Полноценно функционирующий человек пфч
ПФЧеловек использует свои способности и таланты, реализуют свои потенциалы.
Характеристики ПФЧ:
1. Открытость переживанию
Люди способны слушать себя. Тонко осознают свои глубокие мысли и чувства, не испытывая угрозы. Человек открыт для всех возможностей.
Экзистенциальный образ жизни.
Жить полно и насыщено в каждый момент существования.ю каждое переживание свежее, отличное от того, что было ранее.
Организмическое доверие.
Способность человека принимать во внимание свои внутренние ощущения и рассматривать их как основу для выбора поведения.
Эмпирическая свобода.
Это аспект «хорошей жизни».
«Единственный, кто отвечает за мои собственные действия и их последствия – это я сам». Имеется множество возможностей выбора в жизни, ощущается способность сделать все, что хочется.
5. Креативность – творчествоспособность продуцировать уникальные идеи).Человек является членом общества, но не его пленником.
Лекция №2 Тема: Мотивация и стимулирование производительности труда
Вопросы:
1.Мотивация. Составляющие мотивации: активность и направленность, процесс мотивации, стимулирование эффективного труда, содержание мотивов, основные потребности,
2.Удовлетворенность людей их социальным, профессиональным уровнем, межличностным и психологическим статусами, внешняя и внутренняя мотивация, модификация поведения, вознаграждение и наказание
1.Мотивация. Составляющие мотивации: активность и направленность, процесс мотивации, стимулирование эффективного труда, содержание мотивов, основные потребности
Термин «мотивация» ввел Артур Шопенгауер в статье «Четыре принципа достаточной причины» 1990-1910 гг. В современном арсенале управленцев и психологов более 50 теорий мотивации. Как психическое явление мотивация понимается:
«Совокупность факторов, поддерживающих и направляющих поведение» (К. Мадсен, 1959, Ж. Годфруа1992).
«Побуждение, вызывающее активность организма и определяющая ее направление. Психическая регуляция конкретной деятельности» М.Ш. Магомед-Эминов, 1998,
«Процесс действия мотива как механизма, определяющего возникновение, направление и способы существования конкретных форм деятельности» И.А. Джидарьян, 1976 ,
Совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность В.К. Вилюнас, 1990.
Определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию как совокупность факторов и мотивов со структурных позиций; По Шадрикову В.Д. мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (внешними объективными и внутренними – субъективными: знания, умения, способности, характер) и мировоззрением, убеждением, направленностью личности. Второе направление рассматривает мотивацию как динамическое образование, процесс, механизм. Авторы сходятся на том, что мотивация выступает как вторичное образование к мотиву, т.е как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов.
В упрощенном представлении Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей
Стимулы
Возникновение потребности
Поиск путей удовлетворения потребности
Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что нужно делать для удовлетворения потребности.
Потребности – это нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма. Потребности встречаются материального и духовного свойства.
Процесс мотивации разбивается на несколько этапов:
1 . Возникновение потребности,
2. Поиск путей удовлетворения потребности,
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (действовать быстро или медленно, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения),
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного удовлетворения.
Стимул (stimulus лат.) – побуждение к действию или причина поведения человека.
Стимулы имеют четыре формы:
Принуждение,
Материальное поощрение,
Моральное поощрение,
Самоутверждении. Обращение к внутренним движущим силам человека, без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул в природе, однако, он проявляется у наиболее развитых членов общества.
Теории мотивации разделяются на три основные группы:
Первоначальные теории мотивации (кнут и пряник),
Содержательные теории мотивации,
Процессуальные теории мотивации.
Первоначальные теории мотивации построены на простых стимулах принуждения, морального и материального поощрения. Политика «кнута и пряника» проста в мотивах и стимулах. Определена по цели, не всегда цель четко формулируется. Политика «кнута и пряника» предпочтительна в экстремальных случаях, когда цель четко определена. Для выполнения проектов с большим числом участников и значительной продолжительностью этот метод часто не работает.
Теория X,Y,Z.
Теория Х применена Ф.У. Тейлором, развита и дополнена Д.Макгрегором.
Теория Х определяет работника, в котором преобладают:
Биологические потребности,
Человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и избегает работы. Поэтому работу нужно нормировать, лучший способ организации работы – конвейер,
Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет низкие амбиции, желает находиться в безопасной ситуации,
Из-за нежелания работать, путем принуждения люди вынуждаются работать, затрачивать усилия,
Качество работы низкое, поэтому со стороны руководства осуществляется постоянный контроль.
В теории «Х» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. В качестве главного стимула применяется принуждение, вспомогательный стимул – материальное поощрение. Отсталые люди и плохие работники существуют в любом обществе. В разных странах процент отсталых работников различен.
