Лекция №9 Тема : Организационное поведение в системе международного бизнеса

Вопросы:

1.Моделирование поведения менеджера. Критерии выбора модели поведения,

2.Стили поведения менеджеров в разных странах. Поведение в переговорном процессе.

1.Моделирование поведения менеджера. Критерии выбора модели поведения

2.Стили поведения менеджеров в разных странах. Поведение в переговорном процессе.

Стили поведения менеджеров разных стран обусловлены национальной управленческой культурой, менталитетом, личностным восприятием управленческой ситуации.

Американская управленческая культура основана на англосаксонском генотипе, которому присущ рационализм, опора на собственные силы, индивидуализм. Перечисленные качества рассматриваются как добродетель в протестантской этике и признаются наиболее благоприятными для развития рыночной экономики (по М. Веберу). Менеджер рассматривается как профессионал, обладающий спецобразованием в дополнении к инженерному, юридическому, экономическому. Были созданы сотни школ, консультативных фирм, разветвленные информационные сети общего пользования.

Подбор кадров осуществляется образование и практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются. Американские фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знания, поэтому продвижение их возможно лишь в вертикальном направлении по иерархии. Это обуславливает текучесть кадров и переход специалистов из одной фирмы в другую.

В конце 80-х годов американцы стали обвинять школы бизнеса в отрыве от жизни, неоправданном увлечении «наукой управления». Они стали изучать японскую управленческую культуру, ориентированную, прежде всего, на опыт.

Япония, во времена «Японского экономического чуда», имела всего три школы бизнеса. Японская управленческая культура имеет традиции роста менеджера, проходящего по цепочке смен должностей. Обучение направлено на обучение делу и выстраиванию человеческих отношений. В Японии осуществляется долгосрочный или пожизненный найм работника. Зарплата растет с ростом выслуги лет работника. Работники вступают в профсоюзы, которые создаются в фирме.

Японские принципы управления персоналом:

• Переплетение интересов и сфер жизненной деятельности фирмы и работника, работник зависит от своей фирмы, фирма представляет работнику различные материальные блага и социальные гарантии в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы.

• Приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощряется кооперация людей внутри фирмы, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов,

• Поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов, инвесторов

• Формирование партнерских связей между фирмами – деловыми партнерами, в том числе и поставщиками и покупателями.

Эта система охватывает до 30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах. Считается, что система гарантированной занятости лежит в основе успеха Японских фирм в области повышения производительности труда, лояльности подчиненных, качестве продукции. В Японской фирме поддерживается мнение, что руководитель способен работать на любом участке фирмы. При повышении квалификации руководитель отдела выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он еще не работал. Японская управленческая модель опирается на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации. Степень вовлеченности сотрудников такова, что сотрудники идентифицируются с организацией. При этом включаются психологические факторы: добросовестность, определенность задания и его зависимость от исполнения, личные ценности и ценности фирмы, индивидуальные и групповые отношения.

Американская модель характеризуется индивидуалистическим подходом, японская отдает предпочтение концепции команде.