коррективы,
подчеркнуть связь между новыми формами поведения и прогрессом организации.
Типы планируемых изменений.
Оргизменения могут затрагивать: стратегию, технологию, продукцию, структуру, культуру.