Теория Y разработана Д. Макгрегором. Основой этой теории являются утверждения:
В мотивах людей преобладают социальные потребности и желания хорошо работать,
Физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны как в игре или на отдыхе,
Нежелание работать не является наследственной чертой. Работа может восприниматься как источник удовольствия, или как наказание, в зависимости от условий труда.
Контроль и наказание не являются главными стимулами побуждения,
Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения. Самым желанным вознаграждением является удовлетворение потребности в самовыражении,
Обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремиться к этому,
Люди готовы использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека,
Модель Y описывает передовую часть работников. В среднем в обществе процент работников модели Y невелик 15-20% от численности коллектива. Стимулы выстраиваются в следующей последовательности:
Самоутверждение,
Моральное поощрение,
Материальное поощрение,
Принуждение.
Основные предпосылки теории Z.
У.Оучи предложена «Зет-концепция, где цель работы с персоналом – максимально эффективное использование человеческих ресурсов. В основе этой концепции моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, а не просто как к специалисту, внимание к неформальным взаимоотношениям).
В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности,
Люди предпочитают работать в группе, принимать групповые решения,
Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда,
Предпочтительнее неформальный контроль контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки,
На предприятии постоянная ротация кадров и постоянное самообразование,
Предпочтительнее медленная карьера с продвижением людей по достижении мим определенного возраста,
Администрация проявляет постоянную заботу об работнике и обеспечивает его долгосрочный или пожизненный найм,
Человек основа любого коллектива, обеспечивает успех предприятия.
Зет-концепции соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Работники соответствующие Z концепции имеются на крупных стабильных предприятиях любой страны. Эффективность применения Z концепции определяется удельным весом таких людей в коллективе.
Эффективность стимулов Z концепции выстраивается в последовательность:
Материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.
Содержательные теории мотивации
Теория потребностей А. Маслоу,
Теория существования, связи и роста Альдерфера,
Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда,
Теория двух факторов Герцберга.
Теория потребностей А. Маслоу.
А.Маслоу предложил принцип восходящих потребностей.
Предпосылки теории Маслоу:
Люди постоянно ощущают какие-то тпотребности,
Определенные наборы потребностей могут быть объединены в группы потребностей,
Группы находятся в иерархическом расположении,
Если потребность не удовлетворена, человек побуждается к действию. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей,
Если одна потребность удовлетворена, ее место занимает другая,
Обычно человек чувствует несколько потребностей, находящихся во взаимосвязи,
Потребности низшего уровня требуют первоначального удовлетворения,
Вначале удовлетворяются потребности низшего уровня, затем более высокого,
Потребности более высокого уровня удовлетворяются большим числом способов.
По мнению Маслоу мотивацию труда во многом определяет иерархия потребностей:
1.физиологические и сексуальные потребности,
2.потребности безопасности (стабильности по отношению к своей работе, страданий),
3. социальные (привязанность, принадлежность к коллективу, потребность в совместном труде),
4.потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение),
5. высшие духовные потребности (самовыражение в творчестве).
Дополнительные потребности:
стремление к знаниям,
эстетические потребности.
Люди, работающие из-за удовлетворения физиологических потребностей:
мало интересуются содержанием работы, концентрируют внимание на оплате,
важны условия труда, удобное рабочее место, избегают усталости,
Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечил выживание, рабочие условия не слишком утомляли.
Потребность в безопасности: иметь хорошее жилье, не страдать, отсутствие боли, болезней, иметь стабильное состояние рабочего задания, рабочего места.
Работники удовлетворяющие эту потребность стремяться: избегать стресса, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Для них важны:гарантии работы, пенсионное обеспечение, мед.страхование.
Они оценивают свою работу по обеспеченности и стабильности существования в будущем.
Для управления такими людьми требуется: применять справедливые правила регулирования их действиями, оплачивать труд выше прожиточного минимума,не привлекать к принятию рискованного решения, стабильность.
Потребность принадлежности к социальной группе. Работник стремится к дружбе,участию в совместных действиях, любви.
Отношение руководства к таким работникам: дружеское партнерство, создавать условия для общения, групповые мероприятия за рамками трудового процесса.
Потребности признания и уважения: такие работники желают быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, и видеть, что окружающие признают в них эти качества. Такие люди стремятся к лидерству.
При управлении такими людьми стоит использовать различные формы морального поощрения, признание их заслуг (титулы, звания,СМИ, почетные награды).
Потребности самовыражения. Работник стремится максимально использовать знания, умения. Эти потребности в значительно большей мере носят индивидуальный характер. Такие люди независимы, созидательны.
Управляя такими людьми надо давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу выбора средств и стратегий.